薛瑩

（蘇州衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 蘇州 215009）

從年 度 考 核 到 績 效 管 理
——高校教師文化管理一隅

薛瑩

（蘇州衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 蘇州 215009）

教師工作具有精神性、復(fù)雜性、自主性、長期性、自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值等特點(diǎn)，對教師的考核，傳統(tǒng)的年度考核與現(xiàn)今的聘期績效考核均有其局限性，只有建立科學(xué)規(guī)范的績效管理體系，在績效計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋、考核結(jié)果的應(yīng)用等方面體現(xiàn)以人為本、以教師為中心的文化管理理念，以發(fā)揮績效管理的激勵(lì)、開發(fā)、凝聚作用，推動高校組織和教師共同進(jìn)步。

年度考核 績效考核 績效管理 文化管理

一

教師是高校人力資源的重要組成部分，高校發(fā)展的關(guān)鍵在于建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、高效精干、梯隊(duì)合理，充滿活力的教師隊(duì)伍。科學(xué)的高校教師管理機(jī)制，對建立有效的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動教師的工作積極性，督促其認(rèn)真履責(zé)，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)具有重要的促進(jìn)作用。

文化管理是繼經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理后管理理論的第三個(gè)階段，是指借助組織文化的影響力進(jìn)行管理。文化管理模式在高校人力資源管理中的運(yùn)用，就是在學(xué)校管理過程中，以教師價(jià)值觀念和信念確立為核心，通過形成具有自身特色的學(xué)校組織文化進(jìn)行管理。就教師考核來說，高校人力資源考核機(jī)制要從教師的特點(diǎn)出發(fā)，充分滲透文化管理的理念與手段，建立科學(xué)規(guī)范的績效管理系統(tǒng)。

第一，教師工作是一種腦力勞動，勞動重復(fù)程度低，付出難以測定，效果不易評價(jià)，決定了教師的工作投入程度和工作量不能簡單地以定量的方式加以考核。

第二，高校教師人力資源具有多元化功能：既可以傳道授業(yè)、著書立說，又可以專攻科研，抑或?yàn)槿藥煴?，弘揚(yáng)科學(xué)精神、人文情懷，因此，考核體系應(yīng)相應(yīng)多元，保護(hù)和強(qiáng)化這些功能。

第三，高校教師自主性意識較高。教科研開展方式多樣，教材選擇、方法使用、進(jìn)度安排、深度把握等均靠教師自主控制，所以高校教師考核政策應(yīng)給予充分的自主權(quán)和自由度。

第四，高校教師人力資源的事業(yè)效益顯現(xiàn)周期較長。十年樹木，百年樹人。因此，對高校教師的考核，長期開發(fā)、提升與凝聚是根本目標(biāo)。

第五，高校教師具有較強(qiáng)的成就動機(jī)和自我實(shí)現(xiàn)欲望。通過教師考核，細(xì)致深入地為每一名高校教師度身訂制培養(yǎng)計(jì)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃，是滿足教師職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的有效途徑。

綜上，針對高校教師人力資源特點(diǎn)的特殊性，對其的考核必須建立科學(xué)規(guī)范的績效管理體系，在考核指標(biāo)體系的確定、考核實(shí)施的過程、考核目標(biāo)認(rèn)識與結(jié)果運(yùn)用等方面，體現(xiàn)以人為本、以教師為中心的文化管理理念。

二

目前，大部分高校還是以年度總結(jié)、民主評議等方式對教師進(jìn)行考核。這種考核方法主觀性過強(qiáng)，缺乏客觀的、量化的考核指標(biāo)，無法準(zhǔn)確反映出真實(shí)成績，考核結(jié)果大多采用優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等級，并且對優(yōu)秀率規(guī)定了上限，這就存在大家“輪流坐莊”的現(xiàn)象，因此失去對教師應(yīng)有的激勵(lì)價(jià)值。

針對高校已開展的崗位設(shè)置與聘用工作，聘期績效考核為成對高校教師考核的重要補(bǔ)充。但是，這一考核制度存在的問題也是明顯的。

1.考核標(biāo)準(zhǔn)隨意、簡單，缺乏科學(xué)性。比如在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，將師德、敬業(yè)精神等在內(nèi)的許多難以量化的指標(biāo)拋除在外，或者將所有指標(biāo)都簡單量化到考核系統(tǒng)中，缺乏科學(xué)性，在導(dǎo)向上很難與學(xué)校的中長期發(fā)展目標(biāo)相一致。

2.教師地位被動，缺乏主動參與。在制定績效目標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行績效考核等過程中，教師置于被考核地位，形成與管理者的對立與沖突，產(chǎn)生對考核的抵觸情緒。

3.重考核輕實(shí)現(xiàn)管理，重結(jié)果輕過程。管理中缺乏對教師工作過程的溝通、指導(dǎo)和幫助，教師往往不能實(shí)現(xiàn)績效考核目標(biāo)，積極性受挫傷。

