劉敬莉

（交通運(yùn)輸部科學(xué)研究院，北京100029）

0 引言

交通運(yùn)輸業(yè)科研機(jī)構(gòu)人力資源管理的重要性越來(lái)越明顯，世界一流的科研機(jī)構(gòu)的成功經(jīng)驗(yàn)告訴我們，誰(shuí)擁有一流的科技人才，誰(shuí)就擁有科技發(fā)展的未來(lái)。沒(méi)有合格的科研人員，就不會(huì)有科研機(jī)構(gòu)的創(chuàng)新與發(fā)展，沒(méi)有高素質(zhì)的管理人才，科研機(jī)構(gòu)就會(huì)在市場(chǎng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力，科研人員也將會(huì)失去個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)，因此必須重視科研機(jī)構(gòu)的人力資源管理。

目前，我國(guó)交通運(yùn)輸業(yè)的科研機(jī)構(gòu)的人事部門(mén)對(duì)于人力資源管理仍多為傳統(tǒng)的人事管理。作為組織戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源管理部門(mén)必須根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的需求，確定一定時(shí)期內(nèi)人力資源管理的目標(biāo)、政策、規(guī)劃，通過(guò)完善員工的規(guī)劃、激勵(lì)等工作來(lái)促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使員工的個(gè)人目標(biāo)和組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略完美地統(tǒng)一起來(lái)，從而激發(fā)員工最大的工作潛能，形成組織與員工共同發(fā)展的雙贏格局。

1 制定交通運(yùn)輸業(yè)科研機(jī)構(gòu)的人力資源規(guī)劃

（1）制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

著名的人力資源專(zhuān)家詹姆士·沃克指出：“如今，所有的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題都有人的因素，所有的人力資源的因素都有經(jīng)營(yíng)的因素?！苯M織的各種特殊戰(zhàn)略，如戰(zhàn)略性擴(kuò)張，戰(zhàn)略性收縮與裁員，戰(zhàn)略性重組，戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移，等等，都是直接構(gòu)成戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的原因。

交通運(yùn)輸機(jī)構(gòu)的人力資源政策必須與交通運(yùn)輸業(yè)五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相互依賴(lài)與吻合，根據(jù)交通運(yùn)輸業(yè)五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)確定的人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策，如戰(zhàn)略性擴(kuò)張、戰(zhàn)略性收縮與裁員、戰(zhàn)略性重組、戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移等，都是直接構(gòu)成戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的原因。

（2）制定與戰(zhàn)略目標(biāo)吻合的戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃

戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃，主要指三年以?xún)?nèi)的人力資源計(jì)劃，又稱(chēng)作年度人力資源計(jì)劃。交通運(yùn)輸業(yè)的科研機(jī)構(gòu)主為了實(shí)現(xiàn)交通運(yùn)輸業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，要配合戰(zhàn)略制訂新的晉升計(jì)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供支撐。要基于組織的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，重新評(píng)估并規(guī)劃組織的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合。

（3）建立人力資源管理的分層管理模式

分層管理模式是指由決策層、人力資源管理部門(mén)、科研業(yè)務(wù)部門(mén)科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的相應(yīng)職責(zé)，并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作。總的來(lái)說(shuō)，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和支持科研部門(mén)的人力資源工作；人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)、薪酬激勵(lì)、職工考核等規(guī)章制度的制訂，協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；科研部門(mén)負(fù)責(zé)在人力資源管理協(xié)助人力資源部門(mén)做好崗位分析、職工考核、等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源規(guī)劃。

2 建立系統(tǒng)的交通運(yùn)輸行業(yè)科研機(jī)構(gòu)的激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理部門(mén)在幫助員工制訂其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃時(shí)，有必要考慮它與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門(mén)才能對(duì)員工實(shí)施有效的激勵(lì)，激勵(lì)措施主要從以下方面進(jìn)行。

（1）交通運(yùn)輸業(yè)科研機(jī)構(gòu)的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

交通運(yùn)輸業(yè)的科研機(jī)構(gòu)人才激勵(lì)的核心根本在于培養(yǎng)有思路、有見(jiàn)識(shí)、能創(chuàng)新的人才隊(duì)伍。在研究部門(mén)的崗位設(shè)置中，打破完全以技術(shù)職稱(chēng)確定技術(shù)崗位的傳統(tǒng)的技術(shù)職務(wù)晉升機(jī)制，增加專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的類(lèi)別，可按技術(shù)人員取得的創(chuàng)新成果的業(yè)績(jī)?cè)O(shè)置首席研究員，激勵(lì)研究人員在自己所處發(fā)展階段能看到自己的發(fā)展前景，使他們更有動(dòng)力去開(kāi)展研究，使之產(chǎn)生成就感，在工作中做出突出貢獻(xiàn)。

（2）交通運(yùn)輸業(yè)科研機(jī)構(gòu)的文化建設(shè)

