曹維洋

一、引言

近年來(lái)，我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)高管天價(jià)薪酬引發(fā)了廣泛關(guān)注。從2012年德勤發(fā)布的《中國(guó)企業(yè)高管薪酬調(diào)研報(bào)告》可以看出，2011年我國(guó)高管薪酬全行業(yè)排名前三位的為金融保險(xiǎn)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)和批發(fā)與零售業(yè)。2008年金融危機(jī)，尤其是美國(guó)AIG集團(tuán)財(cái)務(wù)危機(jī)，引起了公眾對(duì)保險(xiǎn)公司高管薪酬是否過(guò)高、是否有效的熱議。

高管薪酬旨在消除高管與股東之間的利益矛盾，使高管在追求自己利益的同時(shí)，也能夠最大程度地實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值的最大化。高管薪酬的主要構(gòu)成一般包括工資、獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬等，其中長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬有很多種類(lèi)，主要有限制性股票、股票認(rèn)購(gòu)權(quán)、業(yè)績(jī)指標(biāo)等。

本文結(jié)合近年來(lái)國(guó)外學(xué)者對(duì)保險(xiǎn)業(yè)高管薪酬問(wèn)題的討論，對(duì)相關(guān)重要文獻(xiàn)進(jìn)行述評(píng)，并從薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬與治理效果、準(zhǔn)備金等方面進(jìn)行歸納。

二、國(guó)外保險(xiǎn)公司高管薪酬問(wèn)題相關(guān)文獻(xiàn)綜述

(一)薪酬水平

目前，國(guó)外研究保險(xiǎn)公司高管薪酬水平的實(shí)證文章較少，較有代表性的主要為Mayers和Grace發(fā)表的數(shù)篇文章。Mayers and Smith(1992)通過(guò)對(duì)美國(guó)壽險(xiǎn)業(yè)高管薪酬水平的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，互助保險(xiǎn)公司的高管薪酬水平明顯低于股份制公司，且股份制公司中分支機(jī)構(gòu)的高管薪酬水平高于總部的薪酬水平。Grace(2004)對(duì)1995至1997年之間的103位財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司的CEO薪酬水平進(jìn)行了研究，結(jié)果顯示，公司的風(fēng)險(xiǎn)水平越高、公司的規(guī)模越大，高管的薪酬激勵(lì)越高。此外，監(jiān)管力度較大或存在CEO持股的保險(xiǎn)公司，薪酬激勵(lì)水平普遍較低。

(二)薪酬結(jié)構(gòu)

Athavale et al.(2005)對(duì)1991年和2001年的92家保險(xiǎn)公司836名高管人員的基本薪酬、年終獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期補(bǔ)助進(jìn)行實(shí)證分析，首次證實(shí)了錦標(biāo)賽薪酬模式(tournament compensation model)。

此外，大部分學(xué)者認(rèn)同2008年金融危機(jī)中保險(xiǎn)行業(yè)出現(xiàn)的財(cái)務(wù)危機(jī)與保險(xiǎn)公司高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理存在很大關(guān)聯(lián)。Alali et al.(2010)對(duì) AIG集團(tuán)2008年財(cái)務(wù)危機(jī)背后的高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理問(wèn)題進(jìn)行深入分析。他認(rèn)為，保險(xiǎn)公司高管薪酬的結(jié)構(gòu)對(duì)公司的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)情況有著重大影響。2006至2009年間，AIG在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的狀況下多次向高管發(fā)放高額獎(jiǎng)金，直接導(dǎo)致AIG集團(tuán)在2008年破產(chǎn)。作者認(rèn)為，保險(xiǎn)公司高管薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)引起監(jiān)管部門(mén)的高度重視。

另一些學(xué)者通過(guò)對(duì)銀行業(yè)的分析也得到了類(lèi)似的結(jié)論。Cai et al.(2010)研究金融危機(jī)發(fā)生之前美國(guó)的金融業(yè)，尤其是銀行系統(tǒng)的高管薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后發(fā)現(xiàn)，問(wèn)題在于過(guò)度鼓勵(lì)管理人進(jìn)行一些短期盈利行為來(lái)提高自身的收益。這應(yīng)當(dāng)是現(xiàn)今監(jiān)管部門(mén)需要極度關(guān)注的內(nèi)容。

