宮無緣+尚虎平+楊燕綏

公務員薪酬制度改革的重點所在

我國公務員工資水平和GDP都在 逐步提高，但在這個提高過程中，不同 群體的感受完全不同，公務員工資的合理性問題成為敏感的爭議對象。這是中國國情、傳統(tǒng)以及經濟發(fā)展到特定階段的特殊產物。

據報道，人力資源和社會保障部目前正在制定公務員薪酬體系改革方案。方案重心將放在提高基層公務員待遇上，其中最主要的兩個任務：一是規(guī)范公務員地區(qū)附加津貼制度，縮小不同地區(qū)間的收入差距；二是完善職務和職級并行的薪酬制度，把激勵重心更多放在級別和專業(yè)技術職稱上來，實行級別與工資待遇掛鉤的政策。

現有的公務員薪酬制度是否合理

作為一名有近20年工齡和10年政府機關工作經驗的正科級老公務員，我對這次公務員薪酬制度改革同樣高度關注，并想在此談點自己的想法。

首先我認為，從廣義的角度看，現有的公務員薪酬制度是明顯不合理的。突出表現在六個方面：

一是“白色”薪酬即合法的收入偏低，以筆者為例，進行各種扣除后，每個月拿到手的基本工資是700元左右（住房公積金約1100元，其中一半從自己工資中扣除），各種津補貼約5600元，合計約6300元。這份收入雖然不是很低，但在我所在的某大城市生活，日常家用還是難免有點緊巴巴的，一旦家庭內略有風吹草動，立即捉襟見肘，更不用說買房了。有人可能會說，其他一些工薪階層的收入比你這份收入還低。我承認這一點，但是我想說明的是，不能因為其他工薪階層的收入比我們低，就認為我們的收入不低。事實上，相對于整個社會的經濟增長速度，大家的勞動收入都是偏低的，只是我們沒有低到其他一些工薪階層那么低。原因就在于政府、資方和勞動者之間的財富分配不公平。

二是“灰色”收入（即由單位統(tǒng)一發(fā)放但不符合國家規(guī)定的收入）偏亂。這方面，經過前些年的清理整頓，比如在上海，是比較好的，特別是市級機關普遍比較規(guī)范。但在一些基層單位，特別是內地許多地區(qū)，這塊收入仍然不少。

三是級差幅度過大。經過2006年的那輪改革，不同職務、不同級別公務員的工資差距被拉開，基本工資最高與最低的比例由原來6.6∶1擴大到12∶1。這樣做雖然有利于“打破制度內的平均主義”，但是也產生了一些問題，對基層公務員的士氣造成了不小的影響。尤其嚴重的是，工資之外的各種津貼和福利，不同級別之間的差距往往更大。

四是地區(qū)差異考慮不周全。有一種觀點認為：“現在公務員津貼補貼都是地方自己制定，富裕地區(qū)補貼水平較高，中西部地區(qū)津貼補貼相對較低，造成了不同區(qū)域之間公務員薪酬差距拉大。”其實，據我與外地公務員日常工作交流中所了解，中西部一些地區(qū)的公務員津補貼標準并不比東部發(fā)達地區(qū)低多少，如果考慮到物價特別是房價因素，這種差距就更小了，更不用說內地很多地方公務員還通過種種方式變相搞福利分房。真正存在差距的，是中西部省級機關、省會等較發(fā)達城市的公務員，與一些財政困難的地、縣以下地區(qū)的公務員之間。后者雖然在制度上也規(guī)定有各種津補貼，但因為財政困難，往往不能兌現，從而造成差距拉大。

五是正常的調整機制缺乏。比如我所在的某大城市，公務員工資已連續(xù)七八年沒有調整過。而這七八年來，物價的增長幅度是眾所周知的。

六是“黑色”收入即腐敗收入控制不力。大凡手中有點權力的公務員，都時刻面臨著腐敗的誘惑，事實上其中也確實有一些人通過腐敗獲得了豐厚的非法收入。一再曝光的腐敗案件就證明了這一點，不必諱言。（宮無緣/《東方早報》）

