（國網(wǎng)黑龍江省電力有限公司黑河供電公司，黑龍江 黑河 164300）

論如何提高電力系統(tǒng)人力資源管理水平

李春明

（國網(wǎng)黑龍江省電力有限公司黑河供電公司，黑龍江 黑河 164300）

近年來，電力系統(tǒng)改革日益深入，尤其是隨著人才引進(jìn)的公開化，給電力系統(tǒng)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，電力系統(tǒng)人力資源的管理水平在一定程度上決定了人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)，因此，在當(dāng)前形勢下必須要采取有效措施提高電力系統(tǒng)的人力資源管理水平，提高電力系統(tǒng)的人才競爭力。

電力系統(tǒng)；人力資源；管理水平

前言

當(dāng)前形勢下，人才與人才間的和諧對企業(yè)的穩(wěn)定具有重要影響，在未來的發(fā)展中必須要做好人才的引導(dǎo)工作，發(fā)揮典范作用，形成有利于企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。

1 當(dāng)前電力系統(tǒng)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 人力資源管理機(jī)制與社會發(fā)展不一致

近年來，電力系統(tǒng)的企業(yè)化趨勢在不斷加強，這給企業(yè)在用人制度上更多的權(quán)利，但體制的改革并沒有改變原來的人事制度，無法滿足電力系統(tǒng)的現(xiàn)代化發(fā)展需求，導(dǎo)致人才引用上仍然存在關(guān)系戶與傳統(tǒng)的分配制度。從其原因來看，主要是多數(shù)的企業(yè)沒有絕對的用人權(quán)，必須要服從上級主管單位的指示，這種官企同時存在的體系給很多人一種是安樂窩的意識，很多電力系統(tǒng)子女進(jìn)入到本系統(tǒng)。同時在干部的任用上也采取任命制的形式，盡管聘用制已經(jīng)實行多年，但傳統(tǒng)的任命制影子仍然無處不在，導(dǎo)致干部對工作懈怠，缺乏動力，大批具有實力的人流出，限制了員工與干部的發(fā)展。最后，人力資源管理的觀念十分落后，沒有將人放在管理的首位，使得很多機(jī)制流于形式。

1.2 人才考評與激勵機(jī)制缺失

考核指標(biāo)在不斷更新，從最初的目標(biāo)管理、量化考核到現(xiàn)在的績效考核，考核范圍在拓展，考核的方向更加合理，但這些指標(biāo)并未形成一種科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，有的標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)的發(fā)展與文化不夠統(tǒng)一。以安全指標(biāo)為例，很多單位缺乏對安全指標(biāo)的準(zhǔn)確定性，很多單位的答復(fù)都是沒有安全問題，而且沒有標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)，安全意識薄弱，導(dǎo)致在員工考核過程中機(jī)制不夠健全，考核實施的難度較大，推行深度不足，缺乏有針對性的考核內(nèi)容，考核標(biāo)準(zhǔn)尺度無法真正統(tǒng)一。除此之外，考核工作看似民主，但實際上領(lǐng)導(dǎo)的作用最大。盡管近年來電力企業(yè)通過改革管理水平有了很大提高，但缺乏工資等實際的機(jī)理，職工工資只增不減，促使很多人涌向電力系統(tǒng)，獲取所謂的鐵飯碗，實際上這是一種危險的趨勢，不利于員工能力的發(fā)揮。

1.3 人力資源開發(fā)中存在缺陷

從其當(dāng)前形勢來看，最主要的問題就是無法擺脫傳統(tǒng)的體制的限制，人才交流的方式與途徑不足，而且存在諸多關(guān)系，人才引進(jìn)的目的性較差，企業(yè)對所需人才的類型不夠明確，各類型的人才進(jìn)入到系統(tǒng)后，缺乏行之有效的培養(yǎng)模式，即使建立培訓(xùn)體系，也與實踐相脫離，這些人才進(jìn)入到系統(tǒng)后是很危險的。除此之外，還存在一個問題就是在培訓(xùn)過程中對素質(zhì)鍛煉與能力的提高不夠重視，尤其是對心理訓(xùn)練不夠重視，這種培訓(xùn)形式單一與不聯(lián)系實際的方法導(dǎo)致培訓(xùn)效率較低。另外，對目標(biāo)的開發(fā)不足，缺乏對人力資源開發(fā)的長遠(yuǎn)看法，科學(xué)性較差。