值得注意的是，很多學(xué)者提出高管薪酬結(jié)構(gòu)中股權(quán)激勵(lì)(Stock－based)所占成分不宜過(guò)高，否則易引發(fā)嚴(yán)重的盈余操作，使管理者做出不當(dāng)抉擇。Eckles et al.(2011)基于美國(guó)財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)行業(yè)的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，在保險(xiǎn)公司高管薪酬結(jié)構(gòu)中，年終獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)越高的公司，其管理人越容易對(duì)公司收益作出謹(jǐn)慎的抉擇。作者還認(rèn)為目前的保險(xiǎn)業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)很容易引發(fā)管理者對(duì)利潤(rùn)的操作。

(三)薪酬與治理效果

關(guān)于保險(xiǎn)業(yè)高管薪酬變化與公司表現(xiàn)的敏感性問(wèn)題，大部分學(xué)者認(rèn)為兩者呈正相關(guān)關(guān)系，即合理提升保險(xiǎn)業(yè)高管薪酬對(duì)于公司的資產(chǎn)回報(bào)率等有著正向的影響。Ke et al.(2000)通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于上市保險(xiǎn)公司，高管薪酬的水平有著正向的激勵(lì)作用，并且明顯反映在資產(chǎn)回報(bào)率上;但同樣的情況對(duì)于非上市的保險(xiǎn)公司則無(wú)明顯的關(guān)系。作者對(duì)此的解釋為，非上市公司的管理者其薪酬很少基于一些會(huì)計(jì)測(cè)量的指標(biāo)，更多的是一些主觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)。Lo Anita(2006)基于1997到2000年保險(xiǎn)行業(yè)的樣本，分析得出高管薪酬與公司的發(fā)展有正相關(guān)的作用。此外，作者就行業(yè)內(nèi)壽險(xiǎn)公司與財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)公司數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，在同樣的情況下，壽險(xiǎn)公司高管獲得的薪酬調(diào)整低于財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)公司。

當(dāng)然也有一部分學(xué)者認(rèn)為兩者并未呈現(xiàn)出正相關(guān)的關(guān)系，也可以為無(wú)關(guān)，甚至呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)的關(guān)系。Barrese et al.(2007)通過(guò)對(duì)美國(guó)保險(xiǎn)公司市場(chǎng)份額及所有制結(jié)構(gòu)的分析，認(rèn)為無(wú)法證實(shí)高管持股具有激勵(lì)作用。

Milidonis et al.(2011)研究了1992到2007年美國(guó)的上市保險(xiǎn)公司數(shù)據(jù)，試圖分析高管薪酬與市場(chǎng)違約風(fēng)險(xiǎn)之間的關(guān)系。結(jié)果顯示，長(zhǎng)期的激勵(lì)和股權(quán)性質(zhì)的薪酬方案并不能降低保險(xiǎn)公司面臨的違約風(fēng)險(xiǎn)，更糟糕的是廣泛使用股權(quán)激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致公司面臨更高的違約風(fēng)險(xiǎn)。作者認(rèn)為，這種現(xiàn)象是由于股權(quán)性質(zhì)的激勵(lì)方案促使管理者偏好風(fēng)險(xiǎn)吸納，即通過(guò)股價(jià)的波動(dòng)來(lái)達(dá)到管理層收入的最大化。這對(duì)股東的利益是致命損害。Wen et al.(2008)試圖利用美國(guó)財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司數(shù)據(jù)，研究高管薪酬中的股權(quán)激勵(lì)是否會(huì)引發(fā)過(guò)度風(fēng)險(xiǎn)吸納(Risk taking)。結(jié)果顯示，高管薪酬中期權(quán)成分過(guò)大的確會(huì)引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)吸納問(wèn)題。

此外，Mayers and Smith還發(fā)現(xiàn)這兩者的關(guān)系還受制于第三個(gè)條件，即董事會(huì)的組成結(jié)構(gòu)。Mayers and Smith(2010)以相互保險(xiǎn)公司為研究對(duì)象，研究董事會(huì)組成結(jié)構(gòu)、高管薪酬和保險(xiǎn)公司績(jī)效的關(guān)系。他發(fā)現(xiàn)，董事會(huì)的組成結(jié)構(gòu)中outsider的成分越高時(shí)，其高管薪酬與公司績(jī)效的提升越明顯。

