[摘 要]中小企業(yè)員工招聘中存在指導(dǎo)思想有偏差、對崗位需要的人員缺乏正確的定位、招聘渠道相對單一、招聘忽視了企業(yè)文化、沒有合理科學(xué)的選人機(jī)制及面試安排不妥當(dāng)?shù)葐栴}。為此，應(yīng)采取相應(yīng)的對策以提升中小企業(yè)員工招聘的有效性與質(zhì)量。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；員工；招聘

[中圖分類號]F274 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）13-0029-02

招聘就字面含義而言，即是某主體為實(shí)現(xiàn)或完成某個(gè)目標(biāo)或任務(wù)，而進(jìn)行的擇人活動。在企業(yè)中，是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

1 中小企業(yè)員工招聘存在的問題

1.1 招聘工作指導(dǎo)思想偏差

1.1.1 招聘工作簡單易行

傳統(tǒng)的人事管理多屬事務(wù)性工作，對企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)現(xiàn)企業(yè)競爭力的構(gòu)建等方面的參與及貢獻(xiàn)程度較低，因此導(dǎo)致很多中小企業(yè)主忽視人力資源工作。而招聘模塊又被一般理解為人力資源工作中最缺少技術(shù)含量的部分，一個(gè)非人力資源專業(yè)人員通常也能完成該項(xiàng)工作的大體流程，因而很多企業(yè)管理者認(rèn)為招聘工作簡單易行，屬于純事務(wù)性工作。

1.1.2 招聘者為大

招聘是為求職者提供工作機(jī)會，因此很多企業(yè)招聘人員在招聘工作中容易產(chǎn)生其地位高于求職者的心理習(xí)慣，若本企業(yè)或本職位各方面待遇均較為優(yōu)厚，某些招聘人員甚至把招聘看成是對求職者的一種“恩賜”，在整個(gè)招聘過程中“擺架子”、“使臉色”，致使求職者對企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面印象。

1.2 對崗位需要的人員缺乏正確的定位

松下幸之助曾經(jīng)說過：“‘適當(dāng)’這兩個(gè)字很要緊，適當(dāng)?shù)墓?，適當(dāng)?shù)纳痰?，招募適當(dāng)?shù)娜瞬牛?0分的人才有時(shí)候反而會更好?！比瞬诺钠赣脩?yīng)以合適企業(yè)為基準(zhǔn)，并非越高級的人才就越好用。企業(yè)如果迷信100分的人才，可能就會忽略70分的人才。有時(shí)候70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對待工作，能把工作完成得更好。對中小企業(yè)而言，70分的人才更容易獲得，花費(fèi)的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企業(yè)共同成長。

如果企業(yè)把認(rèn)為是高素質(zhì)的人才都招進(jìn)來，而公司并沒有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項(xiàng)目，最后導(dǎo)致這些人員無事可做，這樣會使他們感覺到非常不安，在客觀上會起到負(fù)面的作用。最后才知道這一決策的錯(cuò)誤性，代價(jià)是所有招募到的人員全部在兩個(gè)月之內(nèi)離開了。因此在這里強(qiáng)調(diào)的是：不是每一個(gè)高水平、高素質(zhì)的人才都適合公司，也不是任何時(shí)候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工。

1.3 招聘渠道相對單一

員工招聘的渠道有多種：現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點(diǎn)。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)多采用參加現(xiàn)場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。還有一個(gè)問題是當(dāng)企業(yè)中出現(xiàn)職位空缺或?yàn)榱税l(fā)展的需要，要進(jìn)行人員招聘時(shí)，往往把重點(diǎn)放在從企業(yè)外部尋找人才，而不是從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)、挖掘人才，沒有形成一套積極有效的內(nèi)部晉升體制，這樣的招聘具有盲目性。選擇哪種招聘渠道，應(yīng)該視企業(yè)的情況來定，哪一種招聘渠道是合適的不能一概而論。所以，在當(dāng)企業(yè)有了人員需求時(shí)，應(yīng)該權(quán)衡在特定情況下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣勢，只有選擇合適的招聘渠道才能更好地做招聘工作。

