張旭

在傳統(tǒng)管理模式向企業(yè)化管理轉(zhuǎn)變過(guò)程中，轉(zhuǎn)制企業(yè)正面臨著管理理念更新及人力資源管理模式選擇的嚴(yán)峻考驗(yàn)。

原有的事業(yè)單位管理模式下，在人力資源管理中占據(jù)重要地位的薪酬管理一直以來(lái)嚴(yán)格執(zhí)行省、市級(jí)人力資源與社會(huì)保障部門(mén)的政策、法規(guī)。而在完成轉(zhuǎn)制后，舊的薪酬體制以及分配制度下的一些不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的矛盾和問(wèn)題逐步凸顯出來(lái)，企業(yè)如何在改制完成后順利邁向全速發(fā)展軌道，實(shí)施薪酬體制改革無(wú)疑是企業(yè)需要做的最為重要的戰(zhàn)略選擇。

薪酬體制改革是在現(xiàn)代企業(yè)制度管理的要求下，依照企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源管理策略，結(jié)合行業(yè)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展特點(diǎn)及市場(chǎng)環(huán)境，探索、實(shí)施一套新型的具有生機(jī)和活力的薪酬制度和分配方案，克服、完善舊的分配制度的不足和缺口。實(shí)施薪酬體制改革的目的不只停留在維持薪酬體制傳統(tǒng)的保健功能，更要加強(qiáng)發(fā)揮薪酬體制的激勵(lì)作用。在企業(yè)完成轉(zhuǎn)制初期，更需要對(duì)外增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)營(yíng)建以人為本、依靠人才的發(fā)展戰(zhàn)略。因此，在這一時(shí)期實(shí)施薪酬體制的改革作用與意義更加重大。

實(shí)施薪酬體制改革是企業(yè)人力資源人才戰(zhàn)略的必然要求

人力資源，作為企業(yè)最可靠的不可替代的資源，是企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的內(nèi)在動(dòng)力，人力資源本身就是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。面對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)、資本市場(chǎng)和人才市場(chǎng)的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，以追求利潤(rùn)最大化為最終目標(biāo)的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資本才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本，而要充分發(fā)揮人才的作用，必須通過(guò)薪酬制度和分配方案的重新設(shè)計(jì)，構(gòu)建企業(yè)有效激勵(lì)機(jī)制，吸納、保留、用好優(yōu)秀人才，發(fā)揮人才最大潛能，維持并持續(xù)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

在原有的薪酬分配制度下，側(cè)重于人自身的資歷等級(jí)評(píng)定，而對(duì)員工的崗位績(jī)效表現(xiàn)關(guān)注不夠。即相同資歷員工可能績(jī)效表現(xiàn)差異巨大，但是按照人員資歷等級(jí)兌現(xiàn)的基本薪酬一致，在一些績(jī)效考核等級(jí)層次淺、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)重低的同一崗位人員所獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)差距不大，容易出現(xiàn)相對(duì)平均主義。這在很大程度上對(duì)兩種員工績(jī)效表現(xiàn)積極性都是極大的打擊，既削弱了績(jī)效表現(xiàn)好的員工工作熱情，又抑制了原本具備良好績(jī)效能力員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，特別是對(duì)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理骨干的工作表現(xiàn)影響巨大。在這種情況下的薪酬水平不論高低都大大削弱了薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用。由于收入體現(xiàn)不出差別，技術(shù)骨干、管理骨干滿意度低，而市場(chǎng)、行業(yè)上的一些高薪引誘，就可能會(huì)造成骨干人才的流失。長(zhǎng)此以往對(duì)于企業(yè)發(fā)掘、培養(yǎng)、留用、發(fā)揮人才作用都造成一定程度的影響，不利于企業(yè)的人才戰(zhàn)略的實(shí)施，阻礙企業(yè)績(jī)效的提升和創(chuàng)新發(fā)展的步伐，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，延緩戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，甚至阻礙企業(yè)的發(fā)展。

實(shí)施薪酬體制改革，探索新型分配方案，通過(guò)更新人力資源管理理念，建立一系列崗位管理、人員管理、績(jī)效考評(píng)等管理體系，有利于克服延續(xù)到企業(yè)的平均主義傾向，制定一套符合經(jīng)濟(jì)規(guī)律、市場(chǎng)規(guī)律、適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀的新型薪酬體制，細(xì)致、科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貙⑿匠攴峙渲贫纫?guī)范地確立下來(lái)，設(shè)計(jì)合理，評(píng)定科學(xué)，使員工在能力范圍內(nèi)充分體會(huì)到個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)所帶來(lái)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。既是對(duì)員工的肯定，更是對(duì)在工作中表現(xiàn)良好、成長(zhǎng)迅速的骨干人才的鼓勵(lì)。同時(shí)，在崗位管理、績(jī)效考評(píng)、薪酬等級(jí)嚴(yán)格對(duì)應(yīng)的制度保障下，為員工設(shè)計(jì)出多條晉升發(fā)展通道，在分配方案中明確對(duì)應(yīng)個(gè)人薪酬提高軌道與空間，讓不同類(lèi)別、不同崗位的員工得到各自公平的薪酬兌現(xiàn)，既有利于工作效能和企業(yè)效益的提高，也有利于員工個(gè)人能力的提升和職業(yè)生涯發(fā)展。配合企業(yè)對(duì)人才的培訓(xùn)、調(diào)配、提拔任用等管理辦法，保障企業(yè)人才戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。

