□ 張春梅 李晏墅 李 晉

一、引言

近年來，技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和商業(yè)環(huán)境變化的速度越來越快，這些趨勢使得組織對靈活性和適應(yīng)性的需求越來越凸出，因?yàn)榻M織必須不斷提高其產(chǎn)品和服務(wù)才能保持競爭力。因此，學(xué)者們開始認(rèn)識到員工主動性行為的重要性，如提出旨在變革的建設(shè)性意見①②，即建言(Voice behavior)。建言被描述為意圖改變現(xiàn)狀，而不僅僅是批評的一種挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的行為③，包括諸如建言組織事務(wù)和建議改變標(biāo)準(zhǔn)操作程序④。

建言行為被認(rèn)為可以帶來重要的組織收益，如識別和糾正組織的低效率行為，彌合標(biāo)準(zhǔn)操作程序缺陷⑤，識別組織可以利用的潛在機(jī)會以及改善組織適應(yīng)環(huán)境變化的能力，因此，在過去的這些年里學(xué)術(shù)界對建言的興趣急劇增長。然而，已有研究大多從以下兩個(gè)視角來探討員工建言問題：第一，預(yù)測員工何時(shí)會表現(xiàn)出建言行為，包括個(gè)體預(yù)測因素⑥⑦與情境預(yù)測因素⑧⑨；第二，有效的建言行為對提高員工的工作滿意度、公平感⑩、創(chuàng)新能力以及組織效能等的作用。雖然也有一些研究表明建言行為與管理者對員工的績效評價(jià)緊密相關(guān)?，如Van Dyne(1995)等提出當(dāng)建言“能夠被有效地溝通交流時(shí)，這種行為將會被看作建設(shè)性的，并且建言的員工會收到積極反饋，相反，當(dāng)這個(gè)溝通是無效的，這種行為將會被看作是破壞性的，從而導(dǎo)致消極反饋”?。盡管何時(shí)建言被看作是積極的，何時(shí)被看作是消極的這一問題非常重要，但是還沒有文獻(xiàn)對這類問題進(jìn)行系統(tǒng)的研究。因此，本研究目的在于：(a)開發(fā)一個(gè)理論模型，列出可能導(dǎo)致管理者積極或消極評價(jià)建言行為的因素；(b)探討影響評估者對建言行為的認(rèn)知圖式的因素。

二、理論回顧

（一）建言行為——一種周邊績效

以往對周邊績效的研究主要關(guān)注合作行為，而不是諸如建言的變革導(dǎo)向的行為。表面上看，變革導(dǎo)向的行為和直接地、明顯地支持社會關(guān)系的周邊績效是相對立的，這是因?yàn)樽兏锏慕ㄗh或許會改變現(xiàn)狀和破壞人際關(guān)系。然而，從本質(zhì)上講，諸如建言的變革導(dǎo)向的行為與周邊績效的概念是一致的，建言行為是組織成員以改進(jìn)工作或組織現(xiàn)狀為目的，向組織主動提出建設(shè)性意見的一種周邊績效，是周邊績效的一個(gè)維度?。建言行為帶來的結(jié)果只是周邊績效的一部分，因此它的范圍也比周邊績效小。它雖未直接影響輸入到輸出的變化，但是總體而言，卻對組織績效做出了一定的貢獻(xiàn)。建言使得任務(wù)績效主導(dǎo)的社會基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)更加穩(wěn)固，因?yàn)楸磉_(dá)建設(shè)性意見可以促使個(gè)體響應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境和競爭，完成自我角色的轉(zhuǎn)變。組織中工作職責(zé)的分配會產(chǎn)生公開競爭和情感分歧，因此及時(shí)建立或重建角色結(jié)構(gòu)，可以增加個(gè)體自信心和舒適度，以及整體的社會和心理健康?。雖然提出建議可能有損某些人的利益，但是建言的目的是建設(shè)性的，從長遠(yuǎn)來看，它會對群體或組織做出積極的貢獻(xiàn)。

