劉克英，陳 蘭，熊飛霞

（荊州市第一人民醫(yī)院 長江大學(xué)附屬第一醫(yī)院 a.急救中心；b.護理部，湖北 荊州 434000）

德國學(xué)者Siegrist[1]提出的付出－獲得不平衡理論(the effort－reward imbalance,ERI)以社會互惠為原則，即員工付出努力并希望得到相應(yīng)的獲得。在工作中,如果付出－獲得之間缺少互惠性,就會引發(fā)負面情緒,影響護士的健康[1－2]，且影響護士工作滿意度與離職意愿[3－5]。隨著積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的興起，集中于對人的負性狀態(tài)和消極行為的心理學(xué)研究開始轉(zhuǎn)向關(guān)注人的長處和積極心理能力[6]。工作投入(work engagement)是一種積極的個人狀態(tài)，指充滿著持續(xù)、積極情緒動機的完美狀態(tài)，以活力、奉獻、專注為特征[7]，作為提升員工績效和組織管理的重要潛在因素，工作投入正成為組織行為學(xué)和管理學(xué)新的研究熱點。目前，對工作投入的研究多集中于工作滿意度、工作績效及行為、壓力源及緊張、團體或組織效能之間有重要的關(guān)系[6]，而付出－獲得不平衡與工作投入的相關(guān)性研究較少涉及，本研究將以護士為研究對象，對兩者的相關(guān)性進行探討?，F(xiàn)報道如下。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象 以分層抽樣的方法選取荊州市城區(qū)8家公立醫(yī)院 （3家三級甲等醫(yī)院，5家二級甲等醫(yī)院）的注冊護士為研究對象。抽樣方法：按照樣本量應(yīng)該是總調(diào)查條目數(shù)10～15倍的要求,確定樣本含量至少為400個,考慮到樣本缺失，將樣本總體擴大50%，即需要樣本量為600個,約占荊州市衛(wèi)生局登記的8家公立醫(yī)院注冊護士總數(shù)的25%，每家醫(yī)院按照25%的比例進行分層抽樣。納入標準：取得護士執(zhí)照并注冊,從事臨床護理工作1年以上,在崗且自愿接受調(diào)查的臨床護士。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具 （1）護士一般情況調(diào)查問卷。自行設(shè)計，包括護士的性別、年齡、護齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、編制、婚姻及醫(yī)院的等級。（2）付出－獲得不平衡量表(the Effort－Reward Imbalance,ERI)。 該量表由模式的提出者德國Siegrist J教授提供，由中國臺灣學(xué)者翻譯的中文版[8]，包括3個維度，即付出（6個條目）、獲得（11 個條目）和超負荷（6 個條目）,共 23 個條目;其中付出、獲得維度采用Likert 5級評分法，超負荷維度采用Likert 4級評分法。付出－獲得評價方法:每個條目予以相同的權(quán)重,其指標為ERI=E／(R×C),其中C是調(diào)整系數(shù)(分子的條目數(shù)與分母的條目數(shù)之比),在此C=6/11=0.5455。ERI取值意義:1為平衡與不平衡的分界點，計算值0～＜1表明處于平衡,＞1～2表明處于不平衡狀況,即高付出、低獲得。以研究樣本超負荷條目得分的上1／3為超負荷高水平狀況，下2／3得分為非超負荷狀況。各維度的Cronbach’s α 系數(shù)分別為 0.66～0.88、0.70～0.91、0.72～0.86。（3）工作投入量表。采用張軼文等[9]引入并檢驗了其信度和效度的Utrecht工作投入量表（Utrecht Work Engagement Scale,UWES）。該量表包含活力（6個條目）、奉獻（4 個條目）、專注（5 個條目）3 個維度共15個條目。采用Likert 7級計分，0～6分分別表示“從不”、“幾乎沒有過”、“很少”、“有時”、“經(jīng)常”、“頻繁”、“總是”。 量表的總分范圍為 0～90分，將條目得分相加后分別除以條目數(shù)，得到工作投入均分；均分≤2分為低度，＞2～＜4分為中度，≥4分為高度，分數(shù)越高表明工作投入水平越高。量表的總分內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.90，3個維度的Cronbach’s α 系數(shù)分別為 0.77、0.74 和 0.75。

1.2.2 調(diào)查方法 采用橫斷面調(diào)查法，調(diào)查人員專程到各個醫(yī)院征得護理部同意，向被調(diào)查者說明調(diào)查目的和意義，取得配合后當場發(fā)放問卷，以無記名方式據(jù)實填寫，當天由護理部統(tǒng)一收回。發(fā)放問卷665份，回收有效問卷589份，有效回收率88.6%。

1.2.3 統(tǒng)計學(xué)方法 使用SPSS 13.0處理數(shù)據(jù)，進行描述性統(tǒng)計、Pearson相關(guān)分析及多元線性回歸分析。

