張榮

中圖分類號：C29文獻(xiàn)標(biāo)識碼；A

一、當(dāng)前企業(yè)員工素質(zhì)狀況分析

隨著改革開放的深入和市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善發(fā)展，供電企業(yè)煥發(fā)出勃勃生機(jī)，發(fā)展勢頭良好。與此同時，我們也應(yīng)清醒地看到，現(xiàn)階段，企業(yè)人員素質(zhì)嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。盡管部分企業(yè)人員的素質(zhì)相對較高，但與現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求相比，仍存在較大的差距。

供電企業(yè)員工有哪些不足？就此我們對四家公司作了一系列調(diào)研，調(diào)研結(jié)果顯示：企業(yè)員工的不足之處主要表現(xiàn)在四個方面，一是缺乏主人翁意識，不求上進(jìn)，工作缺乏責(zé)任心；二是受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，混日子思想嚴(yán)重，工作缺乏主動性；三是個人利益至上，上班疲于應(yīng)付，工作上缺乏敬業(yè)精神；四是自身能力跟不上時代發(fā)展的需要，工作上缺乏競爭力。這種狀態(tài)對員工在企業(yè)的成長很不利。這種狀況，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代化、知識化、智能化社會的要求。這一問題，應(yīng)引起企業(yè)的高度重視。

當(dāng)前，企業(yè)員工素質(zhì)主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）文化程度居中，人力資源較豐富

從對所調(diào)查的四個單位人力資源調(diào)查情況來看，現(xiàn)有員工360名，其中具有大、中專及以上學(xué)歷者占職工總數(shù)77.2%。其中碩士及以上： 0人（0 %），本科：66人（18.3 %），?？疲?48人（41.1 %），中專：64 人（ 17.78 %）。由于供電企業(yè)是一個技術(shù)密集型企業(yè)，承擔(dān)著電網(wǎng)安全運(yùn)行、調(diào)度管理、輸電、變電等專業(yè)管理工作，因此需要企業(yè)人員的文化程度中偏高，這與其企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需求較匹配。

學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)表

（二）人才結(jié)構(gòu)較為單一

從目前人力資源情況分析，由于其技術(shù)密集型的特點(diǎn)及長期受“重生產(chǎn)、輕管理”思想的影響，錄用的大多是理工科大學(xué)生、中專生或中技生以及復(fù)轉(zhuǎn)軍人，懂經(jīng)營與管理的人才不多，高層次、復(fù)合型人才更少。人才結(jié)構(gòu)較為單一。共有管理人員67人，專業(yè)技術(shù)人員 253 人，服務(wù)人員40人。

崗位類別、年齡結(jié)構(gòu)表

（三）年齡、學(xué)歷及技能結(jié)構(gòu)分析

員工年齡分布呈錐狀，員工整體年齡（結(jié)構(gòu)）偏大，40 歲以上者占職工總數(shù)的40.56 %，其中，51-60 歲者占職工總數(shù)的 22.22 %，多為初中及以下文化，文化基礎(chǔ)差，學(xué)習(xí)能力弱，培訓(xùn)愿望低，開發(fā)難度大。

企業(yè)員工年齡、性別情況表

（四）年齡、職稱及技能結(jié)構(gòu)分析

員工普遍沒有職稱，擁有初級職稱的只占調(diào)查總數(shù)的36.67%，中級職稱的只占全體員工的8.61%。技能等級普遍偏低，高級技師只占調(diào)查總?cè)藬?shù)的0.28%，技師只占8.6%。

