何開蓮 ，李泉清 ，龍 霖 ，劉金蘭 ，王金蓮 ，趙 芹 ，趙 莉

（1.川北醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院，四川 南充 637000；2.川北醫(yī)學(xué)院 護(hù)理學(xué)院，四川 南充 637007）

隨著我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深化，護(hù)理事業(yè)發(fā)展取得突破性進(jìn)展，護(hù)士隊(duì)伍數(shù)量大幅度增加。2010年底，全國注冊護(hù)士數(shù)204.8萬人，與2005年相比增加 69.8萬，平均每年增長 8.7%，其中專科及以上學(xué)歷達(dá)51.3%，但是護(hù)理人員數(shù)量仍然短缺，護(hù)理質(zhì)量難以得到保證[1]。目前，我國的護(hù)理教育已經(jīng)和國際接軌，形成了中專、大專、本科、碩士、博士和繼續(xù)教育的多層次、多渠道培養(yǎng)人才的護(hù)理教育體系。護(hù)理大專、本科和碩士畢業(yè)的護(hù)士逐年增多，一批一流的護(hù)理院校已經(jīng)開始招收護(hù)理博士，高水平的護(hù)理人員不斷涌現(xiàn)，必將促進(jìn)護(hù)理學(xué)科的發(fā)展，但也對我國護(hù)理人員分工的現(xiàn)狀和護(hù)理管理者的管理模式提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。本文旨對不同學(xué)歷和職稱的護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，了解他們對護(hù)理人員分工的看法和建議，尋求一個科學(xué)合理的護(hù)理人員分工模式，充分調(diào)動各層次護(hù)理人員的工作積極性，促進(jìn)臨床護(hù)理、護(hù)理管理、護(hù)理教育與護(hù)理科研工作全面發(fā)展。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采用整群隨機(jī)抽樣，于2012年6—12月，對國內(nèi)2省1個直轄市的4所三級甲等醫(yī)院和2所二級甲等醫(yī)院的1 609名護(hù)理人員進(jìn)行問卷調(diào)查。其中四川省調(diào)查了川北醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院護(hù)士704名，南充市第五人民醫(yī)院72名，閬中市人民醫(yī)院78名，大竹縣人民醫(yī)院50名；重慶市調(diào)查了重慶醫(yī)科大學(xué)附屬二院護(hù)士325名；湖北省調(diào)查了武漢協(xié)和醫(yī)院護(hù)士380名。納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）從事護(hù)理工作滿1年及1年以上的注冊護(hù)士；（2）被調(diào)查時正在從事護(hù)理工作；（3）愿意參與本項(xiàng)調(diào)查活動。1.2 調(diào)查工具 研究者根據(jù)研究性質(zhì)和目的自編問卷《護(hù)理人員分工模式調(diào)查表》，內(nèi)容包括：護(hù)理人員的分工情況、對現(xiàn)有工作的滿意度、對工作負(fù)荷的認(rèn)知、對所在單位分層使用護(hù)士的認(rèn)可情況共4個方面。該量表通過8名專家審核，并進(jìn)行信效度檢驗(yàn)，信度 0.78，效度 0.84。

1.3 調(diào)查方法 問卷調(diào)查方式分為2種：對距離研究者較遠(yuǎn)的地區(qū)，采用將問卷資料郵寄給當(dāng)?shù)匾呀?jīng)經(jīng)過研究者指導(dǎo)與培訓(xùn)過的調(diào)查員，調(diào)查員進(jìn)行現(xiàn)場發(fā)放和回收問卷；對距離研究者較近地區(qū)，采用研究者自己現(xiàn)場調(diào)查的方式進(jìn)行。此次調(diào)查共發(fā)出問卷1 700份，回收1 649份，回收率97.0%，其中有效問卷為1 609份，有效率97.6%。

