常 萌

北京北咨工程咨詢有限公司，北京 100031

工程造價(jià)咨詢行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)淺論

常 萌

北京北咨工程咨詢有限公司，北京 100031

工程造價(jià)咨詢作為工程咨詢領(lǐng)域中的一個(gè)重要分支，近年來得到了長足發(fā)展。人才是工程造價(jià)咨詢業(yè)發(fā)展的基石，也是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，薪酬體系設(shè)計(jì)則關(guān)系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景。本文從工程造價(jià)咨詢行業(yè)薪酬體系入手，分析工程造價(jià)咨詢業(yè)現(xiàn)行薪酬體系設(shè)計(jì)狀況及存在的問題，并提出相應(yīng)的解決措施。

工程咨詢；工程造價(jià)咨詢；薪酬體系

工程咨詢在國際上已有一百多年歷史，在我國則是改革開放后出現(xiàn)的新興行業(yè)。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，近年來工程咨詢行業(yè)迅速壯大，服務(wù)范圍不斷擴(kuò)大，行業(yè)企業(yè)和從業(yè)人員數(shù)量迅速增加。工程造價(jià)咨詢作為工程咨詢領(lǐng)域中一個(gè)重要的分支，近年來也得到了長足發(fā)展。目前，全國共有甲級(jí)造價(jià)咨詢企業(yè)近1800家，注冊造價(jià)工程師近12萬人。因此，制定科學(xué)合理的薪酬體系是保障這一行業(yè)持續(xù)發(fā)展的有效途徑。

一、合理的薪酬體系設(shè)計(jì)是工程造價(jià)咨詢企業(yè)競爭力的核心

工程造價(jià)咨詢企業(yè)從事的是智力密集型服務(wù)，人才是工程造價(jià)咨詢業(yè)發(fā)展的基石，也是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。我國的工程造價(jià)咨詢行業(yè)發(fā)展歷史不長，但競爭十分激烈。企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才的競爭。而造價(jià)咨詢行業(yè)的又一特點(diǎn)就是人才流動(dòng)頻繁，尤其是造價(jià)工程師?！豆こ淘靸r(jià)咨詢企業(yè)管理辦法》中明確的工程造價(jià)咨詢企業(yè)的資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)中，對(duì)注冊在本企業(yè)的造價(jià)工程師人數(shù)有明確的要求，也就是說，造價(jià)咨詢企業(yè)中的專職造價(jià)工程師人數(shù)達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)就會(huì)被撤銷工程造價(jià)咨詢資質(zhì)，也就無法開展工程造價(jià)咨詢業(yè)務(wù)。各企業(yè)為培養(yǎng)和留住造價(jià)師，并吸引其他企業(yè)的造價(jià)師，紛紛推出各種薪酬激勵(lì)機(jī)制和人才培養(yǎng)機(jī)制。

如何培養(yǎng)和留住人才？一部分企業(yè)通過加強(qiáng)內(nèi)部人才培養(yǎng)和外部引入，促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)；另一部分企業(yè)認(rèn)為，只要增加工資就可以隨時(shí)隨地在人才市場上招聘到企業(yè)發(fā)展所需之人。實(shí)際上薪酬體系的設(shè)計(jì)才是解決問題的關(guān)鍵。

二、我國工程造價(jià)咨詢行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的現(xiàn)狀

我國的工程咨詢行業(yè)發(fā)展歷史較短，大多數(shù)工程造價(jià)咨詢行業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)上采用傳統(tǒng)的基本工資加績效工資的模式，具體可分為三種類型。

一是高基本工資，低績效工資。也就是基本工資占員工收入總額的比例高于績效工資。這種模式容易留住具有忠誠度的業(yè)務(wù)技術(shù)人員，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬?，但缺乏激?lì)性，容易造成平均主義傾向，使員工工作積極性降低；且高基本工資使企業(yè)固定成本增加，給企業(yè)經(jīng)營造成負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展。