職稱、年齡結(jié)構(gòu)表

技能人才、年齡結(jié)構(gòu)表

二、提高企業(yè)員工素質(zhì)的方法和途徑

（一）改革傳統(tǒng)的管理體制和人力資源政策

企業(yè)要調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，建成學(xué)習(xí)型企業(yè)，實(shí)施全新的用人和分配機(jī)制，強(qiáng)化全員教育和干部隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)營造尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍。要加強(qiáng)職工隊(duì)伍建設(shè)，加快人才的選拔、培養(yǎng)。首先進(jìn)一步加強(qiáng)中層干部隊(duì)伍的管理。圍繞提高中層干部的整體素質(zhì)，建立一套教育培養(yǎng)、選拔使用、考核管理的工作制度，努力建設(shè)一支好修養(yǎng)、懂政策、熟業(yè)務(wù)、會管理、守法紀(jì)、有思路、能創(chuàng)新、善協(xié)調(diào)、顧大局的干部隊(duì)伍，讓其成為企業(yè)各方面工作的帶頭人。其次加強(qiáng)各類后備人才的培養(yǎng)，包括中層干部、技術(shù)人才、技能人才。編制人才培養(yǎng)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，營造公開平等的人才成長機(jī)會，為各類人才脫穎而出提供平臺，拓寬渠道。第三鼓勵職工崗位成才。要制定不同系列的人才標(biāo)準(zhǔn)，明確選拔、使用、待遇政策，鼓勵職工特別是年輕職工鉆研技能、技術(shù)和業(yè)務(wù)，在職工自身得到發(fā)展的同時，滿足企業(yè)發(fā)展對各類人才的需求。

（二）建立完善有效的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，激發(fā)企業(yè)員工的主動性與積極性

近幾年，出現(xiàn)一個反?，F(xiàn)象:雖然員工與其他行業(yè)職工相比收入并不算低,但不少職工卻缺乏相應(yīng)的工作積極性和主動性,甚至有些員工工作多年仍無法勝任本崗位的工作。經(jīng)過調(diào)查分析,找出了癥結(jié)所在,那就是用人機(jī)制不活,就是因?yàn)閱T工沒有受到有效的約束和激勵。現(xiàn)在正在進(jìn)行的兩個辦法實(shí)施就對癥下藥，為員工搭建“多通道”的成長成才平臺。廣泛在各個崗位開展適合員工特點(diǎn)的技能競賽和比武活動。如開展評選“學(xué)習(xí)之星”、“安全之星”、“服務(wù)之星”等活動,就為員工搭建了多渠道的成長成才平臺,激勵了員工立足崗位成才的愿望。在企業(yè)內(nèi)形成對有突出業(yè)績的員工委以重任的激勵機(jī)制，營造比學(xué)趕超、爭先創(chuàng)優(yōu)的氛圍，努力實(shí)現(xiàn)從“要我學(xué)習(xí)”轉(zhuǎn)變到“我要學(xué)習(xí)”。

根據(jù)單位人力資源現(xiàn)狀，健全完善配套的人力資源管理辦法，如《負(fù)責(zé)人年度業(yè)績考核管理辦法》、《績效管理考核辦法》、《教育培訓(xùn)管理辦法》等，這些制度的健全，一方面引入了競爭、激勵、監(jiān)督、制約機(jī)制，深化了人事制度改革，形成的良好的員工管理機(jī)制。另一方面創(chuàng)新考核方法，明確每個崗位的工作項(xiàng)目、工作要求、質(zhì)量指標(biāo)和時效，以員工實(shí)際完成的數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)，充分調(diào)動員工工作積極性，使員工搶著做、爭著做，體現(xiàn)多勞多得。

激勵辦法有三個方面：

一是精神鼓勵法。即企業(yè)通過口頭表揚(yáng)、書面表彰、授予各種榮譽(yù)稱號、上光榮榜等精神方面的鼓勵。此種鼓勵方法不僅能夠使當(dāng)事人為此感到臉上有光，產(chǎn)生榮譽(yù)感和自豪感，而且能夠產(chǎn)生群體效應(yīng)，帶動一大批員工為此而努力工作。

二是物質(zhì)獎勵法。即企業(yè)以現(xiàn)金和實(shí)物的形式對員工進(jìn)行獎勵。比如發(fā)獎金紅包、紀(jì)念品等。它能讓真正做出貢獻(xiàn)的人得到實(shí)惠，讓其他員工競相為此而努力拼搏，同時能夠吸引人才，為企業(yè)發(fā)展帶來更大的效益。

