徐 蓉，惠善康

（蘇州市建筑科學(xué)研究院，江蘇 蘇州 215011）

1977年，F(xiàn)erence等人基于對(duì)組織現(xiàn)實(shí)的觀察，提出了職業(yè)高原(career plateau)的概念。職業(yè)高原指職業(yè)中的某個(gè)點(diǎn)，在達(dá)到該點(diǎn)時(shí)，（員工）被提拔到更高層級(jí)的可能性很小。通過觀察九個(gè)組織的具體情況，他們提出了一般管理職業(yè)的動(dòng)態(tài)發(fā)展模型。[1]此后，中外許多學(xué)者對(duì)這一概念進(jìn)行研究和完善，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為職業(yè)高原現(xiàn)象會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生負(fù)性影響。許多研究也表明，職業(yè)高原員工比非職業(yè)高原員工的工作投入程度更低、工作績(jī)效更差、離職意向更高。[2–3]謝寶國、龍立榮借鑒國外研究成果并基于本土化的實(shí)踐，編制了職業(yè)高原量表，提出了三維度職業(yè)高原模型：層級(jí)高原、內(nèi)容高原、中心化高原，并證明了三個(gè)不同維度對(duì)工作效果變量的影響是不一樣的。[4]員工的職業(yè)高原和管理中的“激勵(lì)”密切相關(guān)，職業(yè)高原到底會(huì)對(duì)工作效果變量產(chǎn)生什么樣的影響？影響的大小如何？影響的機(jī)制如何？研究這些問題對(duì)管理實(shí)踐具有非同尋常的現(xiàn)實(shí)意義。

根據(jù)前人的研究，本文將職業(yè)高原的概念界定如下：職業(yè)高原是指員工在其職業(yè)生涯發(fā)展的某一階段中出現(xiàn)的由進(jìn)一步增加工作責(zé)任與挑戰(zhàn)有關(guān)的職業(yè)進(jìn)步如晉升、流動(dòng)等的缺失所引發(fā)的心理與行為狀態(tài)。它由四個(gè)維度構(gòu)成，分別是層級(jí)高原、中心化高原、內(nèi)容高原、職級(jí)高原。所謂層級(jí)高原是指員工在組織中知覺到自己未來進(jìn)一步晉升的可能性很??；中心化高原是指員工知覺到的向組織中心靠攏的可能性很??；內(nèi)容高原是指員工認(rèn)為不再提升專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能也能滿足目前的工作需要；職級(jí)高原是指員工認(rèn)為自己評(píng)上更高級(jí)職稱的可能性很小。[5]工作投入指員工將身心投入到工作中的程度；工作績(jī)效指員工對(duì)自身工作效果的評(píng)價(jià)；工作滿意度指員工對(duì)當(dāng)前工作的滿意程度；離職意向指員工改變當(dāng)前工作崗位的意愿。工作投入、工作績(jī)效、工作滿意度和離職意向四個(gè)變量統(tǒng)稱為工作效果變量。

一、研究方法

（一）研究工具

研究采用員工職業(yè)高原量表，該量表由寇冬泉編制，共包含層級(jí)高原、中心化高原、內(nèi)容高原、職級(jí)高原四個(gè)維度，共22個(gè)項(xiàng)目[5]。量表采用李克特5點(diǎn)計(jì)分制，調(diào)查中對(duì)該量表的信度重新進(jìn)行檢驗(yàn)，量表內(nèi)部一致性信度α系數(shù)為0.903，層級(jí)高原、中心化高原、內(nèi)容高原、職級(jí)高原四個(gè)維度的α系數(shù)分別為0.747、0.814、0.737、0.836。此外，工作投入量表、工作績(jī)效量表、工作滿意度量表、離職意向量表，這四個(gè)量表是廣泛使用的成熟量表，本研究對(duì)其信度進(jìn)行重新考驗(yàn)，α系數(shù)分別為0.844、0.885、0.883、0.915。

（二）研究對(duì)象

被試為皖北地區(qū)在職專業(yè)技術(shù)人員，發(fā)放問卷500份，回收439份，剔除無效問卷11份，得到有效問卷428份，回收問卷有效率97.5%。性別方面，男274人，占64.02%；女144人，占33.64%；10人性別缺失。年齡方面，平均年齡34歲，標(biāo)準(zhǔn)差7.7，4人年齡缺失。