公務員的工資、獎金提升

80%一100%比較合理

在職業(yè)選擇階段，公務員可謂是更為優(yōu)秀的勝利者，從人力資源理論而言，所具備的人力資本要大于其他求職者。在收益市場上，每個人都在爭取自己人力資本投入的收益最大化。公務員只能在崗位上按部就班地工作并取得工資性收入，在報酬市場上的收益明顯開始落后，于是就進入了公務員職業(yè)生涯發(fā)展中的“鬧心區(qū)域”。公務員此時會將工資、獎金等可計量收入，與各種與自身具有可比性的人，如自己的同學、自己的同事、曾經一起競爭過的人，進行比較，來判斷其收入相對于能力、社會關系、勤奮程度等人力資本投入的收益率。如果發(fā)現收益率滿意，則至少會保證他們按照目前的工作狀態(tài)繼續(xù)工作；如果發(fā)現收益率低于、甚至遠低于比較對象，則心理上會逐漸萌生不公平感?？紤]到公務員自身個人素質往往比比較對象更為優(yōu)秀，這時其心態(tài)難免失衡，非?！棒[心”。

進入“鬧心區(qū)域”之后，公務員往往會考慮通過何種手段使自己的人力資本收益率能夠達到自己的心理預期，而標準就是與自身素質相當的人群的平均收益率，直觀而言，就是平均工資。在各種手段選擇中，絕大多數公務員會選擇買房、買股票、買基金、買彩票、周末兼職等合法方式，而部分公務員則往往選擇吃、拿、卡、要等不廉行為，甚至有一部分還會選擇行賄受賄、公權私用、買官賣官等貪腐行為。

無論是按照經濟學、管理學，還是政治學、行政學的基本規(guī)律，公務員都是追求個人收益最大化的普通社會成員，他們不比普通人更壞，也不比普通人更好，無論戴上什么高帽子，在物質條件不能滿足、人力資本收益過低的情況下，他們都會采取個人認為合理的措施，來提高自己的收益，改進人力資本的收益率。若如此，則政府的服務態(tài)度的持續(xù)惡化將是必然結果，“門難進”、“臉難看”、“話難聽”、“事難辦”還僅僅是個皮毛問題，核心問題是貪污腐化。

在未來的公務員制度改革中，如果想從根本上解決廉政問題，就必須從重新計算公務員人力資本價值入手。筆者粗略估計，按照目前公務員的工資、獎金水平，大多數地區(qū)和部門的公務員工資、獎金提升80%-100%比較合理。在提升了制度性收入之后，需要厲行“三公制度”，使得政府所花的每一分錢都能為人民所知，人民都能監(jiān)督政府花錢，這樣可以斬斷目前公務員在職消費過高，以各種“福利”的方式來彌補處在“鬧心區(qū)”而收入過低的問題，“上帝的歸上帝，愷撒的歸愷撒”。（蘭州大學管理學院副教授尚虎平/《人民論壇》）

走出公務員“薪酬尷尬”的路徑

實現公務員薪酬的補償、保障、激勵、約束相結合的功能，需要法治。

第一，依法治理、形成共識與秩序。公務員薪酬法律是政府及其公務員與社會各界就公務員勞務價值、補償方式、水平達成的社會共識。例如，只有建立工資報告法律制度，才能為工資調整和比較奠定操作基礎和數據平臺；再如，依法制定薪酬結構，避免混淆工資、津貼和福利的界限。

第二，調結構、建機制。首先，按照基本生活成本夯實基礎工資，按照職務要求、責任和風險程度設定級別工資，夯實由職級定量的基本工資。公務員平均工資等同社會平均工資的10%-20%（現行水平），基本工資是最可靠的收入，濫補貼是靠不住的，這就是整治和健全公共部門薪酬制度的社會基礎，應根據CPI建立正常增長機制。其次，嚴格規(guī)范津貼補貼和福利，全國統(tǒng)一規(guī)范計量標準，在為公務員創(chuàng)造較好的工作條件之時，嚴格禁止各類各地公共機構濫發(fā)濫用，堅決堵塞漏洞。再次，將公務員保險和保障納入全國統(tǒng)一的社會保障系統(tǒng)，教育公務員形成終生收入期望值，避免短期行為和急功近利。

第三，引領國家整合養(yǎng)老金制度和建設社會保障體系。在“十二五”規(guī)劃期間，結束單軌式公務員保險，在基礎養(yǎng)老金、基本醫(yī)療保險、住房保障、生育保險、工傷保險、失業(yè)保險等領域，將公務員視同國民，同國民享有同等待遇（納稅者適度增加），建立公務員退出機制。

最終，讓一個為政府廉潔工作35-40年的公務員，可以不冒任何風險地成為中產階級，擁有10萬-15萬元的年收入、自己的住房、相當于工資80%的養(yǎng)老金、分擔75%以上費用的醫(yī)療保險、子女接受高等教育等。（清華大學公共管理學院教授楊燕綏/《人民論壇》）