■陳元旭／鄭 晗／呂曉嵐

（1.中國地質調查局發(fā)展研究中心，北京 100037；2.北京信息科技大學，北京 100085）

《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020)》把高層次創(chuàng)新人才作為人才隊伍建設的重點，引進和培養(yǎng)高層次創(chuàng)新人才是增強我國綜合國力和國際競爭力的需要。中央公益性地質調查隊伍主要由中國地質調查局機關及所屬28家機構組成，主要負責全國能源和其他重要礦產(chǎn)資源遠景調查與潛力評價，全國性、跨區(qū)域、海域基礎地質和環(huán)境地質的綜合調查與重大地質問題與專項調查，在實現(xiàn)“公益先行”、保障新時期地質工作、促進國民經(jīng)濟快速發(fā)展中扮演著重要角色。與近年來成倍增長的地質調查投資規(guī)模和實際工作任務相比，地質調查隊伍高層次科技人才還存在總量明顯不足、結構失衡、整體素質和能力不足等問題，這不僅影響到當前正在進行的地質調查項目的工作進度、質量與成果，也關系到中國地質調查局的可持續(xù)發(fā)展。因此，研究中央公益性地質調查隊伍高層次科技人才的培養(yǎng)具有重要的現(xiàn)實意義。

20世紀80、90年代，國內(nèi)關于高層次人才的研究主要集中于高層次人才的培養(yǎng)，著重于培養(yǎng)方式和路徑選擇方面?，F(xiàn)今國內(nèi)關于高層次人才的研究內(nèi)容集中在評價指標體系[1]、模式研究[2]、機制研究[3]、引進策略等，研究領域擴展到高校、企業(yè)、醫(yī)院等行業(yè)研究以及省市區(qū)域研究，關于政府部門、事業(yè)單位的高層次人才研究不多。因此，研究中央公益性地質調查隊伍的高層次科技人才具有重要意義。

1 高層次人才內(nèi)涵和結構

1.1 高層次人才內(nèi)涵

“高層次人才”是杰出人才聚合概念。大多數(shù)專家將高層次人才定義為具有高素質、高能力、高成就，能承擔重要任務的人才。中國人民大學組織與人力資源研究所劉昕教授認為：“對于何謂高層次人才，其實沒有明確定義，到底高層次人才的標準是什么，可以說是模糊的”。因此對“高層次人才”內(nèi)涵的界定必須因領域、因行業(yè)、因地、因時制宜。

中央公益性地質調查隊伍高層次科技人才，是指中國地質調查局直屬隊伍中，長期從事地質調查與地質科技評選出的國家級人才、省部級人才和地質調查與地質科技領域實際形成的高端人才、領軍人才（學科帶頭人）。中央公益性地質調查高層次科技人才分類（見圖1）。

圖1 高層次地質科技人才示意圖

1.2 高層次人才結構

人才結構的層次性，是由管理組織的層級性、管理效率的目標和人力資源能力素質的差異性三個要素所決定的。中國地質調查局是副部級的事業(yè)單位，既具有一般事業(yè)單位人才層次結構，又具有層次更高的特點。其人才隊伍是中央公益性地質調查科技人才的主力軍，其工作具有實踐探索與理論創(chuàng)新相結合的特點，既承擔全國公益性地質調查等重大任務，又肩負著為國家培養(yǎng)和造就本領域的領軍人才、高端人才的重大責任。其人才工作的重點是選拔、培養(yǎng)和造就一支包括青年英才在內(nèi)的骨干人才隊伍，為培養(yǎng)領軍人才，選拔高端人才夯實基礎。中國地質調查局地質調查科技人才呈塔型分布（見圖2）。

2 中央公益性地質調查高層次科技人才隊伍建設現(xiàn)狀及主要問題

圖2 中國地質調查局地質調查科技人才結構圖

近年來，中國地質調查局及其所屬單位為建設高層次科技人才隊伍，采取了一系列的措施：實施人才強局戰(zhàn)略，層層制定人才規(guī)劃；積極加強與院校的合作，共建產(chǎn)、學、研基地；加強國際交流合作；建立獎勵資助機制，逐步完善制度建設。如中國地質科學院人才培養(yǎng)成效顯著：一方面注重培養(yǎng)基礎知識，實施基本業(yè)務技能練兵活動；另一方面與大學合作培養(yǎng)人才，建立實驗室，打造國際化研究中心，依托載體和平臺培養(yǎng)人才。中央公益性地質調查高層次科技人才隊伍建設取得了明顯的成效，但仍存在很多問題。

2.1 機制不夠完善，不利于人才培養(yǎng)