（三）數(shù)據(jù)分析

使用的數(shù)據(jù)分析工具為SAS6.12和SPSS16.0。具體的統(tǒng)計(jì)方法有描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析、對(duì)應(yīng)分析、回歸分析等。

二、研究結(jié)果

（一）變量的描述性統(tǒng)計(jì)

統(tǒng)計(jì)結(jié)果側(cè)重于反映調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題，因此五個(gè)方面的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)設(shè)定為：職業(yè)高原顯著、工作投入較小、工作績(jī)效較差、工作滿意度較低、離職意向較高。五個(gè)方面的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1所示。

從職業(yè)高原現(xiàn)象的狀況來看，男性員工出現(xiàn)高原現(xiàn)象的比例高于女性；職業(yè)高原現(xiàn)象的出現(xiàn)有隨年齡、工齡的增長而顯著增加的趨勢(shì)，且40歲以上、15年以上工齡的員工絕大多數(shù)出現(xiàn)了高原現(xiàn)象；初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)職稱的三類員工高原現(xiàn)象差異極顯著（F=37.85，p＜0.001），高原現(xiàn)象最嚴(yán)重的是高級(jí)職稱員工，其次是中級(jí)員工，初級(jí)員工職業(yè)高原平均得分小于參考均分，比例為30.7%。

表1 五個(gè)變量的描述性統(tǒng)計(jì)

從工作投入的狀況來看，調(diào)查雖然采用的是自陳量表，仍有相當(dāng)比例（超過10%）的員工認(rèn)為自己的工作投入不夠努力，而實(shí)際上，這個(gè)比例還可能會(huì)更大。但絕大多數(shù)員工認(rèn)為自己的工作投入很努力。不同性別、年齡、工齡、職稱在工作投入方面差異不顯著。

從工作績(jī)效的狀況來看，由于客觀地獲取員工的工作績(jī)效相當(dāng)困難，所以調(diào)查也采用自陳式量表，但仍有近30%的員工對(duì)自己的工作績(jī)效不認(rèn)可?？?jī)效沒有性別差異，但有工齡（F=13.7，p＜0.001）和職稱（F=7.986，p＜0.001）差異，老員工和高級(jí)職稱員工的自評(píng)績(jī)效顯著高于年輕員工和初級(jí)員工。

從工作滿意度的狀況來看，約有27%的員工表現(xiàn)出較低的滿意度，而73%的員工滿意度較高。員工工作滿意度在性別、年齡、工齡和職稱等方面的差異不顯著，但年輕員工和初級(jí)員工的工作滿意度高于中老年員工和高級(jí)職稱員工。

從離職意向的狀況來看，近20%的員工表現(xiàn)出較高的離職意向。男員工的離職意向顯著高于女員工（t=2.479，p＜0.05）。不同年齡、工齡（t=2.479，p＜0.05）段的員工離職意向有顯著差異，新員工離職意向最低，老員工離職意向最高。不同職稱的員工離職意向差異顯著（F=4.413，p＜0.05），從大到小依次是中級(jí)、高級(jí)、初級(jí)。

（二）變量的相關(guān)分析

對(duì)員工職業(yè)高原總分及各維度與工作投入、工作績(jī)效、工作滿意度、離職意愿等變量進(jìn)行相關(guān)分析，分析結(jié)果見表2。

由表2可知，員工職業(yè)高原總分與工作投入、工作滿意度之間呈極顯著的負(fù)相關(guān)（p＜0.001），與離職意向之間呈極顯著的正相關(guān)（p＜0.001），而與工作績(jī)效之間的相關(guān)不顯著。工作投入與中心化高原、內(nèi)容高原呈極顯著的負(fù)相關(guān)，而與層級(jí)高原、職級(jí)高原的相關(guān)不顯著；工作績(jī)效與中心化高原呈顯著負(fù)相關(guān)，與職級(jí)高原呈顯著正相關(guān)，與層級(jí)高原和內(nèi)容高原相關(guān)不顯著；工作滿意度與層級(jí)高原、中心化高原、內(nèi)容高原呈顯著負(fù)相關(guān)，與職級(jí)高原相關(guān)不顯著；離職意向與職業(yè)高原四個(gè)維度均呈顯著正相關(guān)。

