新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理中的問題和對(duì)策

■呂欣欣 廣東南方職業(yè)學(xué)院

新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理中的問題和對(duì)策

■呂欣欣 廣東南方職業(yè)學(xué)院

人力資源管理，即Human resourcemanagement，主要指的是企業(yè)通過充分、科學(xué)的運(yùn)用管理法令、制度、程序以及方法等，對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置、有效開發(fā)的一種綜合性的管理工作。人力資源管理工作涉及到企業(yè)整個(gè)人力資源的規(guī)劃、預(yù)測(cè)、設(shè)計(jì)、分析，以及成本核算、資源維護(hù)、人員甄錄、統(tǒng)籌配置等等，此外，還包括職工的教育培訓(xùn)、智力開發(fā)、積極性調(diào)動(dòng)以及思想道德和文化素質(zhì)的培訓(xùn)等等。本文就當(dāng)前新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和討論，并研究如何在新形勢(shì)下加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理的成效和效益，從而更好的推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步現(xiàn)代化發(fā)展。

新形勢(shì) 企業(yè) 人力資源管理 問題 對(duì)策

隨著社會(huì)時(shí)代的不斷進(jìn)步以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，社會(huì)對(duì)人才的關(guān)注和重視越來越明顯，人才逐漸成為企業(yè)壯大發(fā)展的關(guān)鍵性因素，而人力資源管理工作也逐步成為關(guān)系企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力水平的重要工作之一，影響著企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下的市場(chǎng)資本和地位。面對(duì)當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)新形勢(shì)，如何維持和提高人力資源管理工作的成果和效益，成為當(dāng)前各個(gè)企業(yè)都需要著重重視和解決的關(guān)鍵性核心問題。本文就當(dāng)前新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和討論，并研究如何在新形勢(shì)下加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理的成效和效益，從而促使企業(yè)建立一套全面、系統(tǒng)、完善的人力資源現(xiàn)代化管理機(jī)制，進(jìn)而確保企業(yè)的長(zhǎng)效、快速、健康、可持續(xù)建設(shè)發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理中的問題

目前，我國(guó)的大部分企業(yè)在人力資源管理工作中主要存在以下幾個(gè)方面的問題和不足，具體體現(xiàn)在：

1.過于頻繁的人員流動(dòng)

目前，隨著社會(huì)時(shí)代的進(jìn)步以及人們價(jià)值觀、世界觀的轉(zhuǎn)變，人才市場(chǎng)已經(jīng)有過去傳統(tǒng)的單向選擇的市場(chǎng)模式逐步轉(zhuǎn)變?yōu)檎?、聘兩方雙向選擇的市場(chǎng)模式。再加上當(dāng)前人才需求量大與人才短缺問題的影響，導(dǎo)致我國(guó)當(dāng)前大部分企業(yè)的人員流動(dòng)頻繁，員工“跳槽”現(xiàn)象普遍存在。造成這一現(xiàn)象的一個(gè)主要的原因就是員工的薪資過低，導(dǎo)致對(duì)人才的吸引力下降。同時(shí)，企業(yè)的內(nèi)部制度中缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)懲制度。此外，有些企業(yè)對(duì)人力資源的管理缺乏系統(tǒng)性和完善性，通常只是招進(jìn)了人才，但缺乏相應(yīng)的人才培養(yǎng)機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)員工缺乏清晰的職業(yè)規(guī)劃，看不到在企業(yè)中的發(fā)展空間和平臺(tái)，從而造成大量人才的流失。

2.人力資源管理規(guī)劃不健全、不完善

目前，有些企業(yè)，尤其是中小企業(yè)在面對(duì)快速變化、日益復(fù)雜的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)時(shí)，往往側(cè)重于短時(shí)間內(nèi)的一些經(jīng)濟(jì)效益，而忽視了一些長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)缺乏長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和設(shè)計(jì)，給企業(yè)的長(zhǎng)期、良性生存發(fā)展造成了極大的阻礙和困難。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料顯示，目前我國(guó)的大部分中小企業(yè)的存在壽命平均為3.7年，60%的企業(yè)破產(chǎn)時(shí)間為5年，85%的企業(yè)的消亡時(shí)間為10年，我國(guó)每年破產(chǎn)倒閉的企業(yè)大約在100萬家左右。而導(dǎo)致這些企業(yè)破產(chǎn)或消亡的一個(gè)很重要的關(guān)鍵性原因就是沒有建立長(zhǎng)久、科學(xué)、完善的人力資源整體規(guī)劃。

3.管理人員缺乏對(duì)自身職能的認(rèn)識(shí)

管理領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)要素就是權(quán)力、責(zé)任和服務(wù)，這其中，相對(duì)于權(quán)利而言，責(zé)任和服務(wù)更加能夠體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)屬性。在領(lǐng)導(dǎo)要素中，其基本屬性是責(zé)任，權(quán)力是完成責(zé)任的方法，而服務(wù)則是領(lǐng)導(dǎo)的象征團(tuán)。然而，在實(shí)際管理中，我國(guó)大部分企業(yè)的管理領(lǐng)導(dǎo)人員，大多只偏重于對(duì)權(quán)利的關(guān)注，不斷強(qiáng)化管理人員的權(quán)利，而忽視了對(duì)責(zé)任和服務(wù)的重視，導(dǎo)致企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中常常出現(xiàn)一些決策上的失誤和風(fēng)險(xiǎn)。