1.4 資料處理與分析 將原始數(shù)據(jù)采用Excel和SPSS 17.0錄入，并進(jìn)行描述性統(tǒng)計和非參數(shù)檢驗(yàn)。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象一般情況 本組1 609名護(hù)理人員的年齡40歲及以下占82.8%，學(xué)歷層次大專及以上占79.7%；職稱以護(hù)士居多占66.2%，工作年限10年及以下占71.5%。見表1。

表1 調(diào)查對象一般情況（名）

2.2 不同學(xué)歷層次護(hù)理人員分工情況 不同學(xué)歷層次護(hù)理人員的分工情況，除碩士以外無論中專、大專還是本科護(hù)士，生活護(hù)理和技術(shù)性護(hù)理比例相當(dāng)?shù)倪_(dá)40%以上，生活護(hù)理所占比例均在5%以下。見表2。

表2 不同學(xué)歷層次護(hù)理人員分工情況（名，%）

2.3 不同學(xué)歷層次護(hù)理人員對所在單位分工模式的認(rèn)可情況 本組護(hù)理人員對所在單位分工模式的認(rèn)可度較差，多數(shù)集中在“較合理”和“一般”；不同學(xué)歷層次護(hù)理人員對所在單位分工模式的認(rèn)可情況差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表3。

表3 不同學(xué)歷層次護(hù)理人員對所在單位分工模式的認(rèn)可情（名，%）

2.4 不同學(xué)歷層次護(hù)理人員對所承擔(dān)的工作負(fù)荷狀態(tài)認(rèn)知情況 60.0%以上護(hù)理人員均認(rèn)為所承擔(dān)的工作負(fù)荷狀態(tài)較重，認(rèn)為適宜的僅占40.0%以下；不同學(xué)歷層次護(hù)理人員對自己工作負(fù)荷狀態(tài)的認(rèn)知差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表4。

表4 不同學(xué)歷層次護(hù)理人員對所承擔(dān)的工作負(fù)荷狀態(tài)認(rèn)知情況（名，%）

2.5 不同學(xué)歷層次護(hù)理人員對所從事工作的滿意度 各層次護(hù)理人員對所從事的工作滿意度不高，大多數(shù)對自己所從事的工作表示 “較滿意”和 “一般”，而不滿意達(dá)10.0%以上；同時，不同學(xué)歷層次護(hù)理人員對自己所從事工作的滿意度方面差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），除碩士外，高學(xué)歷護(hù)士不滿意感更明顯。見表5。