二是低基本工資，高績效工資。這種薪酬模式常見于私有制的造價(jià)咨詢企業(yè)或合伙制造價(jià)咨詢事務(wù)所，常把基礎(chǔ)工資稱為保底工資，往往低于行業(yè)平均工資水平，甚至只相當(dāng)于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資的水平；績效工資則與工作量、核減定額量等指標(biāo)掛鉤，相當(dāng)于提成工資。這種薪酬模式對(duì)于一些能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的造價(jià)工程師具有一定吸引力，體現(xiàn)多勞多得，有利于提高工作的積極性，提升工作效率。但由于基礎(chǔ)工資過低，造價(jià)工程師不得不多接新任務(wù)賺取提成工資，年復(fù)一年的高強(qiáng)度工作使工作壓力不斷增大，離職率上升，業(yè)務(wù)骨干流失；同時(shí)一味地以工作量為指標(biāo)，容易忽視咨詢成果質(zhì)量和員工培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等因素，不利于企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競爭。

三是中等基本工資，中等績效工資。鑒于以上兩種薪酬體系設(shè)計(jì)的利弊，行業(yè)內(nèi)大多數(shù)工程造價(jià)咨詢企業(yè)采用“折中辦法”發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用，結(jié)合本地區(qū)經(jīng)濟(jì)和行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，基本工資參照本地區(qū)行業(yè)通常水平，績效工資按部門、崗位、職責(zé)進(jìn)行分配，這樣不但有效地穩(wěn)定了員工隊(duì)伍，而且調(diào)動(dòng)了員工創(chuàng)造價(jià)值的積極性。

三、我國工程造價(jià)咨詢行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)思路

（一）薪酬體系設(shè)計(jì)的原則

總體原則：建立與工程造價(jià)咨詢行業(yè)和公司運(yùn)營機(jī)制相適應(yīng)的薪酬分配機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬分配的約束和激勵(lì)作用，保證公司戰(zhàn)略發(fā)展需要及各類人才的穩(wěn)定，促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高。

具體應(yīng)考慮以下原則：

1．戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：薪酬體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略要求；

2．總量控制原則：執(zhí)行公司預(yù)算管理制度，控制年度薪酬發(fā)放總量，實(shí)現(xiàn)公司長期可持續(xù)發(fā)展；

3．正向激勵(lì)原則：通過科學(xué)合理的薪酬體系激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工自我提升；

4．鼓勵(lì)先進(jìn)原則：本著公平、公正、公開、透明原則，堅(jiān)持多勞多得，注重貢獻(xiàn)，獎(jiǎng)懲分明，合理拉開差距；

5．動(dòng)態(tài)管理原則：根據(jù)《崗位說明書》要求進(jìn)行崗位聘任，薪隨崗動(dòng)、崗變薪變，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理。

（二）薪酬體系設(shè)計(jì)的基本思路

1．科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)所需崗位，合理界定崗位職責(zé)

薪酬體系設(shè)計(jì)必須以科學(xué)合理的崗位設(shè)置和責(zé)權(quán)清晰的崗位職責(zé)為基礎(chǔ)和前提。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，造價(jià)咨詢行業(yè)崗位一般可以分為三類：第一類是高層管理人員，也就是總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師等；第二類是職能管理人員，包括行政后勤、人事管理、財(cái)務(wù)管理、市場開發(fā)人員等；第三類是專業(yè)技術(shù)人員，即造價(jià)工程師和造價(jià)員等。

2．根據(jù)崗位差別設(shè)計(jì)高層管理人員和職能管理人員的薪酬制度

（1）高層管理人員薪酬制度，一般可采用年薪制。年薪制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式，由基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪兩部分組成。年薪制是工程造價(jià)咨詢企業(yè)較多采用的一種有效的激勵(lì)措施，它突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī)，對(duì)提升績效有很大的作用。對(duì)高層管理人員來說，年薪制代表了身份和地位，不但能夠促進(jìn)人才的建設(shè)，還可以提高年薪者的積極性。

