王新昕

摘 要：引人、用人、留人是人力資源管理中不變的主題，除了需要引進(jìn)高水平的人才，還需要合理利用并留住人才。隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，事業(yè)單位員工“鐵飯碗”的概念被逐漸打破，競爭上崗成為必然的趨勢，對員工的素質(zhì)有了更高的要求，員工渴望自身能力有所提高，成為競爭中的優(yōu)勝者，培訓(xùn)成為提高員工素質(zhì)的重要途徑。本文依據(jù)有關(guān)員工培訓(xùn)理論，結(jié)合自己在事業(yè)單位的工作經(jīng)歷，系統(tǒng)分析了事業(yè)單位員工培訓(xùn)的必要性、目前普遍存在的問題，提出了相應(yīng)的培訓(xùn)對策，對事業(yè)單位員工培訓(xùn)工作進(jìn)行了系統(tǒng)的研究。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；培訓(xùn)；研究

事業(yè)單位是為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織[1]。它參與社會事務(wù)管理，履行管理和服務(wù)職能，宗旨是為社會服務(wù)。由于互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，信息流通加速，知識經(jīng)濟(jì)正向我們走來。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人是最核心的資源，一個事業(yè)單位要很好的履行社會服務(wù)職能，不斷提高社會服務(wù)水平，歸根結(jié)底取決于其人力資源素質(zhì)的高低。然而，通過對事業(yè)單位的培訓(xùn)現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)其培訓(xùn)存在著諸多問題，往往是員工抱怨培訓(xùn)流于形式，而認(rèn)為培訓(xùn)花銷不少但成效有限。因此，事業(yè)單位若想吸引并留住人才，探索有效的培訓(xùn)方法，顯得尤為重要。

培訓(xùn)，本質(zhì)上是與員工之間的一種博弈。需要付出人力、物力及財(cái)力，渴望得到員工更高的工作效率，促進(jìn)內(nèi)部員工的和諧關(guān)系、增強(qiáng)凝聚力，以提升整體效率。員工需付出時間代價，甚至犧牲部分工作效益，希望能夠掌握必要知識技能，在工作中發(fā)揮重要作用，同時也是為個人的發(fā)展打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

表-1中的值為與員工關(guān)于培訓(xùn)的收益，其中，若員工希望參加培訓(xùn)，可是不組織，那么對員工而言，可能需要額外的精力進(jìn)行自學(xué)甚至離職，因此收益記為-1。此博弈有兩個納什均衡解[2]，分別為1和0，即組織培訓(xùn)且員工參加和不組織員工也不參加。由于與員工雙方都是希望進(jìn)步的，因此若要使得兩方利益共贏，需要建立合理的培訓(xùn)體系，激發(fā)員工積極性參與其中。

1 事業(yè)單位員工培訓(xùn)的必要性

1.1 培訓(xùn)是吸引人才、滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需求的途徑

馬斯洛的需求層次理論把需求分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求五類，依次由低層次到高層次排列[3]。伴隨著經(jīng)濟(jì)和社會的不斷快速發(fā)展，人們的生活條件得到了非常大的改善，人們的生存需要也逐漸提升到了尋求自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的重要階段。經(jīng)相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：現(xiàn)代年輕人找工作，更多地是關(guān)心自己在這份工作中能否得到鍛煉、學(xué)到本領(lǐng)，是否有機(jī)會提升自己，以便將來能夠勝任更重要的崗位，實(shí)現(xiàn)自我價值。在事業(yè)單位中，不論是管理崗位，專業(yè)技術(shù)崗位，還是工勤崗位的工作人員，都渴望通過培訓(xùn)，得到自我提升，由此可見培訓(xùn)是吸引人才、滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需求的有效途徑。

1.2 培訓(xùn)能夠增強(qiáng)戰(zhàn)斗力，有效解決問題

研究統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，工作中存在錯誤，80%是員工不懂相關(guān)法律、政策和違反程序操作造成的[4]。通過培訓(xùn)，可以學(xué)到相關(guān)法律、政策，掌握操作程序和正確的工作方法，糾正錯誤和不良的工作習(xí)慣，促進(jìn)工作質(zhì)量和效率的進(jìn)一步提高。此外，培訓(xùn)能夠使得新入職員工更快融入這個集體，構(gòu)造和諧共進(jìn)的氛圍，減少人員外流。

美國權(quán)威機(jī)構(gòu)監(jiān)測，培訓(xùn)的投資回報率一般在33%左右。人力資本是一個單位中最重要的資本，通過培訓(xùn)，可以培養(yǎng)一批高素質(zhì)的人才，同時，培訓(xùn)為員工之間的溝通提供了一個平臺，通過管理層與員工、員工與員工的雙向溝通，不僅可以有效發(fā)現(xiàn)并解決工作中的問題，還可以增強(qiáng)單位的凝聚力和向心力，塑造并傳承優(yōu)秀的文化。

