張建玲

(新疆有色金屬工業(yè)集團(tuán)物資有限公司烏魯木齊830015)

關(guān)于企業(yè)人才的流失及培養(yǎng)的思考

張建玲

(新疆有色金屬工業(yè)集團(tuán)物資有限公司烏魯木齊830015)

人才資源是現(xiàn)代化企業(yè)最重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；企業(yè)人才的培養(yǎng)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有緊密的聯(lián)系，如今最劇烈的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈。隨著高等教育發(fā)展的日益大眾化、經(jīng)濟(jì)化、科學(xué)化,理論層次提高、技術(shù)含量提升,企業(yè)管理人才的綜合能力呈現(xiàn)出了多元化的趨勢(shì)，從知識(shí)型轉(zhuǎn)向能力型和素質(zhì)型。企業(yè)尤其偏愛(ài)那些在創(chuàng)新能力、信息化管理能力以及團(tuán)結(jié)合作的能力方面突出的管理人才,因?yàn)樗鼪Q定了一個(gè)企業(yè)是否具有遠(yuǎn)大的發(fā)展前景和強(qiáng)大的生命力。因此，如何杜絕人才流失，培養(yǎng)人才，留住現(xiàn)有人才，已成為現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展壯大的根本問(wèn)題。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須完善人力資源管理制度，圍繞機(jī)制留人、待遇留人、感情留人和事業(yè)留人的相應(yīng)政策，從人才理念、人才戰(zhàn)略和管理體制方面積極探索，以真正實(shí)現(xiàn)吸引人才和留住人才的目標(biāo)，保留與獲取更多的人才資源,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。本文就人才流失的原因及對(duì)企業(yè)的影響，以及如何培養(yǎng)人才和留用人才進(jìn)行闡述。

企業(yè)人才流失思考

1 企業(yè)人才流失的原因

我國(guó)在正處于經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，各企業(yè)間人才流動(dòng)已成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)。人才流動(dòng)，就人才個(gè)體而言，是件好來(lái)，但就企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才的流動(dòng)勢(shì)必造成人才缺失，培養(yǎng)成本增加等等負(fù)面影響，造成人才流失的原因主要有：

1.1社會(huì)原因

⑴人才流動(dòng)率提高是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)

自改革開放以來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人才市場(chǎng)的開放以及種種促進(jìn)各類人才流動(dòng)的利好政策的出臺(tái)，使得人才流動(dòng)加速。

⑵發(fā)達(dá)的資訊業(yè)和交通手段提供招聘便利

在科技迅速發(fā)展的今天，求職者不必奔波于各個(gè)企業(yè)，只要登陸網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，就可以實(shí)現(xiàn)與用人單位進(jìn)行“零距離”接觸了，高效、快捷招聘方式，使得雙方都大大節(jié)省了招聘成本和時(shí)間。

在國(guó)內(nèi)，一些著名的人才招聘網(wǎng)站，如天虎人才網(wǎng)，前程無(wú)憂等，即時(shí)發(fā)布人才求職信息或企業(yè)需求信息，有效得架起了企業(yè)與人才之間的溝通橋梁，而“獵頭”公司的衍生，更快得加速了各行業(yè)高級(jí)人才的流動(dòng)。

還有交通事業(yè)的發(fā)達(dá)，交通工具的發(fā)展大大縮短了城市之間的距離，跳槽者可上午在原公司上班，下午就飛到另一個(gè)城市參加另一家目標(biāo)公司的應(yīng)聘。

1.2個(gè)人原因

⑴人才沒(méi)有找到最佳位置。

①個(gè)人價(jià)值不能得到實(shí)現(xiàn)。個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)最直接的衡量標(biāo)準(zhǔn)就是待遇，當(dāng)覺(jué)得自己所得報(bào)酬與對(duì)公司所做的貢獻(xiàn)不成比例，或者想更進(jìn)一步的體現(xiàn)自己，懷著人往高處走的想法，企業(yè)人才自然去選擇能實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值新企業(yè)。

②對(duì)工作本身不感興趣。有些人才特別是專業(yè)技術(shù)人才，由于剛出道時(shí)，缺乏求職經(jīng)驗(yàn)或迫于生存，即使從事了一份在別人看來(lái)“令人羨慕”的工作，但卻和所學(xué)專業(yè)或特長(zhǎng)無(wú)關(guān)，一旦時(shí)機(jī)成熟，找到適合自己的工作，最終選擇跳槽。