1.4 招聘忽視了企業(yè)文化

公司在招聘人員時(shí)，主要看求職者的學(xué)歷、知識水平、專業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)等方面的內(nèi)容，很少有公司去關(guān)心求職者的價(jià)值觀能否融入公司的核心理念和企業(yè)文化。而應(yīng)聘者對企業(yè)的忠誠度和離職意愿，直接取決于該人員是否認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和使命愿景，能否與企業(yè)文化相融合。擁有優(yōu)秀的員工，是企業(yè)成功的關(guān)鍵，而招聘到合適的員工是留住人、培養(yǎng)人，使之成為企業(yè)“優(yōu)秀員工”的第一步。所謂招聘到合適的員工，并不單單指其技能要與崗位要求相適應(yīng)，還應(yīng)考慮其內(nèi)在的價(jià)值觀念或處世哲學(xué)也要與公司的企業(yè)文化相適應(yīng)，如果我們在招聘時(shí)只強(qiáng)調(diào)能力，而不考慮應(yīng)聘者的價(jià)值觀與企業(yè)文化是否相融合，就容易造成員工流失。因而在人員招聘中，必須以企業(yè)文化為導(dǎo)向，把好人力資源管理的第一關(guān)。

1.5 沒有合理科學(xué)的選人機(jī)制

目前，中國企業(yè)雖然普遍地認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，但相當(dāng)多的企業(yè)并沒有建立科學(xué)的招聘考評機(jī)制。招聘考評的隨意性比較大，主要表現(xiàn)在：一是沒有一套系統(tǒng)科學(xué)的人才測評機(jī)制。二是面試時(shí)無序的問答，單純的看應(yīng)聘者自己寫的簡歷卻不針對性的提問及進(jìn)行背景資料的調(diào)查。這就造成了許多企業(yè)招聘來的員工差異非常大，尤其是高級職位，更難對其進(jìn)行科學(xué)的評價(jià)。

16 面試安排不妥當(dāng)

面試安排不當(dāng)，包括面試環(huán)境安排不當(dāng)與面試內(nèi)容安排不當(dāng)。面試環(huán)境安排不當(dāng)，主要指面試地點(diǎn)選擇不當(dāng)，安排在過道、走廊、車間生產(chǎn)場所、敞開式辦公或接待場所等。環(huán)境問題不但影響求職者求職動機(jī)，更會影響求職者的面試發(fā)揮，造成面試考核效度降低。面試內(nèi)容不當(dāng)，包括對面試時(shí)間的安排、面試問題的設(shè)置、應(yīng)聘人員的初步評估不當(dāng)?shù)?。中小企業(yè)一般都是通過初次面試和復(fù)試兩道程序完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。對于這樣的招聘面試，人事主管也不會太放在心上。他們居高臨下，以為只有企業(yè)選人，而人不可選企業(yè)的想法，對于那些對企業(yè)挑剔的人才大可不予理會，畢竟想做這個(gè)職位的人多的是。殊不知往往是那些對企業(yè)有要求的才是真正的人才，是能給企業(yè)帶來價(jià)值的好員工。在面試問題的設(shè)置上，很多人事主管或者負(fù)責(zé)面試的考官也沒有仔細(xì)考慮過，喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問，至于這個(gè)問題的目的是什么，想考應(yīng)聘人員什么素質(zhì)，其實(shí)他也不清楚。面試問題設(shè)計(jì)的合理與否，不僅關(guān)系到能否準(zhǔn)確地了解到求職者的能力，而且也關(guān)系到面試效率的提高。

2 中小企業(yè)員工招聘的改進(jìn)對策

中小企業(yè)高層要把人力資源管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略層級，樹立正確的人才招聘理念，著眼于長遠(yuǎn)，摒棄“走了再招”的用人思想，細(xì)化招聘工作。除此以外，還要做好以下工作。

2.1 做好工作分析， 明確空缺職位的要求

工作分析是整個(gè)人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，也是企業(yè)整個(gè)人力資源開發(fā)與管理的奠基工程。中小企業(yè)在進(jìn)行員工招聘前，一定要認(rèn)真進(jìn)行工作分析，把對有關(guān)空缺職位的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)求職者的數(shù)量和類型具體化。職務(wù)要求說明書最好能夠細(xì)化到學(xué)歷、性別、業(yè)績、工作經(jīng)驗(yàn)、性格氣質(zhì)、個(gè)人愛好、家庭狀況等方面，這樣不僅可以在一定程度上避免由于招聘人員的主觀偏好而造成的損失，也可使招聘工作更公正。工作說明書應(yīng)向應(yīng)聘人員展示工作的詳細(xì)內(nèi)容和職責(zé)，明確空缺職位對員工的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)。這樣在招聘過程中才能做到有據(jù)可依，減少盲目性和隨意性。