（二）建言員工評價(jià)因素

在Van Dyne等（1995）對建言有效執(zhí)行的討論中，他們提供了一些可能導(dǎo)致建言行為被積極或消極接受的有關(guān)因素的初步設(shè)想，包括建設(shè)性的建言框架、有利的事實(shí)數(shù)據(jù)和恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)。這些設(shè)想提供了一個(gè)很好的起點(diǎn)，然而，還需要更深入地理解建言行為知覺及其作用機(jī)理。對此，我們從社會心理學(xué)說服理論的視角來探討此話題。建言一定程度上代表了員工的說服意圖，一個(gè)建言員工識別出他/她認(rèn)為應(yīng)當(dāng)改變的事件，并把有關(guān)信息與同事或上級溝通，以促成這種變化。因此，我們認(rèn)為影響說服導(dǎo)致態(tài)度改變的因素同樣會影響對建言行為的知覺和對建言者的評價(jià)。

三、建言員工行為績效評價(jià)機(jī)理模型的構(gòu)建

本研究構(gòu)建出建言員工行為績效評價(jià)機(jī)理模型（見圖1）。我們選擇了六個(gè)變量來研究，其中，來源、信息和情境三個(gè)因素中各選兩個(gè)變量。下面我們分別探討解決方案、框架效應(yīng)、專業(yè)性、人際信任、建言時(shí)機(jī)以及組織規(guī)范與評估者對建言事件的認(rèn)知圖式（Cognitive Schema，以下簡寫為CS）、對建言員工的績效評價(jià)（Performance Appraisal，以下簡寫為PA）的作用機(jī)理。

（一）信息因素

信息是形成一個(gè)論點(diǎn)的單詞和短語的組合。那些提供一個(gè)有說服力的信息的人，有選擇信息如何組合以及信息應(yīng)當(dāng)包含哪些內(nèi)容的權(quán)力。與信息有關(guān)的因素包括這樣一些變量，如框架效應(yīng)?，基于事實(shí)的文件?，令人信服的證據(jù)?，以及信息是否有一個(gè)明確的解決方案?，下面我們主要考查解決方案以及框架效應(yīng)這兩個(gè)最顯著的變量與CS、PA的作用機(jī)理。

圖1 建言員工行為績效評價(jià)機(jī)理模型

（1）解決方案與CS、PA的作用機(jī)理

我們考慮的第一個(gè)信息因素是建言員工在建言時(shí)是否明確地表達(dá)了問題的解決方案。當(dāng)然，所有的建言信息都包括變革的建議，但是被識別問題的一個(gè)完整的解決方案事前考慮的深入程度至關(guān)重要，這是因?yàn)椋菏紫?，含有解決方案的信息可以減少管理者的工作量，增加管理者對提出問題的員工的喜愛程度。其次，找出解決方案也應(yīng)看作員工關(guān)注組織的一個(gè)信號，因?yàn)檫@不止是簡單地識別問題，還需要建言員工努力思考并預(yù)先解決這個(gè)問題。這種努力傳遞給評估者這樣一個(gè)信號：建言者是在關(guān)注這個(gè)組織，并努力解決組織面臨的問題。因此，當(dāng)探尋員工為什么建言時(shí)，如果信息包含解決方案在內(nèi)，其他人或許更傾向于把建言行為歸因于親社會動機(jī)。最后，管理者意識到含有解決方案的建言的價(jià)值，并發(fā)現(xiàn)這類行為對組織績效的建設(shè)性意義，因而，對于提供帶有解決方案建言行為的員工，他們相應(yīng)地會給予一定的回報(bào)。研究表明工作場所建設(shè)性的行為與主管人員對員工的情感?，對行為的親社會動機(jī)的歸因?，對員工承諾的知覺21，以及員工的全面業(yè)績考核評定等級正相關(guān)22。