⑵事業(yè)發(fā)展空間不能滿足個(gè)人期望。人都是有需求的，對(duì)于真正的人才而言，薪酬不是主要目的，他們更看重自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，如何實(shí)現(xiàn)自己的人生理想，能夠?qū)W以致用。對(duì)于這種人才，單純的物質(zhì)刺激已不能滿足，他們需要的更高的職位，更大的挑戰(zhàn)以及不斷拓展自己的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)自己的理想，因此一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展步調(diào)與個(gè)人的事業(yè)追求產(chǎn)生矛盾，感覺(jué)企業(yè)無(wú)法滿足自己的需求時(shí)，他們便會(huì)尋找新的，能夠?qū)崿F(xiàn)自己理想的新企業(yè)。

⑶對(duì)企業(yè)前景產(chǎn)生疑慮，個(gè)人事業(yè)得不到發(fā)展

有些員工在企業(yè)內(nèi)部人事關(guān)系緊張，得不到上級(jí)的賞識(shí)和同事的支持，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任感，感覺(jué)前途茫茫，工作情緒低落，為了找一個(gè)寬松自然的發(fā)展環(huán)境，開始選擇新的企業(yè)。

1.3企業(yè)原因

⑴企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者用人觀念落后。企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)者在用人問(wèn)題上存在極大的雇用者與被雇用者的“主人與雇工”的思想觀念，形成了排外作風(fēng)，用人時(shí)任人唯親，對(duì)于有才之士，不論他有多大能耐，只利用，不重用。這種思想觀念嚴(yán)重制約著企業(yè)大的發(fā)展，也是企業(yè)人才流失的主要因素之一。

⑵管理混亂、沒(méi)有良好的工作氛圍。企業(yè)內(nèi)部人力資源管理沒(méi)有原則，隨意性大，上司獨(dú)斷，剛愎自用，偏聽偏信，下屬的正確意見不被采納，與員工缺乏溝通；公司內(nèi)部人際關(guān)系不和諧，人事管理制度不完善且不合理，如此的工作氛圍無(wú)法為員工提供發(fā)展空間。

⑶低于同行報(bào)酬。公司所提供的薪酬和福利待遇與同行業(yè)同類公司相比相差較遠(yuǎn)，使得企業(yè)的“綜合引力指數(shù)”較低，無(wú)法吸引和留住優(yōu)秀人才。

2 人才流失對(duì)企業(yè)的影響

現(xiàn)如今，人才流動(dòng)已是各企業(yè)不得不面對(duì)的嚴(yán)峻現(xiàn)實(shí)，西方現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)表明：“當(dāng)企業(yè)的人才流失率超過(guò)一定標(biāo)準(zhǔn)，通常為3%至5%，企業(yè)就將進(jìn)入危險(xiǎn)地帶，甚至將會(huì)導(dǎo)致破產(chǎn)與滅亡。”因此，人才流失到一定程度，就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大震蕩。

2.1人才資源成本的損失

人才資源成本，是指“企業(yè)為獲取人才，而對(duì)人才進(jìn)行招募、選拔、錄用、安置、定向以及培訓(xùn)等一系列過(guò)程中所支出費(fèi)用的總和。”許多高新技術(shù)企業(yè)中的核心技術(shù)人員是企業(yè)的支柱，一旦他們離職，企業(yè)發(fā)展就會(huì)受到威脅。統(tǒng)計(jì)顯示：“企業(yè)流失一名重要技術(shù)人員或者重要職位人才，至少需花兩個(gè)月的時(shí)間、四個(gè)月的薪酬代價(jià)才可能找到新的合格人選。此外，還要附加3—6個(gè)月的培訓(xùn)時(shí)間，新員工才能適應(yīng)工作，并真正開始發(fā)揮作用?！庇捎诤诵膯T工的離職，企業(yè)原先花費(fèi)在該員工身上的心血將付之流水，而再次招收新員工也再次增加企業(yè)招聘成本。人才流失嚴(yán)重時(shí)，會(huì)使企業(yè)的生產(chǎn)和銷售工作產(chǎn)生困難，企業(yè)無(wú)法確保自己的人才基礎(chǔ)，儲(chǔ)藏人才資源，企業(yè)的發(fā)展也就很難得到保證。