2 事業(yè)單位員工培訓(xùn)普遍存的在問題

2.1 培訓(xùn)方式單一、疏于講師隊(duì)伍建設(shè)

培訓(xùn)師資的專業(yè)程度和培訓(xùn)形式的多樣化直接影響培訓(xùn)效果。當(dāng)前事業(yè)單位的培訓(xùn)仍以沉悶單向的課堂集中授課為主。很多單位出于節(jié)約的想法，一般沒有設(shè)置專職培訓(xùn)師或聘請兼職講師，而是選擇本行業(yè)內(nèi)工作時間較長的老員工負(fù)責(zé)培訓(xùn)授課，單位內(nèi)部缺乏一支相對穩(wěn)定的專職或兼職講師隊(duì)伍，由于授課老師缺乏專業(yè)的授課知識和授課技巧，平時又疏于對培訓(xùn)教材的開發(fā)，培訓(xùn)時教材東拼西湊，培訓(xùn)內(nèi)容又多以空泛無物的理論居多，必然使員工對培訓(xùn)失去興趣，難以保證培訓(xùn)的效果，未能達(dá)到理想的目的。

2.2 培訓(xùn)缺乏針對性、目的性

多數(shù)事業(yè)單位在制訂培訓(xùn)計(jì)劃之前沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，個別單位即使有，也僅僅是發(fā)放一個簡單的需求調(diào)查表，由員工填寫，并沒有從組織戰(zhàn)略目標(biāo)、工作中的實(shí)際需求以及員工個人需求三方面著手對培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)分析，而是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)設(shè)置課程和教學(xué)方案，導(dǎo)致員工重復(fù)學(xué)習(xí)或者是去參加學(xué)習(xí)嚴(yán)重超出自己接受能力的知識技能[5]。

2.3 培訓(xùn)缺少評價與反饋

培訓(xùn)工作經(jīng)常是虎頭蛇尾，有時確實(shí)做了培訓(xùn)前需求調(diào)查和宣傳，也不乏花費(fèi)大量資金聘請培訓(xùn)講師，但卻忽略了培訓(xùn)之后的評價與反饋；員工往往認(rèn)為培訓(xùn)的意義在于獲得證書，而忽略了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)。一旦獲得所需要的證書，員工進(jìn)一步提高自我甚至應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得技能的積極性就消失了。所以每個單位要通過建立一種有效地考評機(jī)制，盡量改變員工“要我學(xué)”為“我要學(xué)”的學(xué)習(xí)動機(jī)。

3 事業(yè)單位員工培訓(xùn)對策研究

相對于企業(yè)，事業(yè)單位也有其無法比擬的優(yōu)勢：人員流動小，對于技能的認(rèn)知與沉淀均較企業(yè)更加深刻，因此事業(yè)單位的培訓(xùn)往往重復(fù)性低，無須像企業(yè)一樣反復(fù)對新員工進(jìn)行大范圍的基礎(chǔ)培訓(xùn)；可利用資源多，與學(xué)校等公共事業(yè)關(guān)系緊密，方便科學(xué)知識的對外交流。

事業(yè)單位需要構(gòu)建一個完整可持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)體系，首先應(yīng)該樹立培訓(xùn)的理念；其次建立合理的培訓(xùn)計(jì)劃；最后選擇合適的培訓(xùn)方式以及適當(dāng)?shù)目己朔绞健?/p>

3.1 培訓(xùn)理念

樹立科學(xué)的培訓(xùn)理念，提高對培訓(xùn)的重視程度，這是建立任何一種培訓(xùn)體系的思想基礎(chǔ)。首先事業(yè)單位培訓(xùn)應(yīng)從管理者的培訓(xùn)入手，使其觀念改變，理解基于可持續(xù)發(fā)展的人才培養(yǎng)的意義。其次從人力資源的角度，對培訓(xùn)做宏觀的、長期發(fā)展的戰(zhàn)略布局。最后，要明確培訓(xùn)工作不僅僅是人力資源部的工作，培訓(xùn)與被培訓(xùn)是所有管理者及員工均擁有的權(quán)利和義務(wù)。

3.2 培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)計(jì)劃的制定，既要有針對性，又要有系統(tǒng)性和前瞻性。培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠(yuǎn)發(fā)展。要根據(jù)整體戰(zhàn)略和長期計(jì)劃，系統(tǒng)性地制定各部門、各崗位的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；要制定涵蓋所有員工的、持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓(xùn)機(jī)制。

