據(jù)我國新聞出版總署最新發(fā)布的《產業(yè)分析報告》，目前我國新聞出版單位達34.6萬家，直接就業(yè)人數(shù)有467.4萬。包括編輯、記者在內的新聞出版業(yè)者，在我國已經形成了一個龐大的職業(yè)群體。而無論是員工上萬的出版集團，還是只有幾個人的小編輯部，都要在這充滿變化的時代里，應對各種各樣人力資源問題的新挑戰(zhàn)。

采訪、編輯工作被民眾廣泛了解，大多緣于上世紀九十年代家喻戶曉的電視系列劇《編輯部的故事》。這部戲留在觀眾腦海中的，既有鮮活的形象、幽默的臺詞，還有那老式電話、木質立柜、鐵皮暖瓶、塞滿格子架兒的紙質稿件。二十多年倏忽而過，當最近播出的《新編輯部的故事》出現(xiàn)在觀眾眼中，一種“換了人間”的感覺油然而生：明亮寬敞的辦公室，現(xiàn)代化的采編設備，時尚個性的穿著打扮，21世紀的流行元素，全然不同于過去……更重要的是，人變了?！案鹆帷卑境闪酥骶?，“牛大姐”退休了，“李冬寶”離職后成了大明星，一批新人也加入了編輯部，有“海歸”背景的運營總監(jiān)，有新潮的攝影師，有80后、90后的網站和時尚娛樂版編輯。面對“新派勢力”的崛起，“葛玲”執(zhí)掌帥印，壓力可想而知。

影視作品不過是現(xiàn)實生活的一個縮影。其實，一個個真實的編輯部里，何嘗不是發(fā)生著巨大的變化？如今的編輯、記者們，與二十多年前相比，已經進入了一個全新時代，而其中的“人事”工作，也絕不比熱播的電視劇簡單。

“代溝”增多的知識群體

如今編輯部中的人員構成，其年齡的梯狀分布，與20年前無甚差別，但“代溝”卻大幅增多。以往相差30歲的人，還可以有基本相同的價值觀，今天，相差10歲就可能沒什么共同語言了，甚至普遍認為80后的員工每差4年就存在“代溝”。如果是純體力勞動或技術操作性質的工作，“代溝”還可以隱性存在，但編輯部這種以整理、傳播甚至創(chuàng)造思想文化為使命的工作場所，由于成長年代不同而產生的“代溝”很可能引發(fā)一輪又一輪文化沖突，也為新聞出版單位在崗位設置、企業(yè)文化建設等方面提出了一系列新難題。而除了代際之“溝”，在這個思想日益多元的時代，員工的教育背景、出身階層、職業(yè)志向，也在人與人之間形成了更多或明或暗的“溝”。可以想象，在一個編輯部里，同時有50后和90后、南方人和北方人、土專家和洋海歸、自稱“屌絲”的平常男女和自視甚高的“高帥富”、“白富美”，對人力資源管理者將是怎樣的考驗！

但“復雜”并不意味著一定是“矛盾”和“敵對”，“差別”有時也會變成“豐富”和“生機”。按照彼得·德魯克提出的理論，激勵編輯、記者這種典型的知識型員工，不僅要包括傳統(tǒng)意義上的物質激勵，還應該包括成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵等方式。與優(yōu)厚的薪資相比，充分尊重他們的知識背景，根據(jù)他們的能力提供施展才華的舞臺，顯得更為重要。

在出版史上，處于清末民初大變革時代的張元濟（1867-1959年），就曾把背景各異、主張不同的文化人匯集一處，兼容并包，建成了人們至今津津樂道的商務印書館。他禮賢下士，虛懷若谷，所以像高夢旦（國文）、杜亞泉（理化）、蔣夢麟（英文）、葉圣陶、周建人（雜志）這樣的人才，都能為他所用，且忠誠不渝。同時，他有一雙慧眼，能識得真人才。他發(fā)現(xiàn)從農村來滬考察商務的胡愈之有出色的才能，便將其招至麾下；茅盾初到“商務”也只是一個小職員，一次他寫信指出《辭?！返娜秉c，次日即被任命為國文部的編輯。今天的新聞出版管理者，如有張元濟那樣海納百川的胸懷，識人的卓識，用人的遠見，又能充分關注在員工事業(yè)中起決定作用的“職業(yè)錨”，相信也會造就一支像當年商務印書館一樣充滿活力、“和而不同”的團隊，達成個人和事業(yè)發(fā)展上的默契。