人才培養(yǎng)是一項復雜系統(tǒng)工程，高層次人才培養(yǎng)周期更長，影響因素更多、更為復雜，需要完善的機制做保障。從問卷調查的結果來看，機制方面的主要問題包括：(1)業(yè)務管理趨于行政化。實施的法人負責制下的項目管理辦法、管理程序過于復雜，行政性事務繁多。(2)）聘用政策、管理程序不夠透明和規(guī)范，考核評價難以客觀真實反映其實際工作能力和水平。(3)成才的環(huán)境有待改善。在相關需求滿意度調查中，滿意度最差是收入（僅36.6%）、住房（37.6%）。有35.6%的人認為學習、工作需要資源不能滿足；有41%的人認為因為“工作環(huán)境原因”影響自己的設想和工作；有52%的人認為因為工作條件差、經(jīng)費缺乏影響自己作用的正常發(fā)揮（見圖3）。(4)人才培養(yǎng)中對實踐環(huán)節(jié)尤其野外實際工作重視不夠。近年各單位接收了相當多的碩士、博士畢業(yè)生，普遍缺少而又不大重視野外實踐。

2.2 政策仍不配套，不利于人才引進和培養(yǎng)

高層次地質科技人才的引進和培養(yǎng)，有賴于國家政策的支持。現(xiàn)在的存問題：一是大城市落戶對博士及以上骨干人才也控制過嚴，急需的少量特殊人才無法引進；二是北京等一線城市房價太高，而直屬單位又無力提供周轉房、自建房，致使有意應聘的高層人才望而卻步，住房困難在中青年科技骨干中尤為突出，住房滿意度僅有37.6%（見圖3）；三是現(xiàn)行專業(yè)技術職稱政策僵化，論資排輩，傷害了人才的積極性；四是把生產(chǎn)性事業(yè)單位視為機關一樣，嚴格限制有項目經(jīng)費、確系國際合作工作交流的科技人才出國培養(yǎng)深造；五是現(xiàn)行工資津貼政策極大挫傷了人才的積極性。如在物價飛漲的背景下，國家對地質調查人員的野外津貼、海上津貼多年未作調整。

2.3 野外地質調查條件差，有損人才身心健康

關心愛護人才，就是保護地質調查的生產(chǎn)力，保護國家發(fā)展的戰(zhàn)略資源。地質調查人員長年累月工作在地形地貌極其復雜的荒山野外、戈壁大漠、高寒缺氧的無人區(qū)域或風大浪高的大海上，遠離繁華的鬧市，難以享受日益豐富的現(xiàn)代物質文明和基本醫(yī)療保障，還要常年忍受孤獨的煎熬。近年來地質調查野外裝備及醫(yī)療條件并無太大改善，很差的（甚至是惡劣的）工作、生活、生存環(huán)境，損害地質調查人員尤其是必須身先士卒的項目負責人的身心健康。此次問卷調查對象中有10%的人因“健康問題”難以“知識更新和接受繼續(xù)教育”；有7%的項目負責人因“身體不佳，限制自我能力的發(fā)揮”，致使高層次人才斷層矛盾更加凸顯。

圖3 人才成長環(huán)境相關需求滿意度圖

3 國內(nèi)外相關行業(yè)的高層次人才培養(yǎng)經(jīng)驗借鑒

高層次地質科技人才隊伍建設關系到地質調查項目的質量與成果，也關系到中國地質調查局未來的可持續(xù)發(fā)展，建設問題亟待解決，刻不容緩。借鑒國內(nèi)外相關行業(yè)高層次人才的培養(yǎng)經(jīng)驗及方法，可視為中央公益性地質調查人才培養(yǎng)的一條道路。

3.1 國內(nèi)相關行業(yè)的高層次人才培養(yǎng)

2008年以來，中央作出實施海外高層次人才引進計劃(“千人計劃”)和實施針對國內(nèi)高層次人才的“特支計劃”的戰(zhàn)略部署。中科院的“百人計劃”，教育部的“長江學者”計劃，人事部、科技部等實施的“新世紀百千萬人才工程”國家級人才計劃，以及各省的領軍人才培養(yǎng)計劃等，有許多值得學習、借鑒的地方。如中國航天科技集團公司高層次人才培養(yǎng)注重遵循人才成長規(guī)律，分層把握科技人才成長特點，分類暢通科技人才發(fā)展通道，讓人才有序發(fā)展；依托重大工程實踐，搭建工程實踐平臺，用航天事業(yè)吸引凝聚優(yōu)秀人才；實施人才接力計劃，優(yōu)化人才發(fā)展的環(huán)境，設立各種獎勵來激勵科技人才發(fā)展。

國家除了培養(yǎng)人才，還會適時吸引和引進人才。從國家到地方（部門）吸引人才的政策主要包括:“建立引進人才(智力)的大環(huán)境(包括軟、硬環(huán)境)，建立針對引進人才的科學評價體系政策；一系列務實的人才吸納政策，同時，還包括符合國際慣例的國外人才高薪引進政策以及改善引進人才(智力)的工作條件、生活條件等政策”。

