殷 昕

(勝利油田 物資供應(yīng)處，山東 東營 257078)

社會主義市場經(jīng)濟(jì)制度下，國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)、國防建設(shè)和人民生活中發(fā)揮著不可替代的巨大作用，是中國社會長治久安的主要經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。然而國有企業(yè)旱澇保收工作穩(wěn)定的工作性質(zhì)，也給其帶來了一定負(fù)面作用。長年不變的工作內(nèi)容和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)延續(xù)后期缺乏創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致國有企業(yè)職工普遍存在“工作倦怠”的情緒心理，嚴(yán)重影響了企業(yè)的創(chuàng)新和高效發(fā)展。因此，如何挖掘“工作倦怠”的根源并找到相應(yīng)解決方式已成為每個(gè)國有企業(yè)必須面對的問題。

一、工作倦怠的定義、分類及其現(xiàn)實(shí)意義

1.工作倦怠的意義。1974 年美國臨床心理學(xué)家Freudenberger 在《Staff Burnout》中提出工作倦怠的概念。所謂工作倦怠就是指個(gè)人因能力、經(jīng)驗(yàn)、人力資本的積累與工作要求、工作報(bào)酬不相匹配，引起的一個(gè)漸進(jìn)的工作態(tài)度、行為惡化過程。包括身心疲憊、消極的工作態(tài)度、工作績效的降低等。

2.工作倦怠的分類。從工作倦怠的來源看，可分為兩種：一是由工作本身引起的工作倦?。汗ぷ骺菰?、缺乏自主性、無法激發(fā)個(gè)人興趣，容易使人完全無心于工作，對工作感到厭倦和疏離；二是由工作以外的其他人力資源因素所引起的工作倦?。盒匠瓴还?、績效考核不公正、職業(yè)發(fā)展的不合理、職業(yè)生涯管理的欠缺或者不完善，引起個(gè)人的不滿情緒，這種不滿情緒長期得不到緩解，積累到一定程度，就發(fā)展成為對工作的厭倦。這兩種倦怠的差別在于前者是對工作本身就厭倦，而后者仍然愿意或者說希望做這項(xiàng)工作。

3.緩解國有企業(yè)員工工作倦怠的重要意義。解決工作倦怠問題，對企業(yè)和個(gè)人而言都是勢在必行。首先，工作倦怠的緩解和解決，可以增加個(gè)人的工作積極性、工作滿意度及對企業(yè)的承諾感忠誠度，使個(gè)人對企業(yè)有歸屬感，從而降低個(gè)人離職率。其次，工作倦怠的緩解和解決，可以降低個(gè)人離職所帶來的成本損失，包括歷史成本，指在離職員工身上發(fā)生的費(fèi)用，包括雇傭前發(fā)生的廣告管理活動費(fèi)用，招聘費(fèi)用，培養(yǎng)費(fèi)用等；重置成本，是指為了再獲得發(fā)揮同樣作用的員工而需要花費(fèi)的成本；機(jī)會成本，指新進(jìn)員工與離職員工在績效上的差異及員工流失對企業(yè)造成的間接性的成本損失。再次，工作倦怠的緩解和解決，可以使個(gè)人始終保持工作新鮮感和工作積極性，對工作充滿干勁，對企業(yè)生產(chǎn)效率的提高有重大作用。最后，工作倦怠的緩解和解決，可以減少個(gè)人的身心健康問題，可以減少醫(yī)療費(fèi)用，促進(jìn)社會健康發(fā)展，具有較大的社會效益。

二、國有企業(yè)員工工作倦怠的原因

根據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)中國“工作倦怠指數(shù)”的調(diào)查結(jié)果，可以看到有70%的中國職場人士出現(xiàn)了不同程度的工作倦怠，印刷、石化、計(jì)算機(jī)三個(gè)行業(yè)工作倦怠最嚴(yán)重，比例高達(dá)到45%。調(diào)查結(jié)果顯示，在這其中，有37.23%的男性出現(xiàn)了工作倦怠，更有高達(dá)41.38%的女性出現(xiàn)了工作倦怠。在受調(diào)查者中，本科學(xué)歷的職場人士中有68.81%的人工作倦怠程度較高，接下來依次為高中、大專以下學(xué)歷的人群，大專學(xué)歷的人群為38.46%，而碩士以上學(xué)歷的職場人士工作倦怠程度相對最低，但這一比例也達(dá)到了35.76 %。工作不到4年的受調(diào)查者出現(xiàn)工作倦怠的比例最高，達(dá)到了四成以上，直到工作了5年之后才出現(xiàn)了明顯的降低。在受調(diào)查者中，政府機(jī)關(guān)或事業(yè)單位職場人士出現(xiàn)工作倦怠的比例最高46.40%，其次是國有企業(yè)，比例為40.90%，再次是三資企業(yè)達(dá)39.17%，而民營企業(yè)工作倦怠程度相對較低，為36.95%。從職位高低來看：普通員工中出現(xiàn)工作倦怠的比例最高，達(dá)48.19%，接下來依次為高級專業(yè)人員為39.78%、中級專業(yè)人員為33.12%、中層管理人員為33.07%，高層管理者中出現(xiàn)工作倦怠的比例最低，僅為26.07%。從以上數(shù)據(jù)我們可以看出，國有企業(yè)是較容易出現(xiàn)工作倦怠的行業(yè)，而在國有企業(yè)中，工作1～4年的本科畢業(yè)生和工作在基層的普通員工最容易出現(xiàn)工作倦怠。