2 改進(jìn)電力系統(tǒng)人力資源管理水平的有效對策

2.1 合理利用人力資源

企業(yè)的人力資源管理是關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源是企業(yè)自身的核心資源，是具有可開發(fā)性的，如何開發(fā)利用現(xiàn)有的資源是關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展的核心，其目的是為了實現(xiàn)人才的充分利用，發(fā)揮企業(yè)員工的主人翁精神，完善現(xiàn)有的考核機(jī)制與評價體系，為員工提供充分的發(fā)展空間。主管部門要做到將權(quán)力放給企業(yè)，實現(xiàn)公開、公正、公平的用人自主權(quán)，通過競爭獲取上崗的全力，實現(xiàn)擇優(yōu)錄取，提高人力資源開發(fā)力度，對于不需要的人或與崗位發(fā)展不適的人要進(jìn)行相應(yīng)的處理，完全遵從人力資源的標(biāo)準(zhǔn)。

2.2 完善現(xiàn)有的培訓(xùn)體系，明確培訓(xùn)內(nèi)容

員工進(jìn)入到企業(yè)就如同大學(xué)生畢業(yè)進(jìn)入到社會一樣，是進(jìn)入到新的學(xué)習(xí)環(huán)境，在這個環(huán)境中完善自我能力，提高實踐水平，也要完全企業(yè)的考核指標(biāo)，經(jīng)過后期的考核檢驗，如果不合理很可能面臨辭退或者是其他的處理。知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，高科技產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展要求員工必須要不斷地提升自我的實力適應(yīng)科學(xué)發(fā)展需求，這就要求電力系統(tǒng)的員工樹立人力資源為第一資源的意識。

2.3 完善激勵機(jī)制，調(diào)動員工的積極性

適當(dāng)?shù)募钍羌ぐl(fā)員工積極性的關(guān)鍵，是激發(fā)員工實現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷努力的最根本動力。在一個相對高效的團(tuán)隊中，激勵不是靠一個人完成的，不論是員工或者領(lǐng)導(dǎo)都無法實現(xiàn)，激勵屬于企業(yè)的文化元素，其不僅包含了企業(yè)對員工，員工與員工、員工與管理者，管理者與管理者間的一種互動性。而從員工的角度來說，激勵首先是來自于企業(yè)，除了我們常見的物質(zhì)激勵員工外，也可以通過精神激勵來實現(xiàn)激勵目標(biāo)，用企業(yè)的文化傳承進(jìn)行激勵；而對于員工與員工間則主要采取精神激勵的方式，互相影響，激發(fā)員工的積極性與競爭意識，進(jìn)而提升員工的進(jìn)取心與責(zé)任感，并在未來的工作中不斷創(chuàng)新。經(jīng)過激勵作用的員工可以更好地滿足企業(yè)發(fā)展的需求，豐富企業(yè)原本的目標(biāo)管理、量化管理及安全管理，通過激勵制度完全人力資源的價值質(zhì)變，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高。

結(jié)語

綜上所述，電力系統(tǒng)的人力資源管理工作對整個系統(tǒng)的發(fā)展具有十分重要的作用，但其必須要與當(dāng)前的國情相結(jié)合，有步驟的進(jìn)行推廣，要從戰(zhàn)略發(fā)展的角度進(jìn)行人力資源管理的思考，從企業(yè)的實際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)需求做好人才的引進(jìn)工作，避免一些人通過關(guān)系或者是其他因素進(jìn)入到系統(tǒng)。除此之外，要加強員工的培訓(xùn)工作，形成一套長期與定向的培訓(xùn)系統(tǒng)，使員工可以第一時間進(jìn)入到角色，同時要完善現(xiàn)有的人力資源開發(fā)工作，實現(xiàn)公平、公正、公開的目的，改善電力系統(tǒng)人力資源管理水平。

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