（2）框架效應(yīng)與CS、PA的作用機(jī)理

框架效應(yīng)是指相同信息的不同表征導(dǎo)致不同決策結(jié)果的現(xiàn)象。在三種框架類型中23，歸因框架是最基礎(chǔ)的一種，它為解釋不同描述是如何影響信息處理以及決策的問題提供了一種簡便有效的框架。因而，接下來我們考慮的與信息相關(guān)的第二個(gè)變量是框架，特別是，積極與消極的歸因框架。通常認(rèn)為在聯(lián)想記憶時(shí)，歸因框架會影響信息的編碼和表達(dá)，一個(gè)積極的歸因框架傾向于喚起愉悅的聯(lián)想編碼，而消極的歸因框架多帶來令人不悅的聯(lián)想編碼，這種效應(yīng)被稱為等價(jià)轉(zhuǎn)移（valence-consistent shift）24，并已經(jīng)被證實(shí)了會影響決策者方案的選擇和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的資源分配25，即當(dāng)對資源的請求被界定為消極的而不是積極的時(shí)，分配的資源較少。與這種效應(yīng)相一致的是，Levin等(1998)發(fā)現(xiàn)當(dāng)觀察者得到的是積極框架的信息（運(yùn)動員投籃投中的百分比）時(shí)，他們對這個(gè)籃球運(yùn)動員的績效評定等級較高，當(dāng)?shù)玫降氖窍麡O框架的信息（投籃失誤的百分比）時(shí)，則相反，也就是積極框架比消極框架帶來更有利的評價(jià)26。此外，Isen等(2008)引用這種效應(yīng)來支持他的假設(shè)，指出積極的框架會產(chǎn)生正面的影響，使積極信息的獲得更容易，并能加強(qiáng)對這個(gè)信息的回憶。實(shí)驗(yàn)證據(jù)同樣表明這種愉悅的/不悅的編碼被看作與被評價(jià)對象緊密相關(guān)27。因而，管理者不僅會對積極框架的信息做出正面評價(jià)，還會給員工的總體績效做出更加有利的評價(jià)。

（二）來源因素

來源因素指的是建言員工的個(gè)體特征以及這些不同特征影響建言結(jié)果的方式。一個(gè)最重要的來源因素是來源的可信度，信息來源越可靠，建言者的影響就越大?？尚哦劝▋蓚€(gè)維度：專業(yè)性和人際信任。

（1）專業(yè)性與CS、PA的作用機(jī)理

專業(yè)性指的是建言員工擁有提出可靠建議的必備知識的程度。建言者的專業(yè)性會影響他人對建言行為的認(rèn)知和對建言者本身的評價(jià)，這是因?yàn)椋旱谝?，?dāng)一個(gè)專家就他/她專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的某個(gè)問題建言時(shí)，評估者傾向于相信這個(gè)建言者能夠準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)刈R別問題或事件，因?yàn)閷＜业闹R便于準(zhǔn)確識別問題。而且，由專家提供的解決方案或建議比非專業(yè)人士提出的建議可操作性更強(qiáng)。實(shí)質(zhì)上，來自專家的建言更可能被認(rèn)為對組織具有建設(shè)性意義，因?yàn)橥ǔＫ恼_率較高，更有可能促進(jìn)組織發(fā)展。第二，當(dāng)一個(gè)專家型員工提出改革的建議時(shí)，該行為會強(qiáng)化"員工是有能力的"這樣一種認(rèn)知。藉此，我們就得到一種良性循環(huán)：能夠提出改革建議的專家型員工應(yīng)該被看作是能夠解決組織問題的，因而是一個(gè)有價(jià)值的、高績效的員工。一些實(shí)驗(yàn)性證據(jù)也表明，當(dāng)建言信息由專家來發(fā)出時(shí)，信息的接受者就會對信息來源和信息本身持積極的態(tài)度28。確實(shí)，研究表明人們購買專家銷售的產(chǎn)品，執(zhí)行專家提供的反饋，并且對專家型領(lǐng)導(dǎo)持積極態(tài)度29。

（2）人際信任與CS、PA的作用機(jī)理

信任建立在獲得所期望的（而不是所害怕的）結(jié)果的基礎(chǔ)上，因此對對方能力和責(zé)任心的肯定是信任的核心，相應(yīng)地，人們常會據(jù)此做出決策，而這又是信任的另一核心要義。信任可以影響觀察者對建言行為的知覺以及對員工建言行為績效的評價(jià)，也正是因?yàn)椋旱谝?，符合歸因理論，當(dāng)一個(gè)建言員工是值得信任的，評估者們傾向于把建言歸因于親社會動機(jī)而不是利己動機(jī)，他們相信這種行為旨在使組織受益，因而導(dǎo)致評估者們給予建言員工更好的評價(jià)。第二，值得信任的建言者更受人喜歡，因?yàn)樾湃问侨穗H吸引形成過程中一個(gè)重要的因素。因而，相比于低信任度的建言員工，當(dāng)建言的來源可信時(shí)，評估者會對建言者產(chǎn)生更強(qiáng)烈的好感，這個(gè)好感會導(dǎo)致評估者對建言員工的績效給予更高的評價(jià)。第三，建言來自值得信賴的員工時(shí)，觀察者將更傾向于把這種行為看作是建設(shè)性的，具有提高組織機(jī)能的潛力。而建言行為的評估者，尤其是管理者，會通過積極的績效評價(jià)來加強(qiáng)這種建設(shè)性行為。實(shí)驗(yàn)表明，諸如建言的建設(shè)性、自發(fā)性行為會增加評估者對建言員工的喜愛程度，做出親社會動機(jī)歸因30。

