呂秋玉

摘 要：應(yīng)屆生就業(yè)形勢嚴峻的同時也出現(xiàn)了企業(yè)招聘難的現(xiàn)象。民營企業(yè)要在競爭中具有持久的綜合競爭力，就要抓住人的競爭力。不僅要有吸引高級人才的魄力和讓他們存活的土壤；更要在應(yīng)屆生的吸引上下功夫。對應(yīng)屆生的關(guān)注，不僅有利于保持團隊“根正苗紅”優(yōu)勢，而且這些學(xué)生將來踏入社會形成社會主流后，將增加他們對這家企業(yè)的認同感，有助于企業(yè)形成強大的社會知名度，為企業(yè)做大做強埋下社會基石。本文就應(yīng)屆生吸引策略來助推就民營企業(yè)長足發(fā)展展開了一些思考。

關(guān)鍵詞：應(yīng)屆生；吸引

2013年，全國普通高校畢業(yè)生已進入699萬人大關(guān)，比去年增加19萬人。然而，我國GDP增速由2009年的8.7%下降到2012年的7.8%，今年又下調(diào)為7.5%。習(xí)近平在博鰲亞洲論壇2013年年會中談及中國經(jīng)濟前景，他預(yù)測到2020年中國的經(jīng)濟增長將會是7.2%，又有所降低了。就是速度再快一點，非不能也，而不為也。中國將把推動發(fā)展的著力點轉(zhuǎn)到提高質(zhì)量和效益上來。北京市人力社保局副局長張祖德認為，中國經(jīng)濟增速放緩，就業(yè)崗位需求減少，傳統(tǒng)就業(yè)崗位趨于飽和，使得崗位需求數(shù)量下降。另一方面，部分畢業(yè)生對就業(yè)和事業(yè)的結(jié)合度以及對崗位的要求都提高了，這也相應(yīng)增加了就業(yè)壓力。經(jīng)濟增長放緩，就業(yè)壓力增加，在這個大環(huán)境下，民營企業(yè)也出現(xiàn)了“招聘難”的現(xiàn)象。為形成長足發(fā)展的實力，需分析“招聘難”的主要原因：

一、偏愛“皇糧”“外國的月亮”，民企盡管工資不低，仍難受青睞

國有企業(yè)擁有得天獨厚的資金保障優(yōu)勢、市場優(yōu)先配置優(yōu)勢，而且工資高，福利待遇好，工作環(huán)境優(yōu)越，滿足了廣大學(xué)生及其父母認為的“體面”工作的心里需求，每次招聘會現(xiàn)場可謂門庭若市，場景甚為壯觀。公務(wù)員報考隊伍也在逐年壯大，公務(wù)員的工資雖然沒有特別優(yōu)勢，但是具有強大的資源分配權(quán)利，而且工作穩(wěn)定，養(yǎng)老保障高，這對于擔(dān)心工作不穩(wěn)定的年輕人來說，無非是個“保全之策”。外資公司更是具有面面俱到的優(yōu)勢，不僅有高工資，好環(huán)境，而且流程規(guī)范、效率高。經(jīng)過百年歷練的外資公司在中國的土地上發(fā)展，雖然某些方面有些水土不服，但是成熟的經(jīng)營管理模式已經(jīng)讓許多國內(nèi)企業(yè)難以比及，并且人際關(guān)系相對簡單，很多品學(xué)兼優(yōu)、志向遠大、富有激情的年輕人多以此為擇業(yè)第一目標。相比之下，45%中國制造業(yè)民營企業(yè)壽命不過10年，即便走過了10年，今天又面臨轉(zhuǎn)型、變革的發(fā)展瓶頸。工作量大，普遍工資不高，是行業(yè)內(nèi)默認的現(xiàn)實。即便為了吸引高端人才能給出高工資，也會因為沒有更好的個人發(fā)展空間和企業(yè)堅實的發(fā)展前景為基石，讓“高工資”群體難以大展宏圖。民營企業(yè)希望通過提高工資吸引高端人才。

二、行業(yè)性質(zhì)決定待遇空間

銀行、金融、IT、計算機、電子等領(lǐng)域一直領(lǐng)跑行業(yè)高端收入，應(yīng)屆碩士生平均工資在6000元-9000元/月，而且2013年崗位需求比往年有不少增加，畢業(yè)生拿到這類企業(yè)錄用通知書數(shù)量較之上一年增加了30%，而以上領(lǐng)域多被國企、外資搶占主導(dǎo)市場地位。民營企業(yè)涉足以上產(chǎn)業(yè)甚少，即便有所涉及，發(fā)展勢力也難與其比拼。民營企業(yè)多從事機械、食品、快消品、農(nóng)業(yè)等傳統(tǒng)領(lǐng)域，應(yīng)屆碩士生平均工資3000-5000元/月，而且國家對食品、醫(yī)藥行業(yè)的監(jiān)管力度逐年加強，社會輿論反響不斷加大，也讓這些行業(yè)面臨洗牌的局面。