調(diào)查分析結(jié)果認(rèn)為，工作倦怠的產(chǎn)生是組織因素與個(gè)人因素相互作用的結(jié)果。從勝利油田物資供應(yīng)處來看，工作倦怠的一般原因主要有三個(gè)。

1.人力資源配置不夠合理。在物資供應(yīng)處的崗位設(shè)置和人員配備結(jié)構(gòu)中，出現(xiàn)過專業(yè)與崗位不對口、技術(shù)不對路的現(xiàn)象，工作量比較大的單位崗位設(shè)置不夠、人手緊張，工作量比較少的單位人員卻崗位分工細(xì)致、相對富裕的情況。這樣人員配置，很容易造成人員心理的失衡，從而產(chǎn)生工作倦怠。人員配置最大的目的，就是做到個(gè)人與工作的匹配，這是形成工作積極性的最大動力。

2.績效考核體系尚需完善?？冃Э己艘话闩c個(gè)人的收入、晉升、培訓(xùn)掛鉤，是獎懲的依據(jù)之一，具有激勵(lì)功能?？冃Э己说墓院涂山邮苄裕瑢€(gè)人的心理感受有直接影響。由于未設(shè)置專門績效考核責(zé)任人員，并且不同部門不同崗位的員工其考核權(quán)重不同，不同工作性質(zhì)導(dǎo)致考核周期也有所差異，這樣以來考核成效驗(yàn)收效果不盡理想，而考核結(jié)果更不能明確反映出考核對象的真實(shí)績效。這種績效考核的缺失給員工帶來的不良感受，會造成個(gè)人工作積極性降低、工作滿意度下降，久而久之產(chǎn)生工作倦怠。

3.職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)不足。通過職業(yè)生涯管理，員工可以認(rèn)識到自身的興趣、價(jià)值、優(yōu)勢和不足，獲取企業(yè)內(nèi)部有關(guān)工作機(jī)會的信息，確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定行動計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。但是國有企業(yè)，尤其是勝利油田這樣的老國有企業(yè)對于員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃方面還是存在有很大的缺陷。物資供應(yīng)處內(nèi)部雖然也有開展新入職員工的職業(yè)生涯規(guī)劃會，但是活動多數(shù)只強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的確立，卻未有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃計(jì)劃，大部分人在長期的工作中趨于麻木，對自己的角色及發(fā)展空間并不清晰。在這種情況下，個(gè)人找不到努力、奮斗的方向，因而對工作失去興趣，喪失斗志，產(chǎn)生迷茫情緒等。這會導(dǎo)致事業(yè)受挫，發(fā)展空間狹小，并感到不能被單位所重視，從而產(chǎn)生消極心理和對工作的抵觸情緒，工作倦怠由此產(chǎn)生。

三、基于企業(yè)層面的工作倦怠應(yīng)對措施

1.做好工作崗位分析，實(shí)現(xiàn)人崗合理配置。哈佛大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院教授、組織心理學(xué)家大衛(wèi)加維奇博士認(rèn)為重燃員工的工作熱誠與激情的方法，應(yīng)該從重新審視崗位描述開始。如果員工產(chǎn)生工作倦怠的原因是由于企業(yè)管理混亂、工作職責(zé)不清，人力資源管理者應(yīng)從業(yè)務(wù)流程梳理開始，重新進(jìn)行工作分析。通過規(guī)范業(yè)務(wù)流程，企業(yè)可以對工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和安排，將負(fù)擔(dān)過重的工作適當(dāng)減輕，由多人分擔(dān)；將過于枯燥的工作進(jìn)行擴(kuò)大化和豐富化，增加工作內(nèi)容，賦予更多責(zé)任，使員工感受到工作的趣味性和意義。此外，崗位職責(zé)的進(jìn)一步明確也為員工績效考核的具體實(shí)施和更加科學(xué)的考核指標(biāo)的設(shè)立提供了有效的依據(jù)。