表5 不同學(xué)歷層次護(hù)理人員對所從事工作的滿意度（名，%）

3 討論

3.1 護(hù)理隊(duì)伍學(xué)歷層次得到了明顯提高，但現(xiàn)有的護(hù)理體制以及分工模式影響了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性近年來，我國護(hù)理本科教育逐漸普及，各醫(yī)院也加大了對大專生、本科生的招聘力度，對學(xué)歷的“求”遠(yuǎn)超過“供”。因此，應(yīng)大力發(fā)展大專和本科護(hù)理教育，適度開展碩士和博士研究生教育，以滿足目前的護(hù)理人才所需，保證護(hù)理工作的質(zhì)量，促進(jìn)護(hù)理學(xué)科的發(fā)展[2]。從表1可以看出：本次調(diào)查護(hù)理人員的年齡40歲及以下占大多數(shù)（82.8%），工作年限10年及以下較多（71.5%），顯示出護(hù)理隊(duì)伍的年輕化；大專及以上學(xué)歷護(hù)士占大多數(shù)（79.7%），學(xué)歷層次較以前得到了明顯提高。本次調(diào)查還顯示：職稱以護(hù)士居多（66.2%），職稱層次偏低，究其原因可能是因?yàn)楣ぷ髂晗掭^短，同時護(hù)士在職稱晉升方面難度較大有關(guān)；在分工方面，不同學(xué)歷層次護(hù)士的工作情況未能體現(xiàn)明顯的不同，除碩士以外無論中專、大專還是本科護(hù)士，生活護(hù)理和技術(shù)性護(hù)理相當(dāng)?shù)谋壤?0%以上；不同層次護(hù)理人員對所在單位分工模式的認(rèn)可集中在“較合理”和“一般”；60%以上的護(hù)理人員均認(rèn)為所承擔(dān)的工作負(fù)荷較重。提示現(xiàn)有的分工模式，高學(xué)歷護(hù)士與低學(xué)歷護(hù)士從事一樣的工作，沒有明顯的區(qū)別，導(dǎo)致學(xué)歷高的護(hù)理人員流失率高于學(xué)歷低的護(hù)理人員。護(hù)士人才流失的問題在某些醫(yī)院已經(jīng)相當(dāng)嚴(yán)重，有外部環(huán)境的問題，但也有醫(yī)院自身對人才缺乏合理使用的問題。研究認(rèn)為，我國很多醫(yī)院面臨的問題是傳統(tǒng)的護(hù)理工作模式，難以根據(jù)個人的能力、知識、學(xué)歷層次的高低來解決各級護(hù)士的分層使用，致使本科護(hù)士自覺屈才，而離開臨床護(hù)理崗位，造成人才流失和浪費(fèi)[3]。本研究中不同學(xué)歷層次護(hù)士對所從事的工作滿意度主要集中在“較滿意”和“一般”，高學(xué)歷護(hù)士的工作滿意度較低，是因?yàn)樗麄兤谕约旱膶W(xué)歷及自身能力在護(hù)理行業(yè)有一個美好的職業(yè)前景，但在與同一行業(yè)、低學(xué)歷的人進(jìn)行比較時會發(fā)現(xiàn)，無論學(xué)歷高低在臨床所做的工作差異不大，護(hù)士的職業(yè)發(fā)展前景有限，引發(fā)離職念頭，嚴(yán)重影響了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