而且，領(lǐng)跑行業(yè)高端收入的專業(yè)，也是高考的熱門專業(yè)，考場上的競爭和院校之間的比拼，也進一步促使了本領(lǐng)域人才濟濟，優(yōu)秀資源向其傾斜。

三、就業(yè)需求與招聘需求錯位

為數(shù)不少的畢業(yè)生喜歡偏管理、穩(wěn)定的崗位，比如“人力資源、財務(wù)、文職、技術(shù)經(jīng)理”等。還有類似“檢測員、實驗員、研究員”特別受女生青睞。因為，這種類型的工作穩(wěn)定、有保障而且體面。然而，許多民營企業(yè)都想在生產(chǎn)車間、一線銷售團隊里充實力量，雖然有意提高工資待遇，但是因為社會地位不高，也少有人問津。同時，企業(yè)培養(yǎng)技術(shù)類人才不容易，在各方面會比較重視這個群體，而且技術(shù)人才一般性情鉆研、沉穩(wěn)，不會輕易變動工作，所以，企業(yè)這方面人才需求不會持續(xù)很長時間；人力資源、財務(wù)類人才在企業(yè)分別把握人和財兩大資源，經(jīng)營管理中地位至關(guān)重要，對專業(yè)性的靈活理解和經(jīng)驗要求更為明顯，所以一般情況對應(yīng)屆生需求也比較少。

四、90后價值觀更值得關(guān)注

90后成長在大數(shù)據(jù)時代，有著自由、獨立的價值觀，其中包括對工作的認知和期待。他們對于好工作有了新的標準和闡釋，而這與起點較低的職場工作有些相悖，比如實習(xí)階段的打雜，從基礎(chǔ)一線做起等等。當(dāng)現(xiàn)實和期望存在巨大落差時，新一代的畢業(yè)生往往選擇了頻繁跳槽，或者以考研、考公務(wù)員為出路。這個時代的年輕人，多是家中獨生子女，父母供養(yǎng)一個孩子綽綽有余，而且呵護有家佳，不受一點兒委屈，所以，很多在這樣環(huán)境下成長起來的應(yīng)屆生拈輕怕重，自我為中心，如果沒有得到的“高富帥”的工作，就寧愿待業(yè)在家。當(dāng)然，這一代年輕人的潛力也是非常明顯的，他們需要獲得親自參與、公開平等交流的機會，需要有彰顯個性、多元化的組織氛圍。所以，民營企業(yè)把更多精力用來關(guān)注應(yīng)屆生本身的個性特點，并采取實際措施，這比硬拼工資待遇會更有效果。

通過以上分析，我們對民營企業(yè)“招聘難”現(xiàn)象也有了比較深刻理解。但是，民營企業(yè)發(fā)展中各種瓶頸，不能以生不逢時為借口，更不能按親情文化、家族管理、責(zé)權(quán)利模糊的方式墨守成規(guī)。民營企業(yè)要做大做強，就要有強大人才鏈建設(shè)與管理，積極完善雇主品牌建設(shè)吸引優(yōu)秀人才，幫助大學(xué)生發(fā)現(xiàn)中國好雇主，可以從以下幾個方面分析：

1.走出去，做品牌

今天人們對于海爾的概念已經(jīng)不僅僅停留在冰箱、洗衣機家電企業(yè)的認知上了，而是精益求精、不斷推陳出新創(chuàng)造奇跡的品牌，能成為海爾員工都是一種榮耀，今天的海爾又跟阿里聯(lián)手，世人期待著他們將如何顛覆傳統(tǒng)企業(yè)。品牌的威力是巨大的，民營企業(yè)凡是能從品牌影響力入手，積小流成江海，善于抓住每個與市場互動的環(huán)節(jié)，緊跟時代前沿，未來更加茁壯發(fā)展將指日可待。endprint

正如前面提到的現(xiàn)在年輕人思維活躍，愿意參與，而民營企業(yè)在校園影響力不大，考慮這兩個方面的現(xiàn)狀，除了設(shè)立獎學(xué)金、聯(lián)合培養(yǎng)班等方式，也可以考慮將產(chǎn)品的品牌運作做進校園，比如開展有獎知識問答或表演，將企業(yè)的產(chǎn)品知識、市場開發(fā)創(chuàng)意等做成競賽活動或演藝小品劇目，這個過程中，不僅有助于提高企業(yè)在校園知名度，而且能讓企業(yè)在更真實環(huán)境下發(fā)現(xiàn)好苗子，招聘到能給企業(yè)帶來更大價值的優(yōu)秀學(xué)生。