表2 職業(yè)高原及各維度與工作投入、工作績(jī)效、滿意度、離職意向的相關(guān)矩陣

（三）變量的對(duì)應(yīng)分析

相關(guān)矩陣給出了數(shù)據(jù)間的相關(guān)，但不能說明職業(yè)高原與工作投入、工作績(jī)效、工作滿意度、離職意向四個(gè)量變間就存在某種必然的聯(lián)系。為了進(jìn)一步揭示職業(yè)高原對(duì)個(gè)體的上述四個(gè)量變的影響，引入對(duì)應(yīng)分析方法，將不同程度高原現(xiàn)象的個(gè)體與不同的工作效果變量之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系在二維空間上直觀地表示出來。對(duì)應(yīng)分析是在R型和Q型因子分析基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種多元統(tǒng)計(jì)方法，能夠?qū)⒅笜?biāo)與樣品同時(shí)反映在相同坐標(biāo)軸的一張圖形上，便于對(duì)問題的深入分析。

將職業(yè)高原按得分的高低劃分為三類，作為行變量，再將工作投入、工作績(jī)效、工作滿意度、離職意向四個(gè)變量的得分按高低也劃分三類，作為列變量，使用對(duì)應(yīng)分析方法考察行變量與列變量之間的關(guān)系。對(duì)應(yīng)分析的結(jié)果顯示，第一個(gè)維度的貫量占總貫量的38.8%，第二個(gè)維度的貫量占總貫量的26.3%，兩個(gè)維度的貫量占總貫量的65.2%，散點(diǎn)圖如圖1所示。

圖1 對(duì)應(yīng)分析散點(diǎn)圖

從圖1可以看出，在第一維度上，嚴(yán)重高原現(xiàn)象與高離職意向、低投入、低滿意度較為接近，而與其它變量散點(diǎn)相距較遠(yuǎn)，說明出現(xiàn)嚴(yán)重高原現(xiàn)象的員工也容易出現(xiàn)高離職意向、低投入、低滿意度；而無高原現(xiàn)象與低離職意向、高投入、高績(jī)效、高滿意度的散點(diǎn)較為接近，說明無高原現(xiàn)象的員工一般具有低離職意向、高投入、高績(jī)效、高滿意度。

（四）變量的回歸分析

由相關(guān)分析可知，員工職業(yè)高原的四個(gè)維度與其他變量的相關(guān)程度各不相同，對(duì)其他變量的預(yù)測(cè)作用也勢(shì)必不同，所以本文在研究員工職業(yè)高原對(duì)工作效果變量的預(yù)測(cè)作用時(shí)，將職業(yè)高原的各維度作為獨(dú)立的自變量來建立回歸模型。回歸的方法選擇逐步回歸，回歸分析的結(jié)果如表3所示。

以工作投入為因變量，職業(yè)高原的四個(gè)維度為自變量，建立回歸模型，回歸分析結(jié)果顯示，職級(jí)高原和層級(jí)高原沒有進(jìn)入回歸，說明其對(duì)工作投入的影響不顯著。由標(biāo)準(zhǔn)化β值可知，內(nèi)容高原對(duì)工作投入的影響最大，其次是中心化高原。

以工作績(jī)效為因變量，職業(yè)高原的四個(gè)維度為自變量，建立回歸模型，回歸分析結(jié)果顯示，層級(jí)高原和內(nèi)容高原沒有進(jìn)入回歸，說明其對(duì)工作績(jī)效的影響不顯著。由標(biāo)準(zhǔn)化β值可知，中心化高原對(duì)工作績(jī)效的影響最大，其次是職級(jí)高原。

以工作滿意度為因變量，職業(yè)高原的四個(gè)維度為自變量，建立回歸模型，回歸分析結(jié)果顯示，層級(jí)高原沒有進(jìn)入回歸，說明其對(duì)工作滿意度的影響不顯著。由標(biāo)準(zhǔn)化β值可知，中心化高原對(duì)工作滿意的影響最大，其次是職級(jí)高原和內(nèi)容高原。