三是地位提升法。即把那些工作能力強(qiáng)、懂技術(shù)、會管理、工作業(yè)績突出的員工放到重要的崗位上，提職加薪。此種選賢任能的方法，給有能之士提供一片施展才華的空間和舞臺，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有良好的促進(jìn)作用。

完善必要的約束機(jī)制

一是建章立制。即企業(yè)除要求員工遵守國家的大政方針和上級的有關(guān)規(guī)定外，還要針對本企實(shí)際制定相關(guān)的規(guī)章制度、崗位職責(zé)、操作規(guī)程等。要讓制度規(guī)定入眼、入腦、入心，保證每個員工應(yīng)知熟記，自覺遵守。

二是處罰違紀(jì)員工。即企業(yè)在建立起企業(yè)內(nèi)部職工處罰辦法的同時，還要認(rèn)真執(zhí)行和落實(shí)。對違紀(jì)員工，一定要依照規(guī)定嚴(yán)肅處理。處罰一個，教育一批，真正樹立起企業(yè)良好的精神風(fēng)貌，使企業(yè)沿著依法有序的軌道運(yùn)行。

（三）實(shí)施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，建立以人為本的管理理念

第一，人力資源部要把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。

第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要對人才有全面的理解。其次，評價人才要根據(jù)實(shí)踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責(zé)備。再次，吸納人才要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。總之，對人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。

第三，人才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。

第四，要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學(xué)、公平、可操作的考核評價制度；有效的激勵機(jī)制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。

（四）建立培訓(xùn)機(jī)制

一是思想理論教育。企業(yè)可通過集中組織學(xué)習(xí)、開展知識競賽、主題演講比賽等形式，全面提高員工思想理論認(rèn)識水平，培養(yǎng)員工愛國、愛企、愛崗敬業(yè)的意識，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。

二是業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)。業(yè)務(wù)知識、技能培訓(xùn)是提高員工工作水平和能力的最直接、最有效的手段。企業(yè)可以通過外送內(nèi)培，舉辦各種知識培訓(xùn)班、開展勞動競賽、技術(shù)大比武等形式，提高員工工作能力和工作效率，提高企業(yè)在市場競爭中的能力。

（五）建立保障機(jī)制

一是創(chuàng)造一個安居樂業(yè)的生活環(huán)境。即盡力為員工排憂解難，解決他們衣食住行等方面的問題。如開辦員工食堂、解決員工住房、交通問題等。員工身邊的困難少了，后顧之憂沒了，就會把精力更多地傾注在工作上，用業(yè)績來回報企業(yè)。

二是開辟文化娛樂活動場所。員工的精神面貌是企業(yè)形象的內(nèi)在反映。企業(yè)在要求職工8小時以內(nèi)努力工作的同時，要為他們提供豐富的業(yè)余活動場所。比如開辟閱覽室、活動室、開展文體活動等等。職工業(yè)余生活豐富了，精神面貌就會好，工作熱情也會得到相應(yīng)提高。

（六）建立成長機(jī)制

一是鼓勵員工自學(xué)成才。企業(yè)應(yīng)制定自學(xué)成才相關(guān)獎勵辦法，鼓勵員工參加各種學(xué)歷、技能的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，鼓勵員工崗位自學(xué)成才、鼓勵員工搞各種各樣的技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng)造。在全員中形成一種刻苦鉆研、發(fā)奮學(xué)習(xí)的良好氛圍。

二是搭建平臺。是人才就要讓他們“與眾不同”：要為人才的發(fā)揮創(chuàng)造一個寬松、優(yōu)越的環(huán)境，搭建一個高起點(diǎn)的平臺。

經(jīng)過調(diào)研，我們清楚的認(rèn)識到員工素質(zhì)提升對企業(yè)發(fā)展的重要性和必要性。從傳統(tǒng)體質(zhì)的改革到人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，再到人員素質(zhì)和企業(yè)素質(zhì)的提升，這是企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展。員工素質(zhì)提升了，執(zhí)行力增強(qiáng)，隊(duì)伍團(tuán)結(jié)和諧，企業(yè)將更有生命力和戰(zhàn)斗力。