4.考核系統(tǒng)缺乏反饋環(huán)節(jié)。大部分學(xué)校反饋給教師本人的考核結(jié)果只是簡單的優(yōu)秀、合格、不合格，教師對這一結(jié)果的原因乃至提高績效的努力方向與具體途徑一無所知，顯然，績效考核制度就達(dá)不到其預(yù)期的目的，迷失本義。

5.考核結(jié)果未能得到合理應(yīng)用。如果考核結(jié)果不與教師的職業(yè)發(fā)展機(jī)會、薪酬等掛鉤，就無法起到激勵(lì)作用，久而久之，考核淪為形式，無論是教師還是管理者都不抱有希望。

從以上我們可以看出，無論是傳統(tǒng)的年度考核還是如今的聘期績效考核，都將考核等同于管理，重結(jié)果輕過程，重獎懲輕發(fā)展，其根源是缺乏與績效管理匹配的組織文化和以人為本的關(guān)懷。因此，必須轉(zhuǎn)變管理觀念，立足于高校教師群體的特殊性，建立科學(xué)規(guī)范的績效管理體系。

三

績效管理不同于績效考核，績效考核僅是對教師工作結(jié)果的考核，是績效管理的一個(gè)部分而不是全部?？冃Ч芾淼纳顚幽繕?biāo)，是基于高校的發(fā)展戰(zhàn)略，通過教師與管理者持續(xù)、動態(tài)的不斷溝通，明確教師的工作任務(wù)及績效目標(biāo)，并確定對教師工作結(jié)果的衡量處置方法，在過程中影響教師的行為，從而實(shí)現(xiàn)高校的發(fā)展目標(biāo)，并使教師得到發(fā)展。完整的績效管理包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋、績效考核結(jié)果的應(yīng)用，五個(gè)環(huán)節(jié)形成一個(gè)循環(huán)的動態(tài)的閉環(huán)系統(tǒng)。

從文化管理的角度看，績效管理的這些環(huán)節(jié)是文化價(jià)值鏈，環(huán)環(huán)相扣，不僅是高校文化傳遞的紐帶，更能反作用于績效管理實(shí)施，提高教師績效，最終促使高校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.績效計(jì)劃環(huán)節(jié)?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)教師的主體地位。教師參與高校戰(zhàn)略目標(biāo)的分解過程，參與制定自己的工作目標(biāo)與發(fā)展目標(biāo)，在整個(gè)制定過程中，伴隨著強(qiáng)大的培訓(xùn)與溝通計(jì)劃，使高校教師有機(jī)會了解到學(xué)校的整體發(fā)展方向，以及圍繞發(fā)展方向所設(shè)置的各個(gè)維度，了解自身在學(xué)校發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中所作的貢獻(xiàn)，找到自己的定位。教師由此有了自己明確的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，工作熱情不斷提高。同時(shí)，績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)作為教師工作的“指揮棒”，與影響教師工作績效的關(guān)鍵因素相對應(yīng)，關(guān)鍵指標(biāo)及其權(quán)重會對員工的價(jià)值取向、工作重點(diǎn)和時(shí)間安排起著導(dǎo)向作用。在績效管理中滲透“文化勝任力”的觀念，即圍繞高校核心價(jià)值觀，制定關(guān)鍵行為準(zhǔn)則，依據(jù)準(zhǔn)則設(shè)定核心勝任力模型，并按照崗位要求設(shè)定高校不同序列崗位的專業(yè)勝任力，目的在于使高校的組織文化逐步深化、細(xì)化，落實(shí)到管理實(shí)務(wù)中，變成實(shí)際的工作能力和工作績效。

2.績效實(shí)施環(huán)節(jié)。它涵蓋教師工作的整個(gè)過程，是中層管理人員輔導(dǎo)下屬以實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的過程。整個(gè)過程就是一個(gè)持續(xù)不斷的溝通過程，教師與中層管理者就教科研工作進(jìn)展情況、潛在障礙與問題、可能的解決措施等進(jìn)行雙向溝通。這一過程，是團(tuán)隊(duì)文化建立與傳遞的過程。高校部門的運(yùn)作通常是團(tuán)隊(duì)協(xié)作的結(jié)果，如課題的研究、學(xué)科的建設(shè)，等等，因此，績效管理的實(shí)施與指導(dǎo)環(huán)節(jié)，無疑為教師與教師之間、教師與管理者之間提供良好的溝通平臺，有助于教師工作達(dá)到更好的績效水平。