表3 工作投入、工作績(jī)效、滿意度、離職意向?qū)β殬I(yè)高原各維度的回歸分析

以離職意向?yàn)橐蜃兞浚殬I(yè)高原的四個(gè)維度為自變量，建立回歸模型，回歸分析結(jié)果顯示，層級(jí)高原和職級(jí)高原沒有進(jìn)入回歸，說明其對(duì)離職意向的影響不顯著。由標(biāo)準(zhǔn)化β值可知，中心化高原對(duì)離職意向的影響最大，其次是內(nèi)容高原。

三、討論

（一）員工職業(yè)高原對(duì)工作投入的影響

研究結(jié)果表明，員工職業(yè)高原對(duì)員工的工作投入產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)，效應(yīng)的大小依次是內(nèi)容高原、中心化高原、層級(jí)高原和職級(jí)高原。出現(xiàn)內(nèi)容高原現(xiàn)象的員工認(rèn)為不再提升專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能也能滿足目前的工作需要，可想而知，他們減少對(duì)工作的投入是符合自身的心理特征的。出現(xiàn)中心化高原現(xiàn)象的員工認(rèn)為自已在單位被邊緣化了，從而降低工作熱情，減少了工作投入。層級(jí)高原和職級(jí)高原與工作投入的相關(guān)系數(shù)不顯著，可以認(rèn)為，晉升和晉級(jí)的停滯對(duì)員工工作投入的影響不大。但由于本次調(diào)查的工具是自陳式量表，也不排除被試自美傾向掩蓋了本質(zhì)規(guī)律的可能性，這一點(diǎn)仍有待更進(jìn)一步的研究。

（二）員工職業(yè)高原對(duì)工作績(jī)效的影響

回歸分析表明中心化高原對(duì)工作績(jī)效有負(fù)效應(yīng)，而職級(jí)高原對(duì)工作績(jī)效有正效應(yīng)，內(nèi)容高原和層級(jí)高原對(duì)工作績(jī)效影響不顯著。中心化高原對(duì)工作績(jī)效有負(fù)效應(yīng)，說明認(rèn)為自己被組織邊緣化了的員工，對(duì)自身績(jī)效的認(rèn)可度差，表現(xiàn)為工作上的不負(fù)責(zé)、不自信，反過來又加重了被管理層邊緣化的可能。組織對(duì)這一部分的員工不可放任自流，應(yīng)合理激勵(lì)和引導(dǎo)，消解員工的中心化高原現(xiàn)象。職級(jí)高原對(duì)工作績(jī)效有正效應(yīng)，不能理解為員工不抱晉級(jí)希望時(shí)，對(duì)自身認(rèn)可度高。因?yàn)槁毤?jí)高原員工大都是高級(jí)職稱員工，而高級(jí)職稱員工的工作績(jī)效得分最高。高級(jí)職稱員工意味職稱已經(jīng)最高，所以職級(jí)高原應(yīng)是一個(gè)“偽高原”，沒有負(fù)面影響，而只有非正常因素導(dǎo)致的不能晉級(jí)才會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響。因此職級(jí)高原并不會(huì)給員工的工作效果帶來不良影響，只有年輕員工因非正常原因不能正常晉級(jí)時(shí)，才會(huì)影響其職業(yè)熱情從而導(dǎo)致工作效果的降低。

（三）員工職業(yè)高原對(duì)工作滿意度的影響

現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)員工無法被提拔到更高的級(jí)別，這說明員工層級(jí)高原的存在是必然的。但研究表明，層級(jí)高原對(duì)員工的四個(gè)工作效果變量的影響均不顯著，這說明了一個(gè)現(xiàn)象，大多數(shù)員工能夠安分守己，不會(huì)因?yàn)椴槐惶岚味鴮?duì)工作產(chǎn)生不滿。但中心化高原和內(nèi)容高原對(duì)滿意度有負(fù)效應(yīng)，即員工會(huì)因被組織邊緣化或工作缺乏挑戰(zhàn)性而對(duì)工作產(chǎn)生不滿意。職級(jí)高原對(duì)滿意度產(chǎn)生正效應(yīng)的原因與它對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生正效應(yīng)的原因相同，應(yīng)該是大多數(shù)（79.5%，見表1）高級(jí)職稱員工對(duì)工作滿意度較高造成的。職級(jí)高原并不是真正意義上的高原現(xiàn)象，因?yàn)槁毞Q的晉級(jí)有時(shí)限和條件的限制，只有不能正常晉升職稱的員工才會(huì)影響到其工作的滿意度。