內部培訓的微妙變化

由于工作的特殊性，將編輯部打造成學習型組織不僅具有可能性，還有必要性。身處知識爆炸的今天，如果不能持續(xù)學習，很快就會落伍，在社會峰口浪尖上的新聞出版業(yè)，更是如此。在培訓環(huán)節(jié)中，編輯部內部資源的挖掘相當重要。與過去“老師傅帶小徒弟”的內訓模式相比，現(xiàn)今情況發(fā)生了微妙的變化：年紀輕、資歷淺的記者、編輯并不完全處于“學徒”的地位，在某些時候或某些領域，他們可以起到“師傅”的作用。這是因為很多新技術的應用、新詞匯的流行、新觀念的接受，往往是從年輕人開始的。一個典型的例子是，十幾年前，第一批用電腦代替紙筆、第一批以電子郵箱來收發(fā)稿件、第一批通過網絡發(fā)布征稿信息的編輯記者，大多是對新事物敏感的年輕人。當年編輯部里一個個“小老師”去教“老學員”使用電腦的情形，很多人仍記憶猶新。

其實，計算機及互聯(lián)網技術的掌握，還僅僅是80后、90后的長處之一，更重要的是他們以此獲取信息的能力——這對于新聞出版業(yè)者來說更為重要。但是，并不能說年輕的編輯、記者可以一步登天，成為內訓中的絕對主力。實際上，他們雖擅長于收集信息，卻由于年齡、學識和經驗等原因短于辨識和歸納，而年長資深的老編輯、老記者在這方面就具有明顯優(yōu)勢。編輯部的內部培訓，要充分發(fā)揮每個編輯的長處，鼓勵年輕人虛心求教，提倡年長者不恥下問，把編輯部建設成為員工不斷成長提供有力支持的平臺。

“SOHO”一族的項目管理

拜新技術所賜，如今的編輯、記者比以前具有更強的“單兵作戰(zhàn)能力”。無論是手機、電子郵箱、QQ、微博等多渠道的快捷通訊方式，還是可以獲取海量信息的各種網站，無論是辦公設備的便攜化和小型化，還是編采流程的電子化，都為編輯、記者成為“SOHO”一族提供了便利。而當他們的工作對辦公室設備的依賴程度降低，其工作時間與辦公室時間的差別就日益加大。橫向比較，編輯的工作不像某些服務性崗位或分工協(xié)作的群體性勞動，將一致的地點和時間視為完成工作的必要條件。縱向比較，他們也不會像二十年前的前輩那樣坐著火車去約稿、使用鉛字來排版、找個資料還要去趟圖書館。當今，編輯部中很多工作，是在社長、主編看不見的地點和時間里完成的。這一特點就決定編輯部的人事管理、績效考核和綜合評價體系，要以“項目管理模式”為主。

編輯、記者所從事的是一種創(chuàng)造性勞動，在以項目完成質量為考核重點的情況下，就要求對其工作過程、工作方式予以充分的尊重和理解，不宜過多干涉。此外，在今天這個浮躁的社會中，心理關懷和情緒管理對他們更加重要。我國古代著名文藝理論家劉勰在《文心雕龍》中指出：“率志委和，則理融而情暢；鉆礪過分，則神疲而氣衰?！敝挥小扒搴推湫?，調暢其氣”，作家才能寫出好作品，這個道理同樣適用于編輯、記者。因此，一個個“孤獨的士兵”與編輯部的領導和其他成員保持經常性的溝通就顯得相當重要。當然，編輯、記者也不可能是百分百的“宅男宅女”。除了在項目進行過程中對他們要有動態(tài)追蹤和適當指導，選題策劃、采訪約稿、編輯校對、版式設計、外聯(lián)發(fā)行，一系列任務也需要大家共同完成。因此，合理安排編務流程，在公共事務中建立一套共同遵守的規(guī)則，不僅不會引起員工的反感，反而會使他們獲得集體參與感和組織歸屬感。

總之，當今的編輯部已經發(fā)生巨大變化。而就其外部環(huán)境而言，隨著文化體制改革的推進，很多編輯部不得不面對轉企改制的現(xiàn)實。我國新聞出版單位，以往是國有機構的附屬物，現(xiàn)在要由“事業(yè)型”轉入“產業(yè)型”行業(yè)。管理者逐漸意識到，人是最核心的問題。日本學者清水英夫就曾說：“對于出版社來說，人是至關重要的，是命脈?！睆氖澜绯霭鏄I(yè)競爭的層次來看，最初是資本競爭，其次是產品競爭，接著是品牌競爭，最高階段則是出版人才的競爭。因此，如何求才、知才、用才、育才、留才，是重要而迫切的問題。看來，我們的新聞出版業(yè)管理者，不能只是在熒屏上觀看編輯部里的新“故事”，還要在現(xiàn)實生活中認真思考編輯部里的新“人事”??！