2.2降低工作效率

首先發(fā)生在人才流失之前，由于其對(duì)工作已不重視，造成效率低下；其次發(fā)生在工作交接的過(guò)程中，無(wú)論企業(yè)采取何種措施，都會(huì)造成崗位工作經(jīng)驗(yàn)、客戶資源等在一定程度上的損失；最后發(fā)生在人才流失之后，由于接替職位的人員不能在短時(shí)間內(nèi)勝任職位而所造成的工作不能銜接損失。

2.3員工隊(duì)伍士氣受挫

企業(yè)個(gè)別人才的流失往往可能導(dǎo)致更大范圍的人才思想波動(dòng)，離職員工向其他在職員工提示了還有其他選擇機(jī)會(huì)的存在，特別是當(dāng)人們看到流失的人才得到更好的發(fā)展機(jī)遇或因跳槽而獲得更多的收益時(shí)，留在原工作崗位上的人才就會(huì)人心思動(dòng)，甚至以前從未考慮過(guò)尋找新工作的人才也會(huì)準(zhǔn)備尋找新工作。

2.4其他無(wú)形資產(chǎn)損失

企業(yè)人才特別是高端人才流失將帶走包括客戶資源、商業(yè)及技術(shù)機(jī)密在內(nèi)的無(wú)形資產(chǎn)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生巨大的殺傷力，同時(shí)企業(yè)的客戶關(guān)系也極有可能因老員工的離職或?qū)π聠T工的信任度不高而喪失。

3 企業(yè)防止人才流失計(jì)策

人才不是被硬留下來(lái)的，因?yàn)榱粢擦舨蛔　Ｆ髽I(yè)只有創(chuàng)造良好的環(huán)境，制訂合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，提供員工發(fā)展的平臺(tái)，才能留住員工的心，控制人才流失，吸引更多的人才。

⑴企業(yè)管理者思想觀念的轉(zhuǎn)變。企業(yè)管理者應(yīng)有人才危機(jī)意識(shí)。在一個(gè)企業(yè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者怎樣選好人、用好人，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性，使企業(yè)的骨干力量形成一個(gè)團(tuán)結(jié)合作、奮發(fā)向上的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，這是一個(gè)企業(yè)是否能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的汪洋大海中乘風(fēng)破浪、勝利前進(jìn)的關(guān)鍵。企業(yè)管理才應(yīng)注重營(yíng)造以“人”為中心的企業(yè)文化，人才不但是企業(yè)最重要的資源和核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，而且是企業(yè)活動(dòng)的服務(wù)對(duì)象，要把員工看作主人翁，以誠(chéng)相待，而不是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系。在有的企業(yè)，人才管理就是把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別工作舞臺(tái)。而實(shí)際上，人才已成為一種資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電。真正的人才管理強(qiáng)調(diào)人和工作崗位適配，強(qiáng)調(diào)人才的二次開發(fā)。對(duì)人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，同時(shí)也要讓他尋找到最適合的崗位，最大限度地發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。因此，企業(yè)管理者擁有正確的人才管理觀念，是企業(yè)防止人才流失的第一決策。

⑵注重企業(yè)文化建設(shè)、保證信息交流通暢。良好的企業(yè)文化是企業(yè)增強(qiáng)激勵(lì)效果、提高員工滿意度的重要保證。實(shí)踐充分證明：企業(yè)文化對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)勁勢(shì)頭起著決定性的作用。優(yōu)秀的的企業(yè)員工實(shí)際上都是公司企業(yè)文化的基礎(chǔ)，他們不但帶動(dòng)身邊的員工共同進(jìn)步，又可以使公司的文化傳統(tǒng)繼續(xù)下去，使更多的人選擇長(zhǎng)時(shí)間為本企業(yè)服務(wù)，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一個(gè)巨大的無(wú)形財(cái)富。

在企業(yè)內(nèi)部，良好的溝通習(xí)慣，意味著有效的交流和理解，理解就意味著支持，而支持就意味著創(chuàng)造和發(fā)展。公司的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)善于溝通，善于傾聽員工的意見，才能及時(shí)掌握員工的思想動(dòng)態(tài)和心理狀態(tài)，才能充分發(fā)掘和利用其智慧，調(diào)動(dòng)其積極性，為公司創(chuàng)造更多的的財(cái)富。