（四）員工職業(yè)高原對(duì)離職意向的影響

離職意向的大小表明員工隊(duì)伍的穩(wěn)定程度。一支穩(wěn)定的、職業(yè)情感飽滿的員工隊(duì)伍是事業(yè)發(fā)展的前提。研究表明，層級(jí)高原和職級(jí)高原不會(huì)顯著增加員工的離職意愿。雖然說對(duì)地位的追求是人們的普遍需要，但每位員工自有其特定的價(jià)值取向，那種得不到升遷就萌生退意的員工并不占主流。職級(jí)高原對(duì)員工離職意向影響也不顯著。中心化高原和內(nèi)容高原導(dǎo)致員工離職意向增加則得到實(shí)證證實(shí)，中心化高原意味著員工在組織中被邊緣化，內(nèi)容高原意味著員工感覺工作沒有挑戰(zhàn)性更沒有成就感，這兩種情況應(yīng)引起組織的高度關(guān)注。組織應(yīng)注重對(duì)員工職業(yè)價(jià)值觀的培育和塑造，使員工努力提高職業(yè)情感，消解中心化高原和內(nèi)容高原，因?yàn)殡x職意向和工作投入、工作績(jī)效、工作滿意度有著極強(qiáng)的負(fù)相關(guān)（見表2），一個(gè)有離職意向的員工，不可能有好的工作效果。

四、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

員工的工作投入、工作滿意度、離職意向三個(gè)變量與職業(yè)高原呈顯著相關(guān)，工作績(jī)效與職業(yè)高原的相關(guān)不顯著；出現(xiàn)嚴(yán)重高原現(xiàn)象的員工也容易出現(xiàn)高離職意向、低投入、低滿意度，而無高原現(xiàn)象的員工一般具有低離職意向、高投入、高績(jī)效、高滿意度。員工職業(yè)高原的四個(gè)維度對(duì)四個(gè)工作效果變量有不同程度的預(yù)測(cè)作用：內(nèi)容高原、中心化高原對(duì)員工的工作投入產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)；中心化高原對(duì)工作績(jī)效有負(fù)效應(yīng)，職級(jí)高原對(duì)工作績(jī)效有正效應(yīng)，內(nèi)容高原和層級(jí)高原對(duì)工作績(jī)效影響不顯著；中心化高原、內(nèi)容高原顯著降低員工的工作滿意度；中心化高原、內(nèi)容高原顯著增加員工的離職意向。

（二）建議

作為組織，只有提高員工的工作效能，才能得到滿意的工作效果。既然員工職業(yè)高原與員工的工作效果顯著相關(guān)，管理者應(yīng)該在怎樣應(yīng)對(duì)和消解員工的職業(yè)高原上采取有針對(duì)性的措施。從研究結(jié)果來看，員工職業(yè)高原對(duì)工作效果的負(fù)效應(yīng)主要是由中心化高原和內(nèi)容高原產(chǎn)生的，所以，管理者應(yīng)避免員工這兩類高原的形成。主要措施如下：抓好員工進(jìn)修和培訓(xùn)工作，使員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)不斷得到更新；改變枯燥乏味的工作模式，使員工的工作具有挑戰(zhàn)性；給予員工必要的精神與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工工作的成就感；為普通員工崗定責(zé)，使員工參與到管理中來，不讓員工有被邊緣化的感覺；強(qiáng)化工會(huì)的功能，增強(qiáng)員工的主體意識(shí)。

要全面消解員工職業(yè)高原對(duì)工作效果的負(fù)面影響，不是一件容易的事情，管理者要對(duì)員工職業(yè)高原形成的原因有全面的了解。關(guān)于員工職業(yè)高原形成的原因，有研究認(rèn)為：職業(yè)情感、背景支持、社會(huì)壓力應(yīng)是員工職業(yè)高原的前因變量，相關(guān)實(shí)證結(jié)果也證實(shí)員工職業(yè)高原與這三個(gè)變量有顯著相關(guān)。[6]員工工作應(yīng)圍繞提高員工的職業(yè)情感、增加員工的背景支持、減緩員工的社會(huì)壓力三個(gè)方面展開，才能更有效地延緩員工職業(yè)高原的形成，消解員工職業(yè)高原對(duì)工作效果的負(fù)效應(yīng)。

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