3.2 美國地質調查局高層次人才培養(yǎng)經(jīng)驗

美國地質調查局（簡稱美國地調局）地質研究職位屬于政府白領專業(yè)類雇員。在促進地質調查研究高層次人才的培養(yǎng)上，美國地調局主要關注個人發(fā)展規(guī)劃、職位等級、素質能力培養(yǎng)等方面。

3.2.1 協(xié)助雇員制訂個人發(fā)展規(guī)劃，將雇員個人發(fā)展目標與局發(fā)展目標有機結合

美國地調局在總部設有一個組織與雇員發(fā)展辦公室。個人發(fā)展規(guī)劃在美國地調局被認為是一種促進雇員發(fā)展的工具，地調局每個雇員（包括管理層）都要制訂個人發(fā)展規(guī)劃，年輕的雇員還有專門導師指導，個人發(fā)展規(guī)劃對個人的專業(yè)知識、技能的培養(yǎng)起著非常重要的作用，它是一個活的規(guī)劃。

3.2.2 高級人才的職位等級劃分明確

美國地調局沒有專業(yè)技術職稱設置，職級主要按成就和功績公開競爭確定，特殊的人才可以用非競爭性程序，聘任的需經(jīng)過會議討論通過。美國地質調查研究職位由于屬于專業(yè)技術崗位，所以按照美國地調局確定的職位資質要求來進行劃分①美國地調局最低專業(yè)職位是5級（GS-5）起步，一般大學四年本科畢業(yè)的定為7級（GS-7），碩士畢業(yè)為9級（GS－9），博士畢業(yè)為11級（GS-11）。11－15級（GS-11-15）職位是地調局的高級職位。為吸引優(yōu)秀畢業(yè)生，GS-8可提供給優(yōu)秀的本科畢業(yè)生，GS-10可提供給優(yōu)秀的碩士畢業(yè)生。。

3.2.3 重視高級人才素質培養(yǎng)

美國政府對高級人才都有相應的勝任力要求，特別是GS-11以上的職級。對擔任領導職務的官員，按照聯(lián)邦政府人事總署研究中心提出了領導人五個方面27種主要能力②五個方面是：面對挑戰(zhàn)的應變能力，人力資源開發(fā)的能力，研究分析能力，善于和市場結合的能力，溝通與交流能力。。

美國除了注重高層次科技人才的培養(yǎng)，還加大對人才引進的力度。在政策方面主要體現(xiàn)在適時調整移民政策，引進各類海外人才，提供優(yōu)厚的工作條件和福利待遇。

4 加強中央公益性地質調查高層次科技人才培養(yǎng)的有關建議

針對目前中央公益性地質調查高層次科技人才建設存在的問題，分析問卷調查的結果，借鑒國內(nèi)外其他行業(yè)的高層次人才的培養(yǎng)經(jīng)驗，得出加強中央公益性地質調查高層次科技人才培養(yǎng)的相關建議。

4.1 建立高層次人才標準體系，完善人才考評制度

地質調查項目負責人是高層次人才的基礎，為數(shù)最多。制訂其任職資格標準是加強地質調查項目管理辦法的重要內(nèi)容，也是選拔、任用的依據(jù)和完善人才考核評價的基礎工作，從規(guī)范職業(yè)分類、職業(yè)標準入手，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構成各類人才評價指標體系。

4.2 發(fā)揮高校、科研院所人才培養(yǎng)基的作用，推進產(chǎn)、學、研結合

地學的高等院校（專業(yè)）和科研院所，高層次人才聚集，在人才培養(yǎng)方面具有獨特優(yōu)勢，既是培養(yǎng)地質調查后備人才的搖籃，也是現(xiàn)有高層次人才提高學歷層次和知識更新的主渠道，更是地質調查科技創(chuàng)新的基地。中國地質調查局所屬單位要主動和有關地質院校、科研所合作，共建產(chǎn)、學、研結合的基地和高層次人才培養(yǎng)體系。

4.3 提高野外一線高層次人才的福利待遇，改善地質勘查一線人員的生產(chǎn)生活條件

一線人才是地質調查事業(yè)科學發(fā)展的根本推動力，直接關系著地質調查項目的質量和成果，必須予以高度重視。改善地質勘查一線人員的生產(chǎn)生活條件，提高野外生活裝備的水平，高新技術裝配首先配備一線崗位。完善一線人才保障措施，鼓勵用人單位為各類一線人才建立補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險，參加商業(yè)保險，逐步加大一線人才的保障力度。

4.4 爭取國家政策支持，加大高層次科技人才引進和外培力度

一些高層次科技人才內(nèi)部緊缺，但一時無法培養(yǎng)，這就需要引進和吸收外來人才，加大外培力度。中央公益性地質調查高層次人才的引進和外培，是一項復雜的系統(tǒng)工程，不僅要依靠各級黨政領導班子切實加強組織領導和深入細致的思想工作，同時也有賴于國家政策的支持。針對緊缺型高層次科技人才，需要創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，優(yōu)厚的福利待遇來吸引人才。

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