另外，管理的品牌影響力可以通過公共微信平臺來發(fā)揮，企業(yè)將自己的管理模式也納入到公共微信平臺，并公布給各大院校，學(xué)生可以自由加入，并發(fā)表評論，實時關(guān)注企業(yè)的動態(tài)。我們可以想象，學(xué)生從剛?cè)雽W(xué)就開始了解這家企業(yè)，四年大學(xué)畢業(yè)和三年研究生生活后，他們的擇業(yè)標準將更有針對性，更有效實現(xiàn)企業(yè)和學(xué)生。

2.請進來，實地參與

發(fā)揮年輕人參與的方式應(yīng)該是多方面的，要讓學(xué)生到企業(yè)里，實地參與企業(yè)的經(jīng)營。比如暑假對于還未畢業(yè)的大學(xué)生來說，是非常寶貴的時間。很多學(xué)生暑假已經(jīng)不回家了，他們走向社會尋找臨時工作，一方面減輕父母經(jīng)濟壓力，另一方面增加社會實踐，為將來工作提高砝碼。企業(yè)也應(yīng)該發(fā)現(xiàn)這其中的商機，給暑期大學(xué)生一個平臺，請他們來參觀企業(yè)，到相關(guān)崗位實踐，有結(jié)業(yè)儀式等等。對即將畢業(yè)的大學(xué)生，實習(xí)生的工作可以做的更有特色，編制實習(xí)計劃，有詳細的輪崗學(xué)習(xí)內(nèi)容及成果呈現(xiàn)等等。而不是利用他們廉價勞動力，讓他們做粗淺勞動增加產(chǎn)品數(shù)量直接讓企業(yè)獲利，這是短視行為，而且如果學(xué)生沒有獲得充分的重視和尊重，這些學(xué)生將來到社會上，將可能傳播負面信息，這對企業(yè)的打擊是無法估量的。所以，“請進來，實地參與”是個孕育這個巨大生機的工程，如果沒有做透，還不如不做，否則將不利于企業(yè)發(fā)展。

3.項目管理，激發(fā)熱情

在集團化企業(yè)管理中，每年招聘進來的應(yīng)屆生可能要上百個甚至更多，他們分布在不同的崗位，一般情況，平時工作時間他們之間的聯(lián)系會很少?？梢栽O(shè)置一些企業(yè)實際所用的工作環(huán)節(jié)，做成“項目制”讓他們?nèi)ソ鉀Q，定期會議跟中項目進度，有問題可以讓事先分配好的“導(dǎo)師”給予指導(dǎo)，公司管理層給予全面支持。這將作為應(yīng)屆生在企業(yè)試用期或過渡期一項業(yè)績衡量的重要指標。這種方式能更好發(fā)揮他們的工作熱情，提高積極創(chuàng)造能力。避免因為完全歸屬在某個部門領(lǐng)導(dǎo)下，做一些重復(fù)性簡單工作而逐漸消減工作積極性和創(chuàng)造思維。

4.系統(tǒng)的人力資源管理體系支撐，讓吸引策略更有生命力

再完美的思路也需要有系統(tǒng)的體系來支撐，對應(yīng)屆生的吸引要納入到人力資源管理體系用運行。集團化民營企業(yè)要形成適合自身特點的人力資源管理體系，而不是形式主義。目前有很多民營企業(yè)都是財務(wù)負責(zé)薪酬福利，人力資源部只是象征性辦理人事手續(xù)，這樣的人力資源管理環(huán)境，不要談應(yīng)屆生吸引，就連公司現(xiàn)存的勞資關(guān)系都不會有更專業(yè)的管理。所以，專業(yè)性、系統(tǒng)性是應(yīng)屆生吸引策略的基本保障。

民營企業(yè)要想成就百年基業(yè)，就要有膽識從應(yīng)屆生管理抓起，從根基做穩(wěn)做強，在一線生產(chǎn)、一線銷售配備優(yōu)秀畢業(yè)生，所謂“根正苗紅”的培養(yǎng)出忠誠度高、敬業(yè)度高，將來成為企業(yè)棟梁的后備軍。

應(yīng)屆生吸引政策也是基業(yè)長青的種子工程，對這個群體傾注更多精力，增加他們對民營企業(yè)的認同感，將有助于民營企業(yè)形成強大的社會知名度，為企業(yè)做大做強埋下社會基石，獲得更多社會回報。

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