4.對(duì)企業(yè)文化缺乏正確的認(rèn)識(shí)

由于我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)起步較晚，在企業(yè)文化方面的建設(shè)還不夠完善。有些企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，對(duì)企業(yè)文化的核心作用和內(nèi)容認(rèn)識(shí)不足，常常只偏重于對(duì)一些物質(zhì)層面上的建設(shè)，而缺乏對(duì)精神層面上建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)文化沒有起到加強(qiáng)職工核心價(jià)值觀的影響和作用。有些企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)，對(duì)策劃人員提出的創(chuàng)意十分重視，但卻忽視了企業(yè)自身的實(shí)際發(fā)展情況，使得企業(yè)文化華而不實(shí)，只能充當(dāng)“花瓶”，不能同員工之間產(chǎn)生認(rèn)同和共鳴。

二、新形勢(shì)下加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的措施

面對(duì)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在人力資源管理工作中存在的問題，在當(dāng)前社會(huì)新形勢(shì)下，企業(yè)可以通過以下幾個(gè)方面的措施，來提高和加強(qiáng)人力資源管理的水平和效益。具體措施如下：

1.建立和完善企業(yè)人力資源管理的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)要重視和加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃的構(gòu)建，根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際發(fā)展情況，結(jié)合社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)以及國(guó)家政府頒布的相關(guān)法律政策，立足全局，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行長(zhǎng)期、科學(xué)、切實(shí)、有效的設(shè)計(jì)和規(guī)劃，從而確保企業(yè)未來長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展的正確方向，促進(jìn)和推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)效、良性、可持續(xù)發(fā)展建設(shè)。

2.轉(zhuǎn)變思想觀念，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的正確認(rèn)識(shí)

企業(yè)的管理領(lǐng)導(dǎo)人員要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)人力資源管理工作的相關(guān)知識(shí)、內(nèi)容和目的，正確認(rèn)識(shí)和了解它對(duì)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展的重要影響和作用。通過深入學(xué)習(xí)和了解，積極的轉(zhuǎn)變過去傳統(tǒng)的人資管理掛念，正確認(rèn)識(shí)自身的工作責(zé)任和職能，通過積極的引進(jìn)和用于國(guó)外先進(jìn)、成熟的思想觀念和方法模式，不斷加強(qiáng)力資源管理工作的合理化、科學(xué)化以及靈活性建設(shè)，從而是企業(yè)建立更加科學(xué)、有效、合理的留人、用人機(jī)制，進(jìn)而使人資管理工作在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展建設(shè)中發(fā)揮更大的作用。

3.加強(qiáng)薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制建設(shè)

企業(yè)要堅(jiān)持以人為本的理念，大力健全和完善薪酬制度。要大力推行按勞分配以及按要素分配的薪酬分配方式，將員工的工資薪酬同企業(yè)發(fā)展效益以及個(gè)人的工作績(jī)效、能力等掛鉤。同時(shí)，還要積極構(gòu)建企業(yè)文化，推行精神激勵(lì)措施，通過充分發(fā)揮它在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的影響和效應(yīng)，達(dá)到企業(yè)吸引人才、留住人才的目的。此外，還要積極的落實(shí)人員競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過積極的實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度和績(jī)效考核制度，充分發(fā)揮員工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的效用，從而在公開、公正、公平的原則下，使員工能夠更好的定位自己在企業(yè)中的地位，達(dá)到人盡其用的效果。

4.大力加強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制的建設(shè)

企業(yè)不僅要引進(jìn)人才，還要培養(yǎng)人才，讓人才成長(zhǎng)更加的符合自身的發(fā)展需要。因此，企業(yè)必須要大力加強(qiáng)人才培養(yǎng)機(jī)制的建設(shè)，完善和改革企業(yè)現(xiàn)有的培養(yǎng)計(jì)劃和模式，創(chuàng)新人才培養(yǎng)的方法和手段，提高人才培養(yǎng)制度的科學(xué)化、合理化、制度化、規(guī)范化，從而使人才培養(yǎng)工作成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中的一種常態(tài)化的日常工作內(nèi)容。

三、結(jié)語

二十一世紀(jì)時(shí)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這就意味著各行業(yè)、各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)其核心問題主要是科技的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來的新的問題和挑戰(zhàn)，各行企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，就必須要高度重視和加強(qiáng)對(duì)人才的管理和控制，充分發(fā)揮它在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理建設(shè)中的重要影響和作用。通過不斷轉(zhuǎn)變管理觀念、創(chuàng)新管理模式，積極構(gòu)筑企業(yè)人力資源高地，從而不斷提高企業(yè)的凝聚力、向心力以及核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)和推動(dòng)企業(yè)更好、更快的良性健康發(fā)展。

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