2 結(jié)果

2.1 臨床護士一般情況 589名臨床護士參與了調(diào)查,其中二級甲等醫(yī)院272名（46.2%），三級甲等醫(yī)院317 名（53.8%）；男 63 名（10.7%）,女 526 名（89.3%）；年齡 20～54（31.72±5.66）歲；護齡 1～35 年，中位數(shù)為10 年；學(xué)歷：中專 125 名（21.2%）,專科 245 名（41.6%），本科 219 名（37.2%）；職稱：護士 161 名（27.3%），護師 203 名（34.5%），主管護師 191 名（32.4%），副主任護師 34 名（5.8%）；職務(wù)：護士 502 名（85.2%），護士長 87 名（14.8%）；編制：合同制 277 名（47.0%），正式編制312名（53.0%）；臨床科室：非手術(shù)科室290名（49.2%）,手術(shù)科室 230名（39.0%），其他臨床科室 69名（11.8%）；婚姻狀況：已婚 317 名（53.8%），未婚220名（37.4%），其他 52名（8.8%）。

2.2 臨床護士付出-獲得不平衡與工作投入得分狀況 本組臨床護士付出－獲得不平衡比值為1.41，總體處于不平衡狀態(tài)，其中ERl≤1（平衡狀態(tài)組）178名（30.2%），ERI＞1（不平衡狀態(tài)組）411 名（69.8%）；超負荷430名（73.0%）、未超負荷159名（27.0%）。 臨床護士付出－獲得不平衡各維度與工作投入得分見表1。

表1 臨床護士付出-獲得不平衡各維度與工作投入得分狀況（n=589）

2.3 臨床護士付出-獲得不平衡得分與工作投入得分的相關(guān)性分析 將付出－獲得不平衡各維度得分與臨床護士工作投入各維度得分進行Pearson相關(guān)性分析，付出、獲得維度得分與工作投入及其3個維度得分均呈正相關(guān)（P＜0.01），而超負荷維度得分卻與其呈負相關(guān)（P＜0.01）。 見表 2。

表2 臨床護士付出-獲得不平衡與工作投入的相關(guān)性分析（n=589，r）

2.4 影響臨床護士工作投入的多元線性回歸分析控制人口學(xué)變量，以工作投入為應(yīng)變量，以付出－獲得不平衡的付出、獲得與超負荷3個維度為自變量，進行多元線性回歸分析，可見付出、獲得與超負荷對工作投入的影響均有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05或P＜0.01）。從標準化偏回歸系數(shù)來看，付出、獲得對臨床護士的工作投入有正向預(yù)測作用，超負荷對臨床護士的工作投入有負向預(yù)測作用。見表3。

表3 臨床護士工作投入影響因素的多元線性回歸結(jié)果

3 討論

3.1 臨床護士付出-獲得不平衡與工作投入的特征分析 本次調(diào)查中，臨床護士的付出－獲得不平衡比值為1.41,付出－獲得不平衡狀態(tài)組的護士占69.8%，超負荷組的護士占73.0%,與文獻報道的結(jié)果相似[3－5]。付出－獲得不平衡模式是從3個不同角度（付出、獲得和超負荷）來評價工作中付出－獲得之間的互惠性，工作中的付出－獲得不平衡對于與工作壓力相關(guān)的疾病是一個重要的風(fēng)險因素，這種失衡狀態(tài)會對護士造成潛在的負面情緒影響[8]，使護士認為自己的付出得不到認可和肯定,造成心理不平衡,產(chǎn)生失落、自卑、失望等不良情緒，工作不滿意甚至離職[10]。由不平衡感所引發(fā)的負面情緒會直接影響工作效率與護理質(zhì)量，需引起相關(guān)管理人員的更多關(guān)注。工作投入在工作中表現(xiàn)為工作時的高能量水平和強烈的責任感，精力專注而不渙散。本研究結(jié)果顯示，臨床護士的工作投入得分為（3.35±0.86）分，總體處于中等水平，這與國內(nèi)相關(guān)研究一致[11－12]，提示臨床護士的工作投入水平還有較大提升空間。工作投入包括活力、奉獻與專注3個維度，其中活力是指具有出眾的精力與韌性，愿意在自己的工作上付出努力，不易疲倦，面對困難時具有堅韌力；奉獻是一種對工作的全身心投入，伴隨著對工作意義的肯定及高度的熱情，以及自豪和受鼓舞的感覺；而專注則是一種全身心投入工作的愉悅狀態(tài)，感覺時間過得很快，不愿意從工作中脫離出來。護士奉獻維度得分最高，活力維度得分最低。這與我國傳統(tǒng)文化教育強調(diào)愛崗敬業(yè)、倡導(dǎo)奉獻精神有關(guān)，奉獻得分高說明護士作為維護人類健康的專業(yè)人員對自己工作的意義有相當程度的認可與肯定，有工作奉獻的熱情與意愿，但是護士普遍缺編，而工作量卻在不斷增加，導(dǎo)致護士長期處于超負荷狀態(tài)；經(jīng)常輪夜班導(dǎo)致生物鐘的紊亂，不利于身心健康，最終會引起身心疲憊，致使護士在工作中活力不足。本調(diào)查提示，雖然目前護士群體工作中付出－獲得不平衡及超負荷人數(shù)比例突出，但是大部分護士認為自己能專注本職工作，愿投入時間和精力去完成，奉獻而專注地投入工作，這也與護士往往把患者放在第一位的職業(yè)天性有關(guān)。