實(shí)施薪酬體制改革是規(guī)范管理制度和管理流程的必然要求

薪酬，是員工最為關(guān)注、敏感的內(nèi)容，薪酬制度的規(guī)范與否不僅事關(guān)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施，還會(huì)影響企業(yè)其他管理制度的規(guī)范和執(zhí)行。在以往的薪酬管理中，由于企業(yè)發(fā)展需求與制度本身的不嚴(yán)謹(jǐn)、不規(guī)范、不全面之間的矛盾，容易出現(xiàn)隨意性。在實(shí)際操作中常常出現(xiàn)實(shí)際需要與制度規(guī)范對(duì)應(yīng)不上的情況，這就需要臨時(shí)決定，只能特事特辦，按人定薪，搞特殊化，或者主管領(lǐng)導(dǎo)直接決定工資等級(jí)、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等等。這樣的結(jié)果既缺乏科學(xué)依據(jù)，也容易帶來(lái)后續(xù)不好解決的問(wèn)題。實(shí)施薪酬體制改革，細(xì)致、規(guī)范、明確各等級(jí)、內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)有章可循，特殊引進(jìn)人才明確審批程序及兌現(xiàn)辦法。為整個(gè)薪酬管理乃至整個(gè)人力資源管理做好制度保障和依據(jù)，有利于統(tǒng)一、規(guī)范、管理流程，杜絕跳過(guò)管理規(guī)定、流程特殊處理情況的出現(xiàn)，塑造企業(yè)規(guī)范、公平的內(nèi)在環(huán)境。

實(shí)施薪酬體制改革是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的必然要求

在舊的薪酬體制下員工大多盯資歷、靠年頭，在一些資歷評(píng)定及兌現(xiàn)要求限制下，員工即使具備相應(yīng)的技術(shù)能力資格，但由于一些其他限制，比如一些高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的評(píng)定及聘用兌現(xiàn)都有名額指標(biāo)限制，這就出現(xiàn)了排隊(duì)的情況；另一方面，薪酬的提高通道和空間又相對(duì)單一、固定。因而嚴(yán)重影響了員工的崗位績(jī)效成果，多數(shù)員工表現(xiàn)平平，有些員工甚至因?yàn)榫邆鋵?zhuān)業(yè)等級(jí)資格而得不到對(duì)應(yīng)薪酬待遇兌現(xiàn)而產(chǎn)生負(fù)面情緒，這些都嚴(yán)重影響了崗位績(jī)效、工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。有能力的人不愿意創(chuàng)新、進(jìn)步，能力表現(xiàn)一般的員工缺乏進(jìn)取動(dòng)力。長(zhǎng)期影響下，工作氛圍平淡，績(jī)效表現(xiàn)一般，原本具備的工作效能不能有效產(chǎn)出，勢(shì)必影響崗位目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)，最終滯緩企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

實(shí)施薪酬體制改革，探索、制定一條適應(yīng)行業(yè)、企業(yè)自身情況的、可靠、可行的薪酬制度體系，修正、完善原有薪酬制度中的盲點(diǎn)、短板，執(zhí)行靈活、科學(xué)、規(guī)范的兌現(xiàn)辦法，讓員工清楚認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀的績(jī)效表現(xiàn)帶來(lái)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)水平。在同等條件下，通過(guò)積極進(jìn)取、不斷創(chuàng)新、改進(jìn)工作方法提高崗位績(jī)效產(chǎn)出效能同樣可以獲得滿意的薪酬反饋，每個(gè)人都可以在能力范圍內(nèi)，自己決定本崗位的績(jī)效結(jié)果從而獲得對(duì)應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。既能夠深挖崗位現(xiàn)有人員的潛能，也有利于良性競(jìng)爭(zhēng)和人員崗位間的流動(dòng)，內(nèi)部盤(pán)活了現(xiàn)有人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，對(duì)外提高引進(jìn)人才的吸引力，有利于崗位績(jī)效指標(biāo)順利達(dá)成，保障企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)短期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。

薪酬體制改革的實(shí)施需要企業(yè)做出巨大的決心和努力，在改革過(guò)程中必然會(huì)遇到各種利益沖突、矛盾表現(xiàn)，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和每個(gè)員工都是嚴(yán)峻的考驗(yàn)，但是只要充分認(rèn)識(shí)到改革的作用和意義，不論對(duì)企業(yè)還是員工來(lái)說(shuō)，都是收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)付出的。當(dāng)然，不論是在薪酬改革過(guò)程中還是改革后的執(zhí)行，都需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工上下一條心，把企業(yè)利益同個(gè)人利益高度貼合起來(lái)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利、個(gè)人發(fā)展的和諧愿景。

（作者單位：遼寧報(bào)業(yè)傳媒集團(tuán)）