王軍

摘要：本文以2003—2011年滬深A股上市公司為樣本，運用多元回歸方法，考察了政府所有權對企業(yè)高管與員工薪酬差距的影響效應。研究發(fā)現(xiàn)，政府所有權程度越高，高管與員工之間的薪酬差距越小。進一步的研究發(fā)現(xiàn)，市場化程度越高的地區(qū)，上市公司內(nèi)部高管與員工薪酬差距和政府所有權程度的關聯(lián)性越強。上述研究結果表明，制度理論對高管薪酬具有一定的解釋力度，在實踐上為企業(yè)制定其他經(jīng)營決策提供了啟示。

關鍵詞：政府所有權；高管與員工薪酬差距；市場化程度

中圖分類號：F0622文獻標識碼：A文章編號：1000176X（2014）01006006

一、引言

辛清泉等[1]、盧銳[2]等學者的研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司中高管與員工之間存在薪酬差距。按照我們對上市公司的研究，不同上市公司的高管與員工之間的薪酬也存在著較大的差距（如表1所示）。

對于高管與員工薪酬差距的影響因素，現(xiàn)有研究主要集中在管理者權力理論。該理論認為高管具有且不斷擴大的權力，能夠影響或決定自己的薪酬水平，以此來謀取私利[3-4]。另外，公司薪酬“資源”的有限性，使得高管在追求自我利益的時候無法兼顧公司其他員工的利益，不可避免就會與員工產(chǎn)生薪酬差距，而且高管的權力越大，這種薪酬差距就越大[2]。

管理者權力理論的研究主要傾向于公司內(nèi)部因素（董事長與總經(jīng)理兩職兼任、獨立董事比例等），忽略了公司外部因素——政府的作用。已有研究認為，政府對公司決策具有重要的影響作用，如政府能夠干預和影響公司流通股東利益流失、債務期限結構[5]-[8]以及投資決策等[9-10-11]，然而這些研究僅僅考察了政府在公司經(jīng)營決策中的作用，并沒有對經(jīng)營主體和實施者的高管和員工激勵作用，尤其是二者之間的薪酬差距特征的作用進行考察。本文主要考察政府在高管與員工薪酬差距中的角色作用。

本文基于2003—2011年滬深A股上市公司數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，政府在高管與員工薪酬差距中起著重要的影響作用，政府所有權越高，高管與員工之間的薪酬差距越小；與處于市場化程度低的企業(yè)相比，處于市場化程度越高的企業(yè)，其內(nèi)部高管與員工薪酬差距和政府所有權程度的關聯(lián)性越強。本文的貢獻在于：從制度理論層面，研究政府對高管與員工薪酬差距之間的關系，補充和完善了現(xiàn)有理論；政府對高管與員工薪酬差距起到一定的影響作用，為企業(yè)制定薪酬決策提供了啟示。

二、文獻綜述和研究假設

自20世紀80年代開始，在市場化改革的推進和國有企業(yè)深入改革之后，我國逐漸形成了經(jīng)理人市場，與此相適應，企業(yè)薪酬管理制度也因市場化而具有了績效型薪酬的特征[12]。這使得企業(yè)高管薪酬不斷增大。由于企業(yè)薪酬“資源”的有限性，高管薪酬的增大會導致員工薪酬的降低，由此出現(xiàn)了高管與員工之間的薪酬差距，并且不同的公司之間薪酬差距差異較大[13-14]。對于這種差距，現(xiàn)有研究主要通過管理者權力理論來解釋。盧銳[2]以2001—2004年滬深A股非金融上市公司為樣本研究發(fā)現(xiàn)，高管權力越大的公司，其內(nèi)部高管與員工之間的薪酬差距越大。方軍雄[15]以2001—2008年A股非金融上市公司為樣本，從薪酬尺蠖效應的角度指出，高管權力是導致公司高管與普通員工薪酬差距拉大的主要原因。劉亞莉等[16]以滬深A股國有上市公司為樣本發(fā)現(xiàn)，上市公司股權集中度影響公司高管與員工之間的薪酬差距，股權集中度越高，其薪酬差距越小，然而并未發(fā)現(xiàn)政府對高管與員工薪酬差距的影響。近年來，許多學者認為政府能夠影響上市公司決策。屈文洲等[5]以2007年6月30日之前正式實施股權分置改革的1 024家公司為樣本發(fā)現(xiàn)，在政府干預程度強的公司中，股改雙方所提出的對價空間的壓縮程度越高，對價也就越低。孫錚等[6]認為政府干預能夠影響公司的貸款水平。陳信元和黃俊[7]以2002—2003年A股上市公司為樣本研究發(fā)現(xiàn)，政府干預程度影響公司多元化經(jīng)營決策。程仲鳴等[9]認為，在政府干預的情況下，企業(yè)可能會存在投資過度現(xiàn)象。鐘海燕等[10]以2005—2008年國有上市公司為樣本發(fā)現(xiàn)，政府干預能夠有效影響內(nèi)部控制權與投資之間的關系，能夠促進公司的有效投資。