對(duì)于薪酬與公司治理效果之間的關(guān)系，一些學(xué)者從其他角度對(duì)其進(jìn)行了實(shí)證分析。Wilson and Higgins(2001)比較了保險(xiǎn)公司與非保險(xiǎn)公司高管薪酬的表現(xiàn)和敏感性，發(fā)現(xiàn)保險(xiǎn)行業(yè)管理者的薪酬對(duì)于市場(chǎng)回報(bào)和公司規(guī)模都很敏感，而非保險(xiǎn)公司只對(duì)市場(chǎng)回報(bào)敏感。Bosworth et al.(2003)使用DEA分析法對(duì)美國(guó)銀行持股公司(BHC)進(jìn)行了實(shí)證分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)小型BHC高管薪酬對(duì)于總技術(shù)因子更敏感，并且所有的BHC高管薪酬對(duì)純技術(shù)因子都是正相關(guān)的。

(四)準(zhǔn)備金相關(guān)問(wèn)題

首先，Browne et al.(2009)研究了高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)股價(jià)波動(dòng)的敏感性與保險(xiǎn)公司準(zhǔn)備金估計(jì)準(zhǔn)確性之間的關(guān)系，認(rèn)為是高管薪酬中股權(quán)激勵(lì)對(duì)于公司股價(jià)敏感性很高的公司會(huì)存在更多的準(zhǔn)備金估計(jì)不足問(wèn)題。

此外，對(duì)于管理者通過(guò)操作準(zhǔn)備金的計(jì)提，來(lái)提升自身的薪酬回報(bào)問(wèn)題，一些學(xué)者也從實(shí)證分析的角度進(jìn)行了分析。Ebrahimian et al.(2013)對(duì)財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)行業(yè)這一問(wèn)題進(jìn)行了實(shí)證研究，認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)會(huì)造成敏感性較高的產(chǎn)險(xiǎn)公司準(zhǔn)備金提取不足。Eckles and Halek(2010)研究發(fā)現(xiàn)，如年末獎(jiǎng)金受到限制或無(wú)獎(jiǎng)金時(shí)，管理者通常選擇將當(dāng)期的準(zhǔn)備金多提;而預(yù)期會(huì)收到年末獎(jiǎng)金的管理者則會(huì)少提一些責(zé)任準(zhǔn)備金。這種操作或許能達(dá)到提高管理者自身薪酬的目的。

三、國(guó)外保險(xiǎn)公司高管薪酬問(wèn)題相關(guān)文獻(xiàn)評(píng)價(jià)

(一)在結(jié)合金融業(yè)普遍規(guī)律上，突出了保險(xiǎn)業(yè)的特殊性

從國(guó)外近年來(lái)對(duì)于準(zhǔn)備金的誤差、計(jì)提與保險(xiǎn)公司高管薪酬關(guān)系的研究可以看出，保險(xiǎn)公司高管薪酬問(wèn)題應(yīng)當(dāng)以準(zhǔn)備金的特殊性為切入點(diǎn)，建立符合保險(xiǎn)行業(yè)自身發(fā)展的高管薪酬設(shè)計(jì)體系。準(zhǔn)備金的計(jì)提涉及到很多的假設(shè)、計(jì)量模型，因此管理者很容易以此對(duì)公司盈余進(jìn)行操作，以提高自身的薪酬回報(bào)。

(二)從治理效果的角度，反映出薪酬結(jié)構(gòu)的問(wèn)題

從前文可以看出，很多學(xué)者利用實(shí)證研究，從薪酬與治理效果的角度試圖總結(jié)一般性的規(guī)律。實(shí)證結(jié)構(gòu)可以看出，大部分學(xué)者驗(yàn)證了薪酬的提升與公司的資產(chǎn)回報(bào)等績(jī)效指標(biāo)呈正相關(guān)，但也有部分學(xué)者認(rèn)為不相關(guān)，甚至在某種薪酬結(jié)構(gòu)下呈負(fù)相關(guān)，可能誘發(fā)管理者過(guò)度的風(fēng)險(xiǎn)吸納，從而損害股東的根本利益。

(三)對(duì)保險(xiǎn)行業(yè)內(nèi)部差異關(guān)注較少

鑒于保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的特殊性，壽險(xiǎn)業(yè)務(wù)和非壽險(xiǎn)業(yè)務(wù)在經(jīng)營(yíng)、核保、理賠、準(zhǔn)備金計(jì)提等方面存在根本性的差異。目前國(guó)外絕大部分的研究，較少關(guān)注保險(xiǎn)行業(yè)的高管薪酬在壽險(xiǎn)行業(yè)、非壽險(xiǎn)行業(yè)之間的差異，缺乏針對(duì)薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題的研究。