（2）職能管理人員的薪酬制度，一般采用固定工資＋浮動(dòng)工資的薪酬體系。固定工資包括基本工資、崗位工資、津貼補(bǔ)貼等，按月發(fā)放；浮動(dòng)工資包括績效工資和其他獎(jiǎng)勵(lì)等，可以按月發(fā)放，也可以按季度或設(shè)定特殊的發(fā)放周期。其中基本工資與員工的學(xué)歷、工作年限、職稱等條件相關(guān)，崗位工資與員工所聘崗位的價(jià)值、責(zé)任、技能、強(qiáng)度、經(jīng)驗(yàn)、環(huán)境等因素相關(guān)?？冃ЧべY與績效考核結(jié)果掛鉤；其他獎(jiǎng)勵(lì)則由各企業(yè)根據(jù)自身情況設(shè)定。

3．重點(diǎn)設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系

設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬制度，是薪酬設(shè)計(jì)的核心，它關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和發(fā)展后勁。造價(jià)咨詢行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員一般基于直接工作業(yè)績的薪酬模式，即基礎(chǔ)績效工資＋浮動(dòng)績效工資的模式?；A(chǔ)績效工資可以參照職能管理人員的固定工資構(gòu)成來設(shè)計(jì)：基本工資與員工的學(xué)歷、工作年限、職稱等條件相關(guān)；崗位工資與所聘的專業(yè)技術(shù)崗位的價(jià)值、責(zé)任、技能、強(qiáng)度掛鉤；津貼補(bǔ)貼應(yīng)著重考慮持有注冊造價(jià)工程師證書和其他執(zhí)業(yè)資格的證書津貼、因公外出的交通補(bǔ)貼以及加班補(bǔ)貼等。浮動(dòng)績效工資則與多方面因素有關(guān)，不同企業(yè)可以根據(jù)自身情況設(shè)置考核指標(biāo)。筆者認(rèn)為，只與工作量或核減額等直觀業(yè)績指標(biāo)掛鉤的浮動(dòng)績效分配方式，不利于高級(jí)復(fù)合型人才的培養(yǎng)與企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)全方位多角度的考慮各種激勵(lì)措施和考核指標(biāo)。

（三）工程造價(jià)咨詢行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的其他問題

工程造價(jià)咨詢行業(yè)屬于第三產(chǎn)業(yè)中的咨詢服務(wù)業(yè)，提供的是智力服務(wù)，產(chǎn)品是咨詢成果報(bào)告，屬于非物質(zhì)產(chǎn)品。行業(yè)特點(diǎn)使薪酬體系設(shè)計(jì)還需要特別關(guān)注以下幾個(gè)問題。

1.薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)以崗位聘任制度為基礎(chǔ)，專業(yè)技術(shù)人員崗位設(shè)置應(yīng)充分考慮人才培養(yǎng)和晉升的因素，為專業(yè)技術(shù)人員不斷提高自身綜合能力提供渠道和保障。

（1）業(yè)務(wù)部門設(shè)置部門經(jīng)理、副經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)等部門中層管理崗位，設(shè)置專業(yè)技術(shù)組長、高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目助理、技術(shù)員等專業(yè)技術(shù)崗位。每個(gè)崗位應(yīng)設(shè)2－3個(gè)級(jí)別，為員工成長、晉升提供制度保證。

（2）企業(yè)根據(jù)自身情況，還可在專業(yè)技術(shù)人員崗位序列中設(shè)置首席咨詢師和資深咨詢師崗位，代表企業(yè)咨詢?nèi)藛T的最高水平。首席咨詢師甚至可以與公司副總處于同一崗位級(jí)別，資深咨詢師與部門負(fù)責(zé)人處于一個(gè)崗位級(jí)別，給予地位和待遇上的雙重認(rèn)可。