因此，本文在此基礎上考察政府干預對公司薪酬差距決策的影響機制。筆者認為，我國政府主要通過法律制度和實踐參與企業(yè)的薪酬決策來影響高管與員工之間薪酬差距。

在法律制度上，《國務院關于深化企業(yè)改革增強企業(yè)活力的若干規(guī)定》（1986年）指出，凡全面實現(xiàn)任期年度目標的經(jīng)營管理者，其收入可以高出公司職工收入的1—3倍，具有突出貢獻的還可以再提高一些。2008年，在中央企業(yè)收入分配的會議上，國資委副主任邵寧強調(diào)，“各中央企業(yè)需確定第二任期內(nèi)中央企業(yè)負責人年均薪酬增幅控制在7%左右，繼續(xù)保持與職工平均工資水平差距不擴大并適度縮小。”《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法（征求意見稿）》（2009年）也指出，金融企業(yè)高管的最高基本年薪不得超過上年度工資的5倍，其基本年薪與績效年薪之和的漲幅一般不超過本企業(yè)在崗職工平均工資的漲幅。2009年人力資源和社會保障部等發(fā)布的《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》明確規(guī)定了中央企業(yè)高級管理人員的年薪上限，指出央企高管的薪酬不得超過央企在職職工平均工資的5倍。政府通過這些法律條款和規(guī)章制度影響公司的薪酬差距決策，使公司制定的決策不易于出現(xiàn)違反規(guī)章制度，從而達到間接影響公司決策目的。

在實踐上，政府主要通過擁有企業(yè)所有權程度來參與企業(yè)薪酬決策，即政府通過（完全或部分）擁有企業(yè)影響企業(yè)的薪酬決策行為[11]。董事會是制定薪酬決策的主體機構，其成員組成對薪酬決策有著比較重要的導向作用[17]。當擁有較高的企業(yè)所有權的時候，政府可以通過任命公司董事形式影響董事會決策，從而實施薪酬管制行為。政府對董事會實施影響，一方面，可以使政府有關薪酬的政策能夠有效地傳遞給企業(yè)，企業(yè)董事會可以快速地了解政府有關薪酬的規(guī)定，并依照此規(guī)定來制定規(guī)范性的決策[18]；另一方面，使董事會中的政府代言人在制定薪酬決策的過程中表達出政府的意圖，比如降低高管薪酬水平，縮小高管與員工之間的薪酬差距，防止薪酬差距的擴大化等[19-20]，從而有效降低高管與員工之間的薪酬差距。基于此，我們提出假設1。

假設1：政府擁有企業(yè)所有權程度越高，則該企業(yè)高管與員工之間的薪酬差距越小。

中國的經(jīng)濟改革是一種漸進性的改革，主要是以放權讓利為主。隨著企業(yè)經(jīng)營目標由單一向多元化轉變，企業(yè)內(nèi)經(jīng)理人薪酬類型也漸漸地從計劃邁向市場[21]，對于企業(yè)來說，不同地區(qū)的改革進程、經(jīng)濟發(fā)展水平等制度因素也會使得地區(qū)市場化存在差異[22]。市場經(jīng)濟發(fā)展比較早而且發(fā)展水平比較高的地區(qū)，市場化程度較高，進而企業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)展比較快，該地區(qū)企業(yè)內(nèi)部高管具有相對較高的薪酬水平[12]。相對于其他地區(qū)，該地區(qū)高管與員工之間的薪酬差距就會較大。另外，由于保護主義和政府干預程度還較嚴重， 計劃經(jīng)濟的色彩還很濃厚[23]，受到政府干預的國有企業(yè)往往具有多重目標（不僅要實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值，提高企業(yè)利潤，有時還會承擔一些政策性任務，如維持社會的公平等），而政府的薪酬政策旨在降低高管薪酬水平和縮小薪酬差距，保證社會的相對公平，所以，在市場化程度較高的地區(qū)，政府更有可能利用公司的所有權方式減少薪酬差距。因此，我們提出假設2。