⑶改變企業(yè)內(nèi)部人才管理機(jī)制。企業(yè)如果想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中站穩(wěn)腳步，并使企業(yè)的生命力不斷的延伸發(fā)展，必須制訂合理科學(xué)的人才管理機(jī)制。對(duì)企業(yè)近期、中期和遠(yuǎn)期的人才需求有著客觀的分析和合理的預(yù)測(cè)，做到有的放矢。建立各類人才的考核制度，對(duì)各級(jí)各類人才進(jìn)行定期或不定期的考核評(píng)價(jià)，并注重分層次、有重點(diǎn)、有步驟地實(shí)施人才培養(yǎng)工程和人才開發(fā)、引進(jìn)計(jì)劃。加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理。

①重視對(duì)人才的職業(yè)管理和發(fā)展。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，改變觀念，對(duì)知識(shí)就是生產(chǎn)力、知識(shí)就是效益、知識(shí)就是財(cái)富有客觀、深刻的認(rèn)識(shí)。應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人才的職業(yè)管理，努力實(shí)現(xiàn)人才個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)組織目標(biāo)的共同發(fā)展，從而達(dá)到組織最終目標(biāo)。員工與企業(yè)同呼吸，共命運(yùn)，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)發(fā)展，才能使員工安心的報(bào)效企業(yè)，減少人才的流失。

②建立健全各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制。調(diào)查顯示：“在行業(yè)中最具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)或者說(shuō)處于行業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)的企業(yè)通常不是行業(yè)中薪酬標(biāo)準(zhǔn)最高的，Hay Group幾十年的研究證明：薪酬高低并不能完全決定人才的去留，有些人才跳槽不是因?yàn)樵髽I(yè)給的錢少，而是因?yàn)榻o得不公平?！币虼?，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)建客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)體系，對(duì)每個(gè)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力一分為二地進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，一切以公正為出發(fā)點(diǎn)，公平對(duì)待每位員工，是有利于人才穩(wěn)定的。

⑷注重人才培養(yǎng)。企業(yè)永遠(yuǎn)不缺人才，而是缺乏人才的培養(yǎng)機(jī)制！一個(gè)優(yōu)秀的的企業(yè)管理者，應(yīng)樹立“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個(gè)能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制，最大限度地激發(fā)每個(gè)人的活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持高速穩(wěn)定發(fā)展。

“下級(jí)素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級(jí)的素質(zhì)就是你的責(zé)任!”這是海爾集團(tuán)高層對(duì)員工培訓(xùn)工作的客觀認(rèn)知?，F(xiàn)在，不少企業(yè)對(duì)人才的投資不是很注重，因?yàn)閾?dān)心花心血培養(yǎng)的人才流失。“拒絕培訓(xùn)”是當(dāng)下不少企業(yè)應(yīng)對(duì)人才頻繁跳槽的一個(gè)策略，但技術(shù)力量的薄弱同樣也制約著企業(yè)的發(fā)展。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的人才培訓(xùn)主要包括以下幾個(gè)方面：

①價(jià)值觀念培訓(xùn)。企業(yè)管理層應(yīng)對(duì)員工培訓(xùn)管理工作有著科學(xué)、正確的認(rèn)識(shí)，要樹立培訓(xùn)下級(jí)是其職責(zé)范圍的觀念，這就要求每位領(lǐng)導(dǎo)亦即上到企業(yè)最高管理者、下到班組長(zhǎng)都必須為提高部下素質(zhì)而搭建培訓(xùn)平臺(tái)、提供培訓(xùn)資源，并按期對(duì)部下進(jìn)行培訓(xùn)。特別是集團(tuán)中高層人員，應(yīng)將對(duì)員工的培訓(xùn)列入考核。每月進(jìn)行的各級(jí)人員的動(dòng)態(tài)考核、升遷輪崗，就是培訓(xùn)結(jié)果很好的體現(xiàn)：部下的升遷，反映出部門經(jīng)理的工作效果，部門經(jīng)理也可據(jù)此續(xù)任或升遷、輪崗;反之，部門經(jīng)理就是不稱職。為調(diào)動(dòng)各級(jí)人員參與培訓(xùn)的積極性，企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)工作與激勵(lì)緊密結(jié)合，促使單位負(fù)責(zé)人關(guān)心培訓(xùn)，重視培訓(xùn)。