3.2 改革舊的護(hù)理隊(duì)伍分工模式，形成按護(hù)理人員學(xué)歷和職稱層次分工的新模式，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍 護(hù)理隊(duì)伍作為醫(yī)院人力資源的重要組成部分，必須進(jìn)行合理配置，才能保證正常的醫(yī)療秩序，節(jié)約人力成本，從而使醫(yī)院在激烈的競爭中求得生存和發(fā)展[4]。護(hù)理人力的分層次使用及護(hù)理專業(yè)能力進(jìn)階，一直被認(rèn)為是促進(jìn)護(hù)士專業(yè)發(fā)展、鼓勵護(hù)理梯隊(duì)成長、提升護(hù)理人員工作滿意度及穩(wěn)定護(hù)理梯隊(duì)的一種方法，將不同學(xué)歷、不同專業(yè)能力、不同年資的護(hù)士根據(jù)臨床能力和崗位職責(zé)分層次使用，能促進(jìn)護(hù)理專業(yè)的發(fā)展，發(fā)揮護(hù)士的積極性[5]。成巧梅[6]在對不同大專進(jìn)行護(hù)士分層使用的實(shí)踐后認(rèn)為，各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量均有不同程度的提高。王依瓊[7]研究認(rèn)為，讓不同學(xué)歷和能力的護(hù)士承擔(dān)不同的工作量、責(zé)任，通過合理、有序的競爭，建立了有效的獎懲、激勵機(jī)制，不僅加強(qiáng)了對護(hù)理人員的約束，也為那些知識全面、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的護(hù)士在承擔(dān)更多責(zé)任的同時，提供更多的晉升機(jī)會。當(dāng)護(hù)士的學(xué)歷達(dá)到一定程度時，現(xiàn)行人力資源管理機(jī)制影響和制約了他們專業(yè)能力的發(fā)展和提高，高學(xué)歷、高職稱的護(hù)士就迫切需要一種能夠真正體現(xiàn)自身價值的人力資源管理體制[8]。護(hù)士分層使用的目的是促進(jìn)護(hù)士人力資源的有效使用，提高護(hù)士的職業(yè)滿意度，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，促進(jìn)專業(yè)發(fā)展，提高護(hù)理質(zhì)量[9]。護(hù)理管理者應(yīng)根據(jù)各護(hù)士的個性特點(diǎn)及職業(yè)期望，合理配置護(hù)理人力，積極開發(fā)出在有限的資源條件下，最大限度地提高護(hù)理工作效率和質(zhì)量的人力管理方案。做到既不打擊高學(xué)歷人才的積極性，又不給較低學(xué)歷的護(hù)士以太大壓力[10]，給予他們更多的機(jī)會施展自己的才華，只有提高護(hù)士的滿意度，充分發(fā)揮護(hù)理人才的價值，才能穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。張麗娜等[4]認(rèn)為，對不同學(xué)歷、專業(yè)能力和工作年資的護(hù)士按臨床能力、工作職責(zé)或臨床角色分層使用，是優(yōu)化醫(yī)院護(hù)理人力資源配置的重要渠道。因此，期望建立一種模式：低學(xué)歷、低職稱護(hù)士（中專學(xué)歷；護(hù)士職稱）主要從事患者的生活護(hù)理；中學(xué)歷、中職稱護(hù)士 （大專和本科學(xué)歷；護(hù)師及主管護(hù)師職稱）主要從事技術(shù)性護(hù)理工作，同時承擔(dān)部分護(hù)理教育、護(hù)理科研和護(hù)理管理工作；高學(xué)歷、高職稱護(hù)士（碩士及博士學(xué)歷；副主任護(hù)師及主任護(hù)師職稱）主要從事護(hù)理教育、護(hù)理科研和護(hù)理管理工作，同時完成部分技術(shù)性護(hù)理工作。肖保娟等[11]也認(rèn)為對不同職稱的護(hù)士進(jìn)行分層培養(yǎng)，讓低年資護(hù)士從事生活護(hù)理等基礎(chǔ)性工作，高年資護(hù)士參與高級臨床護(hù)理和管理工作，以此增加醫(yī)護(hù)、護(hù)患之間的交流，增加團(tuán)隊(duì)凝聚力。通過這種模式合理使用人才，提高護(hù)士的利用效率，在一定程度上緩解護(hù)理人力的不足，更好地保證護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)學(xué)科的發(fā)展。

另外，從本次調(diào)查結(jié)果總體來看，不同學(xué)歷護(hù)士在工作負(fù)荷、滿意度、分工模式等方面的差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。究其原因可能與醫(yī)院護(hù)理人員嚴(yán)重缺編，護(hù)士分工結(jié)構(gòu)不合理且長期超負(fù)荷工作，以及醫(yī)患關(guān)系緊張導(dǎo)致心理壓力過重有關(guān)[12]。護(hù)理人員分級使用，讓不同層級的護(hù)理人員有明確的工作職責(zé)和工作內(nèi)容，便于減輕護(hù)士的職業(yè)倦怠感和角色壓力沖突，提高護(hù)士對工作的滿意度[13]。因此，各級醫(yī)院應(yīng)實(shí)行對各級護(hù)理人員按能力、職稱分層次使用，充分調(diào)動護(hù)理人員的積極性和主觀能動性，使其有施展才能、實(shí)現(xiàn)自身價值的機(jī)會[14]。在實(shí)施護(hù)士分層管理時，應(yīng)根據(jù)護(hù)士的實(shí)際情況，合理設(shè)置護(hù)理崗位，是護(hù)士分層模式科學(xué)化的必然要求，也是減少人才流失，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍的關(guān)鍵。

本研究不足：本研究僅從橫斷面調(diào)查不同學(xué)歷層次護(hù)理人員的分工，對按學(xué)歷、職稱分工具體情況的驗(yàn)證不全面，其結(jié)果具有局限性，因此結(jié)果尚需通過較長時間的研究后進(jìn)一步證實(shí)。

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