假設2：在市場化程度越高的地區(qū)，政府所有權對企業(yè)高管與員工薪酬差距影響作用越強。

三、研究設計

（一）數(shù)據(jù)來源

為考察政府所有權與高管和員工之間薪酬差距的關系效應，本文選用2003—2011年滬深A股上市公司為研究樣本，各年度樣本分布如表2所示。薪酬差距相關數(shù)據(jù)（高管前三名薪酬總額、員工薪酬等）、政府所有權數(shù)據(jù)（國有股股數(shù)）、公司治理數(shù)據(jù)（第一大股東持股比例、兩職兼任、獨立董事比例等）、公司特征數(shù)據(jù)（總股本、所在行業(yè)、資產(chǎn)負債率、總資產(chǎn)）等來自國泰安研究服務中心數(shù)據(jù)庫。

對于高管與員工的薪酬差距（GAP），我們借鑒Eriksson[24]、劉春和孫亮[25]、陳震和張鳴[26]等的做法，用上市公司高管平均薪酬與普通員工平均薪酬的比值（GAP）以及薪酬差值對數(shù)來表示，其中，上市公司高管平均薪酬是指上市公司公布的年報中薪酬前三名高管的薪酬總額除以3；普通員工平均薪酬由現(xiàn)金流量表中“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”（扣除“現(xiàn)任公司董事、監(jiān)事以及高級管理人員”的總薪酬）除以普通員工人數(shù)（全體員工和離退休在職職工減去“現(xiàn)任公司董事、監(jiān)事以及高級管理人員”后的人數(shù)）計算得出。政府所有權（SHARE_SOE）是國有股與公司總股本的比值（按照現(xiàn)有研究，國有股在公司總股本中的比值能夠有效地代表國家對公司的控制性程度[27]）。市場化程度（MARKET）采用樊綱和王小魯[23]編制的各地區(qū)市場總體指數(shù)，當該指數(shù)大于中位數(shù)時取1，否則為0。另外，由于市場化指數(shù)僅編制到2009年，依據(jù)謝德仁等[28]的做法，將2009年的數(shù)據(jù)作為2010年、2011年市場化數(shù)據(jù)使用。

我們還參照Main 和Johnson[29]、Harris 和 Raviv[30]、吳育輝和吳世農(nóng)[31]、蔣海等[32]的做法控制了如下變量：股權集中度（SHARE_F）（第一大股東持股數(shù)量與公司總股本的比值）、兩職兼任（DUAL）（總經(jīng)理與董事長兼任的為1，否則為0）、獨立董事比例（INDD）（獨立董事在董事會中所占的比例）、董事會規(guī)模（NDB）、公司董事會總人數(shù)、薪酬委員會（RC）（當董事會中存在薪酬委員會成員時為1，否則為0）、公司規(guī)模（lnASSET）（總資產(chǎn)的自然對數(shù)）、資產(chǎn)負債率（LEV）（公司總負債與總資產(chǎn)的比值）、公司經(jīng)營績效（lnNI）（上市公司凈利潤的自然對數(shù)）、行業(yè)虛擬變量（INDUSTRY）（依據(jù)《上市公司行業(yè)分類指引》（2001），除制造業(yè)按照二級代碼外，其他均按一級代碼分類，共有22個行業(yè)，引入21個虛擬變量（INDUSTRYi，i=1， 2， 3，…， 21））、年份虛擬變量（YEAR）（以2003年為基準年，設置8個虛擬變量（YEARj，j=1， 2，…，8）。

四、結果分析

（一）描述性統(tǒng)計和相關性檢驗

表3是主要變量的描述性統(tǒng)計和相關性檢驗。從均值可以看出，2003—2011年高管與員工之間薪酬差距分別為769（平均薪酬比值）和1209（平均薪酬差值對數(shù)），標準差分別為840和111，各個公司之間存在較大的差異性。另外，政府所有權的平均水平為022，有76%的上市公司處于市場化程度較高的地區(qū)[33]。第一大股東持股比例的平均值為038，有16%的上市公司存在董事長與總經(jīng)理兩職兼任的情況，獨立董事比例平均值為036，符合《上市公司治理準則》（2002）的要求，董事會的平均規(guī)模為937，有31%的上市公司設有薪酬委員會；公司平均規(guī)模處于2152水平，資產(chǎn)負債率平均達到60%，公司平均績效為1818。上述數(shù)據(jù)情況有助于我們進行下一步的研究。從相關性來看，國家控股比例與高管與員工之間的薪酬差距負相關，符合假設預期。公司股權集中度與薪酬差距負相關。而且市場化程度、兩職兼任、獨立董事比例、董事會規(guī)模、薪酬委員會設置、公司規(guī)模和公司績效均增大高管與員工的薪酬差距。另外，各個變量之間的相關性系數(shù)小于035，說明這些變量之間并不存在嚴重多重共線性問題。