②實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)。企業(yè)可將技能培訓(xùn)列為人才培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。可通過(guò)案例、到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的“即時(shí)培訓(xùn)”模式來(lái)進(jìn)行。具體說(shuō)，是抓住實(shí)際工作中隨時(shí)出現(xiàn)的案例(最優(yōu)事跡或最劣事跡)，在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行案例剖析，針對(duì)案例中反映出的問(wèn)題或模式，來(lái)統(tǒng)一人員的動(dòng)作、觀念、技能。員工能從案例中學(xué)到分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的思路及觀念，提高員工的技能。

③個(gè)人生涯培訓(xùn)?，F(xiàn)代化企業(yè)員工對(duì)個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)可以通過(guò)多方面來(lái)完成，其中企業(yè)提供的福利是一方面，企業(yè)可以將培訓(xùn)當(dāng)福利送給員工，而“個(gè)人生涯”的培訓(xùn)是企業(yè)送給員工最好的福利。在具體實(shí)施上可以給員工設(shè)計(jì)三種職業(yè)生涯，分別針對(duì)管理人員，專業(yè)技術(shù)人員，普通工人。每一種都有一個(gè)升遷的方向，只要是符合升遷條件的員工即可入選后備人才庫(kù)，參加下一輪的競(jìng)爭(zhēng)。

美國(guó)零售業(yè)巨頭沃爾瑪公司的絕大多數(shù)經(jīng)理人員產(chǎn)就生于公司的管理培訓(xùn)計(jì)劃，是從公司內(nèi)部逐級(jí)提拔起來(lái)的。在公司看來(lái)，一個(gè)人缺乏工作經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)知識(shí)沒(méi)有多大關(guān)系，只要他肯學(xué)習(xí)并全力以赴，絕對(duì)能夠以勤補(bǔ)拙。而在今日美國(guó)，零售業(yè)由于大量使用兼職工、非熟練工以壓低成本，各公司的員工流失率均居高不下，惟有沃爾瑪是例外。

4 企業(yè)如何引進(jìn)、留住所需人才

人才流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果，企業(yè)應(yīng)正確對(duì)待人才流動(dòng)，制訂有效的應(yīng)對(duì)機(jī)制，避免人走工作停，還要借人才流動(dòng)的機(jī)會(huì)引進(jìn)所需人才，才是最積極和最上承的做法。為此，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造吸引人才的各種條件。

4.1薪酬、福利

企業(yè)要有一套符合自身的能力和條件，有特色的靈活、吸引人的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎(jiǎng)金”的方式，以引進(jìn)、留住所需人才。與此同時(shí)，還要重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系，樹立“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)該獲得高額報(bào)酬”的理念，激勵(lì)新、老職工的工作積極性。

4.2職位調(diào)動(dòng)

根據(jù)人才自身素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展思路，給人才設(shè)置富有挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其感覺(jué)在工作中有發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我價(jià)值體現(xiàn)的需要，同時(shí)也有利于企業(yè)的發(fā)展。要實(shí)施這一方案，企業(yè)要有良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競(jìng)爭(zhēng)上崗。

4.3股權(quán)分配

在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革潮流，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多層次、具有吸引力的股權(quán)分配政策。在企業(yè)內(nèi)部形成“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。

4.4企業(yè)文化影響

企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下，企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀，以及以此為核心形成的行為規(guī)范、準(zhǔn)則等。

一個(gè)好的企業(yè)文化，不但吸引人才，讓員工依戀，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式，而這些都是企業(yè)能否吸引、留住人才的主要影響因素。

5 結(jié)束語(yǔ)

“科技以人為本，企業(yè)以人為本”，企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的就是人才的管理，人力資源是企業(yè)最大的資源，企業(yè)只有樹立尊重、重視優(yōu)秀人才的管理理念，充分發(fā)掘人才的能力與潛力，給人才提供最好的發(fā)展機(jī)會(huì)和實(shí)現(xiàn)個(gè)人自我價(jià)值最大化的平臺(tái)，才能以事業(yè)吸引人才，以企業(yè)美好的發(fā)展前景凝聚人才。

收稿：2014-04-08