2.企業(yè)除建立薪酬分配制度外，還應(yīng)配套建立績效考核制度，并重點(diǎn)考慮以下幾點(diǎn)。

（1）浮動(dòng)績效工資要與承攬項(xiàng)目掛鉤。工程造價(jià)咨詢行業(yè)競爭激烈，不僅能做項(xiàng)目，還能談項(xiàng)目的業(yè)務(wù)人員成為各個(gè)造價(jià)咨詢企業(yè)爭相挖潛的對(duì)象。所以，在浮動(dòng)績效工資的發(fā)放上，要考慮承攬項(xiàng)目和協(xié)助收款的獎(jiǎng)勵(lì)因素。體現(xiàn)“做項(xiàng)目”和“既做項(xiàng)目又談項(xiàng)目”的區(qū)別。

（2）浮動(dòng)績效工資要與咨詢成果質(zhì)量掛鉤。咨詢成果質(zhì)量是工程造價(jià)咨詢行業(yè)的生命線。企業(yè)的薪酬制度要與質(zhì)量管理制度有效銜接，對(duì)質(zhì)量問題和質(zhì)量事故應(yīng)有明確界定和處罰標(biāo)準(zhǔn)。尤其是專業(yè)技術(shù)人員的浮動(dòng)績效工資要與咨詢成果質(zhì)量掛鉤，根據(jù)咨詢成果優(yōu)良率，進(jìn)行獎(jiǎng)罰。

（3）浮動(dòng)績效工資要與其他管理因素掛鉤。人才是工程造價(jià)咨詢行業(yè)發(fā)展的基石。工程造價(jià)咨詢行業(yè)最缺乏的就是高級(jí)復(fù)合型人才。對(duì)此，浮動(dòng)績效工資還應(yīng)與高端人才推薦、年輕員工培養(yǎng)、內(nèi)部培訓(xùn)授課、公開發(fā)表論文、咨詢成果評(píng)優(yōu)等因素掛鉤，可在每年年終發(fā)放浮動(dòng)績效工資時(shí)予以統(tǒng)一考慮。

［1］鄭衍新．談當(dāng)今工程造價(jià)咨詢行業(yè)的發(fā)展方向［J］．科技資訊，2008，（31）：143．

［2］尹貽林．中國工程造價(jià)咨詢企業(yè)約束－激勵(lì)機(jī)制研究［J］．建筑經(jīng)濟(jì)，2008，（1）．

［3］徐清鳳．工程造價(jià)咨詢機(jī)構(gòu)現(xiàn)狀及完善對(duì)策探討［J］．中國高新技術(shù)企業(yè)，2010，（10）．

［4］吳祖學(xué)．工程造價(jià)咨詢行業(yè)的現(xiàn)狀與發(fā)展探析［J］．中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2010，（5）．

［5］黃慶學(xué)．工程咨詢業(yè)發(fā)展探析［J］．企業(yè)科技與發(fā)展，2013，（8）．

［6］葉莎莎．我國咨詢業(yè)的現(xiàn)狀分析與發(fā)展對(duì)策研究［J］．現(xiàn)代情報(bào)，2011，（10）．

On Emolument System Design for Engineering Cost Consulting Industry

CHANG Meng
(Beijing Beizi Engineering Consulting Co.,Ltd.Beijing 100031)

As an important branch in the engineering consulting field,engineering cost consulting has made a considerable progress in recent years.The emolument system design is related to the vital interests of the staff and the development prospects of the enterprises,as talents are not only the cornerstone of the engineering cost consulting industry,but the key of the core competitiveness for enterprises.The paper makes an analysis on the conditions and the problems of the existing emolument system design in the engineering cost consulting industry and proposes the respective solutions.

engineering consulting;engineering cost consulting;emolument system

F272.92

A

2095－5537（2014）01－00056－03

2013-12-30

常萌（1981—），女，漢族，北京市人，北京北咨工程咨詢有限公司綜合辦公室主任。研究方向：人力資源管理。

責(zé)任編輯：陳曉雁 王春艷