3.2 臨床護士付出-獲得不平衡與工作投入的關(guān)系 表2可見，付出、獲得維度與工作投入及其3個維度均呈正相關(guān)，而超負荷維度卻與其呈負相關(guān)。表3回歸分析亦顯示，付出－獲得不平衡3個維度（付出、獲得、超負荷）對工作投入有顯著的影響，決定系數(shù)為0.289，可以解釋應(yīng)變量28.90%的變異。說明臨床護士付出的越多、收獲得越豐富，對護理工作也就越投入；而臨床護士越是超負荷狀況，其工作投入就越低。

3.2.1 付出與工作投入呈正相關(guān) 工作中的付出主要是指可以觀察到的定量和定性的工作負擔，以及近期內(nèi)工作量的增加，包括時間、精力、體力和責任等。臨床護士的工作投入狀態(tài)，不僅表現(xiàn)在對自身專科技能的重視程度上，更體現(xiàn)在工作中對患者付出情感和人文關(guān)愛的程度方面。臨床護士工作中付出的精力或心血越多，越能說明護士是一個負有責任感的團隊；同時也說明護理工作對護士有一定的吸引力，使護士愿意更多地投入到本職工作中，能專注于本職工作，從而提高成就感與工作投入。

3.2.2 獲得與工作投入呈正相關(guān) 工作中的獲得則包括金錢、尊重和職業(yè)機會等。獲得維度的標準化偏回歸系數(shù)最高 （β=0.652），對工作投入的預(yù)測力最強，表明獲得是工作投入的重要影響因素。當人們對自己的付出與所獲取的回報處于平衡狀態(tài)時，就會愛崗敬業(yè),增加工作投入，反之則會降低工作投入[13]。由于目前社會上普遍存在的重醫(yī)療輕護理現(xiàn)象，使護士成為醫(yī)療機構(gòu)中的弱勢群體，護士的辛勤付出得不到應(yīng)有回報，護士收入在醫(yī)療機構(gòu)中處于較低水平[14]。同時護理專業(yè)缺少職業(yè)發(fā)展空間，護士與同等學(xué)歷的醫(yī)生相比，無論是社會地位還是經(jīng)濟收入，以及專業(yè)發(fā)展前景等方面都有極大差別。應(yīng)當引起醫(yī)院管理者的充分重視，通過改善薪酬體系，切實提高護士的工資待遇。提供繼續(xù)深造和接受再教育的機會,拓寬護士的職業(yè)發(fā)展前景。建立有效的激勵機制，提高護士主觀能動性和工作績效，使其個人發(fā)展需要得到滿足[15]。讓護士能感受到收獲得更豐富些，增加前進的工作動力，保持飽滿的工作活力。

3.2.3 超負荷與工作投入呈負相關(guān) 研究顯示，超負荷維度與工作投入呈負相關(guān)，提示護士越是超負荷狀況，工作投入就越低。有研究[16]表明，工作任務(wù)和時間緊迫感對工作投入是一把雙刃劍，適當?shù)墓ぷ魅蝿?wù)和時間緊迫感可以促進員工的工作投入，但如果過量就形成工作應(yīng)激，降低員工的工作投入。護理人力資源匱乏是目前普遍存在的問題，護理工作的特殊性使得護士用延時下班和犧牲休息時間來彌補人力的不足[17]，導(dǎo)致護理人員處于超負荷工作狀態(tài)。Freeney等[18]研究發(fā)現(xiàn)，工作投入的主要障礙為工作和責任的超負荷。提示管理者應(yīng)配備足夠的人力，優(yōu)化排班與工作流程,減少延時下班等超負荷狀況發(fā)生，降低護士的超負荷工作狀況,有利于護士的身心健康與提高工作滿意度，更好地投入工作。

4 小結(jié)

通過對護理人員付出-獲得不平衡與工作投入的相關(guān)性分析，臨床護士的付出、獲得與超負荷對其工作投入及其各維度均有一定影響作用，因此醫(yī)院管理者應(yīng)不斷豐富護士的獲得，增加護理事業(yè)的磁性魅力，讓護士的付出得到應(yīng)有的回報，減輕其付出-獲得不平衡感；同時配備足夠的護理人力資源，減輕護士的超負荷狀況，以改善護士的工作生活質(zhì)量，使之擁有更多的正性經(jīng)驗與幸福感，從而有效提高對護理工作的投入，提高護理質(zhì)量與工作滿意度。

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