（二）回歸結果分析

表4描述的是政府所有權與高管和員工薪酬差距的回歸結果。基準模型（模型1和模型4）描述的是在未放入主變量（政府所有權和市場化程度）的回歸結果。從模型中可以看出第一大股東持股比例的系數(shù)為負值且P<001，說明第一大股東持股比例越高，高管與員工之間的薪酬差距越小。兩職兼任的系數(shù)為正值且P<001，說明存在兩職兼任的公司內(nèi)部高管權力越高，其薪酬差距會越高；董事會規(guī)模的系數(shù)為正值且顯著，說明董事會規(guī)模越大，公司高管與員工之間的薪酬差距就會越大。主要原因可能是由于隨著董事會規(guī)模的擴大，其內(nèi)部治理有效性減弱，為高管獲取更大的權力提供了機會。薪酬委員會的系數(shù)為正值且顯著，說明在設置薪酬委員會的上市公司中，其高管和員工薪酬差距可能會增大。公司規(guī)模和公司績效的系數(shù)為正值且顯著，說明隨著公司規(guī)模和績效的提高，高管與員工間的薪酬差距會擴大。以上變量在模型2、3、5、6的結果中相同，說明本文選取的變量具有有效性。另外，模型4、5、6顯示資產(chǎn)負債率與高管與員工薪酬差值對數(shù)負相關且顯著，說明公司負債越高越不利于高管增大自己的薪酬。

模型2和模型5是加入政府所有權之后的回歸結果。政府所有權比例的系數(shù)為負值且顯著，這說明政府所有權越高，高管與員工的薪酬差距越小，即在政府所有權高的企業(yè)中，政府越容易控制企業(yè)的薪酬決策，使企業(yè)內(nèi)部高管與員工之間的薪酬差距不至于太大，從而保證企業(yè)和社會的公平性，驗證假設1。模型3和模型6描述的是加入市場化程度變量，政府所有權對公司高管和員工薪酬差距的影響關系。在模型3中，MARKET×SHARE_SOE的系數(shù)為負值且P<01，這表明處在市場化程度較高地區(qū)的上市公司，政府所有權程度越高，其內(nèi)部高管與員工之間薪酬差距越低?；貧w結果說明在市場化程度較高地區(qū)，國家對企業(yè)薪酬決策的控制程度越大，越能夠影響公司的薪酬決策水平，縮減高管與員工間的薪酬差距，保證社會的公平性。驗證假設2。

（三）穩(wěn)健性檢驗

為考察上述結果的穩(wěn)健性，我們將上市公司樣本進行單年度回歸分析，結果與上述一致。我們用高管與全體員工之間的薪酬差距來替代高管與普通員工之間的薪酬差距，其結果與上述一致，可見，我們的研究結果具有較高的穩(wěn)健性。

五、結論

以前研究高管與員工薪酬差距的文獻主要是以企業(yè)內(nèi)部因素為主，忽視了外部因素——政府的作用和影響。本文基于2003—2011年滬深A股上市公司數(shù)據(jù)，考察了政府所有權對企業(yè)高管與員工薪酬差距之間的影響效應，證實了政府所有權對高管與員工薪酬差距具有負向的影響作用。研究發(fā)現(xiàn)，政府所有權程度越高，高管與員工之間的薪酬差距越小。進一步的研究發(fā)現(xiàn)，處在市場化程度較高地區(qū)的上市公司，政府所有權程度越高，其內(nèi)部高管與員工之間的薪酬差距越低。上述研究發(fā)現(xiàn)為企業(yè)制定決策提供了有益啟示：由于政府對企業(yè)薪酬決策具有重要的影響作用，企業(yè)在制定其他經(jīng)營決策時也應顧及到政府的影響作用，并可以將其對公司的影響力轉化為企業(yè)優(yōu)勢，如在一些具有較高政府所有權的企業(yè)中，企業(yè)應利用所有權關系向企業(yè)外界獲取較多的信息資源，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

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（責任編輯：孟耀）

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