2.加強(qiáng)績效考核管理，實(shí)現(xiàn)正面激勵(lì)作用?？冃Ч芾聿煌诠べY管理，工資管理的考核指標(biāo)無針對性，考核目標(biāo)值與考核結(jié)果，并且它是獨(dú)立于企業(yè)個(gè)系統(tǒng)之外的單獨(dú)體系。依據(jù)國有企業(yè)現(xiàn)狀，績效考核管理的提升主要依靠以下三方面：一是明確量化標(biāo)準(zhǔn)，提高可操作性。綜合評價(jià)考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)與組織部門目標(biāo)的匹配性，保證標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的分配符合企業(yè)該部門該階段首要生產(chǎn)發(fā)展任務(wù)。同時(shí)，要將績效考核指標(biāo)落實(shí)到具體數(shù)值，并形成定性與量化相結(jié)合的指標(biāo)體系，而不僅僅是“合格、不合格、優(yōu)秀、良好”等文字指標(biāo)。二是搭建暢通的溝通渠道。員工應(yīng)充分參與到《員工績效考核責(zé)任書》的制定過程，促使員工了解自身崗位責(zé)任并以嚴(yán)肅的態(tài)度對待績效考核。同時(shí)在實(shí)施過程中，單位主管部門應(yīng)定期或不定期與員工進(jìn)行溝通，加強(qiáng)績效考核過程控制。三是深化運(yùn)用考核結(jié)果。實(shí)行員工的年度績效綜合評估結(jié)果存入個(gè)人績效檔案制度，作為崗位調(diào)整、薪資調(diào)整、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、后備人才庫建設(shè)等的重要參考依據(jù)。

3.因人而異，做好不同人員應(yīng)對倦怠的工作。由于工作倦怠出現(xiàn)的原因不同，對于工作倦怠的應(yīng)對措施也因人而異。針對員工不同年齡階段、不同性別、不同工作性質(zhì)和不同工種，緩解員工工作倦怠心里也應(yīng)有不同措施。員工依其工作心理年齡劃分層次，可大致分為三個(gè)層次。首先，針對23～30歲剛就業(yè)不久，心理波動起伏較大的員工,主要是要做好職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)工作。企業(yè)人力資源部門可以幫助進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃活動，幫助員工平穩(wěn)過渡職業(yè)生涯初始的不穩(wěn)定期。其次，針對31～45歲員工，這是一個(gè)事業(yè)高峰期。這個(gè)時(shí)期是工作任務(wù)和家庭責(zé)任都相對繁重的時(shí)期，工作和生活壓力大，處在這個(gè)年齡段的員工面對主要問題是疲倦。企業(yè)可以設(shè)立專門心理咨詢室和情緒減壓室，聘請專、兼職心理咨詢師和調(diào)解員，幫助員工心理疏通輔導(dǎo)。同時(shí)，還可以分期開展工作生活減壓活動，緩解員工壓力和疲勞。最后，針對46歲以上員工，事業(yè)基本定型，又面臨退休，這個(gè)時(shí)期的員工對于工作提不起興趣，也不愿參加單位活動。那么為了提高他們的參與度，可適當(dāng)獎勵(lì)參加活動的職工，對于工作效率高、工作積極的該年齡段員工增設(shè)附加績效考核指標(biāo)，優(yōu)秀者予以獎勵(lì)。

在社會大環(huán)境的影響下，不同性別在工作中倦怠指數(shù)相差很大。女性在工作倦怠指數(shù)方面大大地高于男性。尤其是資歷較深厚的女性員工，會對周而復(fù)始、難有突破的工作產(chǎn)生倦怠心理，她們很難從工作中找到自身價(jià)值，再加上人到中年，家庭和社會的負(fù)擔(dān)加重，致使體力、精力都處于高度緊張狀態(tài)，一系列的問題便隨之產(chǎn)生。那么對于女性工作倦怠情況，仍然要以心理疏通輔導(dǎo)工作為主要手段，同時(shí)用人單位要保證女性工作者與男性平等的職業(yè)發(fā)展通道，甚至為有能力的職業(yè)女性創(chuàng)造更多的發(fā)展空間。

由于所做工作性質(zhì)不同，員工工作中對于疲倦和懈怠的感受也不同。機(jī)關(guān)單位和管理部門的工作性質(zhì)多費(fèi)心費(fèi)腦，疲倦的感覺會多于懈怠。針對這樣的單位部門，多開展戶外文體活動，改變員工“進(jìn)辦公室一呆就是一天”的情況，有利于“辦公室病”和疲倦的緩解。基層單位的工作性質(zhì)多簡單費(fèi)力、重復(fù)性強(qiáng)，這樣的工作對于懈怠的體驗(yàn)又會比較多。因此，合理安排和分配基層單位工作量、員工每5～10年進(jìn)行基層單位內(nèi)部輪崗，可一定程度上緩解“一輩子只重復(fù)做一種工作”的麻木懈怠感。

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