（三）情境因素

研究表明，評估者經(jīng)常使用情境線索來理解和解釋員工行為31。由于這個(gè)原因，當(dāng)員工建言時(shí)，該行為發(fā)生的情境特別重要，情境因素包括建言時(shí)機(jī)、組織規(guī)范和環(huán)境動態(tài)性等，在此把外部環(huán)境因素排除，僅討論建言時(shí)機(jī)與組織規(guī)范兩個(gè)可控變量。

（1）建言時(shí)機(jī)與CS、PA的作用機(jī)理

外部環(huán)境的改變、組織自身成長的需要以及組織內(nèi)部生產(chǎn)、技術(shù)、管理?xiàng)l件的變化等都要求組織及時(shí)變革，實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新。這種限期創(chuàng)新過程通常由組織高層管理者任命的某個(gè)工作組或委員會來完成，如企業(yè)指派項(xiàng)目組限期開發(fā)新產(chǎn)品，咨詢公司成立高管團(tuán)隊(duì)旨在相應(yīng)期限內(nèi)設(shè)計(jì)出新戰(zhàn)略，而合理的分階段安排正是這些團(tuán)隊(duì)成功或失敗的一個(gè)關(guān)鍵。相應(yīng)地，對建言來說，時(shí)機(jī)的把握異常重要，正如Van Dyne等(1995)強(qiáng)調(diào)的，時(shí)機(jī)對于評估者如何看待建言事件尤其重要32。不合時(shí)宜的建言包括：建言的方案要付諸行動的話，已經(jīng)太遲了；管理者需要關(guān)注其他更重要的事。若是時(shí)機(jī)適宜，同樣的建言行為可能會得到更積極的解讀。建言時(shí)機(jī)會影響評估者對建言事件的認(rèn)知和對建言員工的評價(jià)，是因?yàn)椋菏紫龋谀骋贿M(jìn)程中較早提出的建議較有可能被采納并執(zhí)行。在較晚階段提出的建議是不可能被實(shí)施的，因?yàn)樗鼈儗M織運(yùn)作沒有任何影響，甚至評估者可能會認(rèn)為這與在較早時(shí)期提供的同類建言行為相比缺乏建設(shè)性。其次，早期提出的建議給評估者這樣一種暗示，即該員工已對他/她提出的問題進(jìn)行了主動、深入地思考。實(shí)證研究表明這種積極的行為得到了管理者的獎(jiǎng)勵(lì)。最后，后期提供的建言可能會給評估者帶來負(fù)面印象，因?yàn)檫@種評論可能會拖延項(xiàng)目竣工，顯得組織中其他人的無作為。評估者可能會把這種消極影響與該員工的建言聯(lián)系起來，并相應(yīng)地給他/她較低的績效評估。在一項(xiàng)要求82個(gè)人對建言行為進(jìn)行描述的研究中，研究者發(fā)現(xiàn)在員工成功建言的情況下，適宜的時(shí)機(jī)是經(jīng)常提到的一個(gè)重要因素。作者指出，建言員工的“敘述表現(xiàn)出他/她能精明地判斷什么時(shí)候可以恰當(dāng)、有效地提出建議，什么時(shí)候保留意見會更好”33。