培訓(xùn)計(jì)劃的制定，一是要符合當(dāng)前的實(shí)際需求，既要考慮當(dāng)前工作需要，又要考慮到長遠(yuǎn)發(fā)展的需求。二是要具有針對性?？紤]不同受訓(xùn)者的意愿、能力和崗位工作的具體需求，選擇不同的培訓(xùn)方法和培訓(xùn)形式，設(shè)定不同的培訓(xùn)課程和培訓(xùn)目標(biāo)。三是要具有遠(yuǎn)見。根據(jù)未來需求和員工職業(yè)生涯發(fā)展需求，培訓(xùn)員工對未來崗位流動或更高職位升遷的能力。

3.3 培訓(xùn)方式

培訓(xùn)要體現(xiàn)出多樣性、層次性，針對性的采用適合的方式；要靈活、生動、活潑，易于被員工接受；要緊密聯(lián)系實(shí)際，形成雙方良性互動，徹底擺脫傳統(tǒng)授課模式中的弊端。

隨著電腦科技的發(fā)展，也提倡采用網(wǎng)絡(luò)在線學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式。網(wǎng)絡(luò)在線學(xué)習(xí)的優(yōu)勢明顯，一方面解決了工學(xué)矛盾，方便學(xué)員隨時隨地、反復(fù)地學(xué)習(xí)；另一方面網(wǎng)絡(luò)在線學(xué)習(xí)課程內(nèi)容豐富，涵蓋面廣，可以滿足學(xué)員的不同需求，而且培訓(xùn)費(fèi)用低廉。此外，也可以建立內(nèi)部的培訓(xùn)系統(tǒng)，輔助管理的培訓(xùn)，具備設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、組織員工報名、課件上傳下載、提問與解答，考核與評價等功能。

3.4 考核方式

卡帕切克提出培訓(xùn)評估的四個標(biāo)準(zhǔn)[6]：第一是學(xué)員的反映，一般是以問卷或者網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的形式開展，了解學(xué)員對課程內(nèi)容、培訓(xùn)教室、環(huán)境等滿意程度。第二是學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)，是指評估學(xué)員對課程的吸收程度。第三是行為標(biāo)準(zhǔn)，即評估培訓(xùn)后學(xué)員工作行為的變化。第四個標(biāo)準(zhǔn)是結(jié)果，這指的是培訓(xùn)后組織的變化，包括下屬的滿意度增高、生產(chǎn)率上升、浪費(fèi)減少和銷售額上升等。事業(yè)單位可以按照此標(biāo)準(zhǔn)對培訓(xùn)進(jìn)行評估，及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的不足和問題，為以后的培訓(xùn)提供有效的參考標(biāo)準(zhǔn)。

事業(yè)單位可以通過建立激勵機(jī)制：如對考核成績優(yōu)異的學(xué)員、學(xué)員反饋良好的培訓(xùn)教師給予物質(zhì)或精神方面的嘉獎，使培訓(xùn)更具有目的性與實(shí)效性；培訓(xùn)成績與員工績效掛鉤，嘉獎培訓(xùn)中表現(xiàn)優(yōu)異的學(xué)員；要求員工主動進(jìn)行工作經(jīng)驗(yàn)與技巧分享，并可以此作為員工晉升考核的標(biāo)準(zhǔn)。

4 結(jié)束語

人力資源是一個最重要的資源，事業(yè)單位要很好的履行社會服務(wù)職能，不斷提高社會服務(wù)水平，必須依賴于卓有成效的人力資源培訓(xùn)工作。有效的人力資源培訓(xùn)對滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，提高員工工作效率，增強(qiáng)的凝聚力和向心力，發(fā)展文化具有巨大促進(jìn)作用。要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須提高人力資源管理水平，通過樹立科學(xué)的培訓(xùn)理念、訂立系統(tǒng)化的培訓(xùn)計(jì)劃、采用靈活多樣的培訓(xùn)方式、建立合理有效的反饋激勵機(jī)制，進(jìn)行有效的員工培訓(xùn)，提高員工綜合素質(zhì)，營造良好的組織氛圍，使其能更好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化，進(jìn)一步提高單位的競爭能力。

參考文獻(xiàn)

[1]國務(wù)院令第411號，《事業(yè)登記管理暫行條例》， 2004年6月27日

[2]約翰·福布斯·納什.《非合作博弈》，1950

[3]馬斯洛.《人類動機(jī)的理論》，1943

[4]彭梅芳.淺論事業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn).人力資源管理，2010年06期

[5]吳芳. 事業(yè)人員培訓(xùn)存在的問題及對策分析.質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督研究，2009年第6期

[6]陳國權(quán). 并行工程管理方法與應(yīng)用. 清華大學(xué)出版社，1998