3.績效考核環(huán)節(jié)?？冃Э己丝梢哉f是績效管理工作的核心內(nèi)容，也是各高校目前主要開展的一項(xiàng)內(nèi)容，受到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和部門的高度重視。績效考核方案的確定，很大程度上取決于該高校獨(dú)有的組織文化和管理文化。目前，在考核組織形式上，普遍采用360度績效考核法，即由被考核者的上級、同級、下級、服務(wù)對象，包括本人一同參與進(jìn)行考核，這樣能夠從多方位、多角度評價(jià)教師工作，提高考核的全面性，降低個(gè)體評價(jià)的差異，確?？己私Y(jié)果的科學(xué)性和合理性。因此，為了確保信息反饋的有效性，避免考核過程流于形式，必須對廣大教職工進(jìn)行宣傳，使之理解和接受績效管理，轉(zhuǎn)變觀念，積極配合，并對績效考核的相關(guān)政策、考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和考核過程、方法等制度進(jìn)行系統(tǒng)了解，讓每個(gè)參與者都能有效參與績效考核的過程，盡可能地減少因主觀原因造成的誤差，這樣才能保證績效管理在高校中的順利實(shí)施。同時(shí)，通過公開的績效評價(jià)制度、透明的績效標(biāo)準(zhǔn)，可以明確組織內(nèi)的行為規(guī)則，有助于形成公正、公平的組織文化價(jià)值觀，促進(jìn)組織和諧發(fā)展。因此建立以績效為導(dǎo)向的教師考核機(jī)制，對高校組織文化可以起到積極的推動作用。

4.績效反饋環(huán)節(jié)?？冃Э己私Y(jié)果是每個(gè)被考核者關(guān)心的焦點(diǎn)，但如果只是成為一紙結(jié)論而束之高閣，或者淪為獎懲分配的鐵證，而沒有得到被考核者的認(rèn)同，績效管理將失去極為重要的激勵(lì)、獎懲、培訓(xùn)等功能。在高?？冃Э己撕?，中層管理者要將教師的工作狀況和考核結(jié)果反饋給教師本人，并聽取教師的看法和意見。通過面對面、開誠布公的溝通，賦予教師充分的知情權(quán)和發(fā)言權(quán)，使教師客觀地了解自身的優(yōu)缺點(diǎn)，心悅誠服地接受考核結(jié)果，有的放矢地制訂下一步的績效計(jì)劃和改進(jìn)計(jì)劃，對績效考核的公開公平公正感同身受，在團(tuán)隊(duì)中鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后、帶動中間，營造和諧、合作、奮發(fā)的高校組織文化。同時(shí)，教師的意見有利于高校為下一步績效管理方式的改進(jìn)提供依據(jù)和參考，績效管理在開發(fā)的組織文化中兼收并蓄、取長補(bǔ)短、自我完善。因此，根據(jù)教師反饋的意見和建議，靈活調(diào)整績效管理策略，開放靈活的高校管理文化在績效管理的執(zhí)行中應(yīng)運(yùn)而生。

5.績效考核結(jié)果的應(yīng)用環(huán)節(jié)。一般說來，薪酬分配是績效考核結(jié)果最普遍的應(yīng)用。但在目前的高校薪酬制度下，教師考核結(jié)果僅在校內(nèi)分配制度上有所體現(xiàn)。如上文所述，對教師群體而言，意義更深遠(yuǎn)的是將績效考核結(jié)果與個(gè)人職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，挖掘個(gè)人潛能，最終實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。文化管理強(qiáng)調(diào)以人為本，把人的發(fā)展看做是組織發(fā)展的一個(gè)重要目標(biāo)。高校管理者應(yīng)結(jié)合學(xué)校中長期發(fā)展規(guī)劃，在教師實(shí)際水平的基礎(chǔ)上，為他們制訂有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，提高他們的專業(yè)水平和職業(yè)素養(yǎng)。同時(shí)，重視教師職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于高校實(shí)現(xiàn)合理的人力資源配置，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，從年度考核到聘期績效考核，再到績效管理，是高校人力資源管理從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理再到文化管理的一個(gè)升華。高校教師績效管理，其本質(zhì)是一種以人為本的文化管理機(jī)制，是在充分尊重教師群體特殊性的基礎(chǔ)上，通過持續(xù)不斷的雙向溝通，充分發(fā)揮教師的主體作用，將教師的職業(yè)生涯與高校發(fā)展有機(jī)地結(jié)合在一起，變“要我做”為“我要做”，增強(qiáng)“自適應(yīng)、自發(fā)展”能力，實(shí)現(xiàn)對優(yōu)秀人才的激勵(lì)、開發(fā)與凝聚，促進(jìn)教師發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)。唯其如此，績效管理才能深得民心，推動高校組織和教師個(gè)人共同進(jìn)步。

［1］付亞和，許玉林.績效管理［M］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2011.11.

［2］周曉慷.構(gòu)建績效管理的文化價(jià)值鏈［J］.通信企業(yè)管理，2004，12：41-42.

［3］武傳剛.高校教師績效管理體系研究［D］.山東大學(xué)，2006.

蘇州衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)院級課題《高職院校文化管理研究——以人力資源管理為中心》（課題編號：SWG201206）。