（2）組織規(guī)范與CS、PA的作用機(jī)理

我們研究的另外一個(gè)情境因素是組織規(guī)范。在組織中規(guī)范非常重要，因?yàn)樗鼈儧Q定了對員工來說哪些行為是適當(dāng)?shù)?，哪些行為是不適當(dāng)?shù)?。有關(guān)建言的組織規(guī)范會影響評估者對建言行為的解讀，主要因?yàn)椋旱谝唬袷匾?guī)范的員工通常被認(rèn)為是“自己人”，能夠得到其他員工更多的喜愛，得到更積極的評價(jià)。而違反規(guī)范的員工則常常會因?yàn)椴豁槒氖艿綉土P。第二，群體成員通常把遵守群體規(guī)范看作維持和促進(jìn)該群體發(fā)展所必須的。因此，當(dāng)建言行為符合群體規(guī)范時(shí)，該類建言行為將會被看作旨在促進(jìn)群體運(yùn)作的建設(shè)性行為。相反，當(dāng)該類行為與群體規(guī)范相悖時(shí)，建言將會被看作是破壞性的、不服從群體或組織利益的。第三，當(dāng)組織規(guī)范推崇建言行為時(shí)，管理者更易于把員工建言行為看作員工工作績效的一個(gè)重要組成部分。因此，在進(jìn)行決策時(shí)，他們將會更加重視建言。實(shí)證研究證明有些組織規(guī)范推崇組織中的建言行為，而且員工受到這些規(guī)范的很大影響。確實(shí)，許多學(xué)者認(rèn)為當(dāng)員工感受到心理安全、上級對建言的支持以及對建言有利的組織情境時(shí)，許多員工傾向于把建言視為可接受的行為34。

上述研究表明，這些因素：來源、信息和情境變量會影響評價(jià)者對建言事件的認(rèn)知圖式，即建言員工的喜好程度、對該員工親社會動機(jī)歸因，以及對這個(gè)建言行為本身是否具有建設(shè)性的評價(jià)。同時(shí)，這三種因素也會影響建言員工的績效評價(jià)。

四、結(jié)語與啟示

經(jīng)濟(jì)全球化背景下，為了適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，組織開始朝彈性化、靈活化方向發(fā)展。一方面在結(jié)構(gòu)上產(chǎn)生了一些新型組織，如團(tuán)隊(duì)型組織、虛擬組織、扁平化組織、學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展；另一方面，為了謀求發(fā)展組織不得不時(shí)刻去應(yīng)對這種變化。因此，保持持續(xù)改進(jìn)對組織來說顯得愈加重要起來。而要做到持續(xù)改進(jìn)，就必須充分發(fā)揮員工的智慧，虛心聽取、接納他們的建言，正如彼得·德魯克所說，組織需要員工意見的輸入以使事情做得更好。然而，對大多數(shù)組織來說，建言并沒有得到足夠的重視，建言員工也沒有得到公正的評價(jià)，這反過來又會極大地影響建言積極性。因此，首先，本研究通過構(gòu)建建言員工行為績效評價(jià)機(jī)理模型，找出影響評估者知覺建言事件、評價(jià)建言者的因素，以期激發(fā)管理者關(guān)于建言員工績效評價(jià)的研究和思考。其次，本研究確定了影響建言效能的因素，為員工進(jìn)行有關(guān)如何建言、何時(shí)建言等的建言決策開辟了一條新渠道，有一定應(yīng)用價(jià)值。

本文提出的理論模型是一個(gè)基本概念框架，沒有考慮其他變量，如“對建言事件的認(rèn)知圖式”在信息、來源、情境三要素和對建言員工行為績效評價(jià)之間的中介作用，未來的研究可在此基礎(chǔ)上進(jìn)行深化，加入一些中介變量或調(diào)節(jié)變量，豐富該模型；另外，由于本文是在國內(nèi)外已有研究成果的基礎(chǔ)上進(jìn)行的理論研究建模，并沒有進(jìn)行實(shí)證分析和驗(yàn)證，后續(xù)需要完成的工作就是在理論模型建立的基礎(chǔ)上進(jìn)行實(shí)證研究，增強(qiáng)研究的說服力，以期為員工建言決策以及組織對建言員工的正確評價(jià)、構(gòu)建利于建言的組織環(huán)境提供相關(guān)的啟示，以促進(jìn)組織的良性發(fā)展。

注釋：

①LePine,Jeffrey A.;Van Dyne,Linn.Voice and Cooperative Behavior as Contrasting Forms of Contextual Performance:Evidence of Differential Relationships with Big Five Personality Characteristics and Cognitive Ability.Journal of Applied Psychology,2001,86(2):326-336.

②③?Van Dyne,L.,&LePine,J.A.Helping and Voice Extra-role Behaviors:Evidence of Construct and Predictive Validity.Academy ofManagementJournal,1998,41,108-119.doi:10.2307/256902.

④?32 Van Dyne,L.,Cummings,L.L.,&Parks,J.M.Extra-role Behaviors:In Pursuit of Construct and Definitional Clarity.Greenwich,CT:JAI Press.1995.

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