2.2 選擇合適的招聘渠道

不同的招聘形式會帶來不同的招聘效果，因此需結(jié)合實(shí)際工作，根據(jù)具體情況選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒ê屯緩?。在這里，一方面要注重內(nèi)部招聘。中小企業(yè)在進(jìn)行員工招聘之時(shí)，首先應(yīng)關(guān)注企業(yè)內(nèi)部，特別是企業(yè)的中層管理人員，如果內(nèi)部有合適人選，一定要優(yōu)先任用。其最大優(yōu)點(diǎn)是有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展，為企業(yè)內(nèi)部員工提供發(fā)展機(jī)會，從而增強(qiáng)其對企業(yè)的信任感、忠誠度、起到穩(wěn)定、激勵(lì)員工隊(duì)伍，充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性的作用。同時(shí)，從企業(yè)內(nèi)部選拔員工，還具有招聘風(fēng)險(xiǎn)小、成本低、效率高、效果好等優(yōu)點(diǎn)。

另一方面要積極擴(kuò)寬外部招聘渠道。外部招聘是中小企業(yè)選拔員工的重要途徑，外部招聘途徑的優(yōu)勢在于覆蓋面廣、選擇范圍大、能吸引較多的求職者、可優(yōu)中選優(yōu)。同時(shí)，從外部招聘來的人員能夠給企業(yè)帶來新觀點(diǎn)、新思想，有利于拓寬企業(yè)的發(fā)展思路，而且還可以避免由于內(nèi)部招聘所帶來的“波動效應(yīng)”。中小企業(yè)應(yīng)積極參與人才市場的競爭，通過獵頭公司、人才交流中心、招聘洽談會、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)絡(luò)等多種途徑招聘人才，也可以與高校及科研機(jī)構(gòu)展開多種形式的合作，包括項(xiàng)目合作，實(shí)習(xí)或兼職崗位的提供。在合作中，擴(kuò)大企業(yè)的知名度，增進(jìn)彼此了解，吸引人才。

2.3 將企業(yè)文化融入招聘過程

企業(yè)在招聘員工時(shí)應(yīng)充分考慮到應(yīng)聘人員與自身的企業(yè)文化相適應(yīng)。在長期的經(jīng)營管理中，每家公司都會形成自己獨(dú)特的文化與管理風(fēng)格，據(jù)此來判斷自身所需要的員工應(yīng)該具備什么素質(zhì)、特性，并以此為指導(dǎo)來衡量應(yīng)聘者能否適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，那些認(rèn)可企業(yè)價(jià)值觀的人，短期離職的可能性較低，對公司的忠誠度也相對較高。對企業(yè)而言，招聘工作可以宣傳自身的企業(yè)文化，從而提升企業(yè)的知名度，樹立企業(yè)的良好形象。將企業(yè)文化融入到招聘過程，可以使應(yīng)聘者了解、認(rèn)知、接受企業(yè)的價(jià)值觀，認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值取向，融合到企業(yè)當(dāng)中去，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。

2.4 建立有效招聘管理體系，明確招聘原則

企業(yè)要建立一套成文的招聘管理制度，要有明確的招聘方式和面試規(guī)定及錄用審批權(quán)限，避免招聘的隨機(jī)性，完善招聘流程，推行結(jié)構(gòu)化面試。使企業(yè)對人才的甄選更加有效、客觀、公平和科學(xué)。同時(shí)應(yīng)建立起一個(gè)公認(rèn)的清晰明確的招聘原則：①企業(yè)文化價(jià)值認(rèn)同的原則；②準(zhǔn)確的原則；③公平競爭的原則。另外還有一件非?；A(chǔ)的工作，就是要在招聘新員工之前，做好崗位分析，要對企業(yè)的各部門的職位對新員工的學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、知識、技能、基本素質(zhì)等具體要求明確。只有明確了企業(yè)中各部門職位的任職要求，才能達(dá)到人盡其用、人盡其能的效果。

2.5 組織有效的面試

一是面試盡量營造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的環(huán)境；二是要有據(jù)可依，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才；三是要坦誠相見，提高招聘工作的有效性；四是盡量采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性；五是面試結(jié)束后，建立必要的人才儲備信息。

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