交通運(yùn)輸業(yè)的科研機(jī)構(gòu)要塑造“創(chuàng)新交通行業(yè)，尊重交通人才”深層文化激勵(lì)，形成一種“創(chuàng)新知識(shí)，尊重人才”院所文化。知識(shí)型員工受尊重的欲望比普通員工更強(qiáng)烈，對(duì)知識(shí)型員工的群體環(huán)境激勵(lì)主要以正面表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、授予榮譽(yù)為主，為知識(shí)型員工創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是培育優(yōu)秀企業(yè)文化的關(guān)鍵所在，也是構(gòu)成核心競(jìng)爭(zhēng)力的基本要素。

交通行業(yè)的科研機(jī)構(gòu)是交通運(yùn)輸行業(yè)的智囊?guī)欤且I(lǐng)導(dǎo)行業(yè)發(fā)展的生力軍，是智慧交通的源泉。將這種科研文化滲透在科研機(jī)構(gòu)的整體環(huán)境中，建立一種有利于科研創(chuàng)新的長(zhǎng)遠(yuǎn)愿景，從而形成科研人員自我激勵(lì)的源泉。

（3）交通運(yùn)輸業(yè)科研機(jī)構(gòu)的薪酬激勵(lì)

首先，建立公平公正的薪酬制度是一種激勵(lì)，是影響員工敬業(yè)度一個(gè)重要因素。通過(guò)提高員工薪酬的公平感和敬業(yè)度通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)公平、公正、多勞多得的原則，從而激勵(lì)員工把精力集中在工作上，感覺(jué)到只有干好工作才有回報(bào)，只有貢獻(xiàn)才會(huì)收益，讓員工發(fā)揮創(chuàng)造性和主動(dòng)性，真正實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展，業(yè)績(jī)好的員工和工作目標(biāo)完成好的員工，要通過(guò)制度給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

其次，要施行全面薪酬戰(zhàn)略，它是摒棄了原有的層級(jí)體系和官僚結(jié)構(gòu)，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和可持續(xù)績(jī)效改進(jìn)，并對(duì)嫻熟的專(zhuān)業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)，從而在員工和組織之間營(yíng)造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略。建立全面的薪酬戰(zhàn)略主要分以下四個(gè)步驟：一是在全面了解組織自身所處的內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上確定的總體戰(zhàn)略；二是制定與組織戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策，包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)；三是執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策，通過(guò)設(shè)計(jì)薪酬制度將決策轉(zhuǎn)化為行動(dòng)；四是對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)。

在創(chuàng)新研究成果薪酬激勵(lì)上可建立創(chuàng)新基金，對(duì)具有創(chuàng)新的研究成果可從基金里進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，從而激發(fā)科研工作者的創(chuàng)新性。薪酬激勵(lì)形式上可分個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是獎(jiǎng)勵(lì)員工達(dá)到了與職位有關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)是針對(duì)員工的集體績(jī)效進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。如科研機(jī)構(gòu)在戰(zhàn)略規(guī)劃要申報(bào)國(guó)家級(jí)的科研項(xiàng)目，那么在薪酬制度上要制訂團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

3 建立交通運(yùn)輸業(yè)科研機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核管理機(jī)制

世界著名管理大師德魯克教授認(rèn)為，并不是有了工作就有了目標(biāo)，而是有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作?！澳繕?biāo)管理到部門(mén)，績(jī)效管理到個(gè)人，過(guò)程控制結(jié)果”，這句話(huà)清晰地勾勒出了組織目標(biāo)落實(shí)到工作崗位的過(guò)程。目標(biāo)管理體系是組織最根本的管理體系，績(jī)效管理體系包含在目標(biāo)管理體系之中，目標(biāo)管理最終通過(guò)績(jī)效管理落實(shí)到崗位。做好績(jī)效管理，不僅可以提升組織的績(jī)效水平，還可以推動(dòng)其他人力資源環(huán)節(jié)的有效實(shí)施。

（1）績(jī)效管理為組織的中長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供支撐

應(yīng)當(dāng)在交通運(yùn)輸科研機(jī)構(gòu)中提出一個(gè)新的理念：交通運(yùn)輸行業(yè)科研機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略性績(jī)效管理。它體現(xiàn)了這樣一種思考方式：組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略決定了績(jī)效管理的策略。交通運(yùn)輸業(yè)科研機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略的核心是獨(dú)特的產(chǎn)品與服務(wù)而不是標(biāo)準(zhǔn)化。因此，科研機(jī)構(gòu)在績(jī)效管理中應(yīng)當(dāng)弱化員工工作的直接結(jié)果，而鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)。并通過(guò)中高層管理者的目標(biāo)管理能力和績(jī)效管理能力的培養(yǎng)，加強(qiáng)中高層管理者對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行力，最終建立起基于目標(biāo)管理的績(jī)效管理體系。

（2）績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要差異化

在績(jī)效考核中，組織應(yīng)選擇那些行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法，因?yàn)閯?chuàng)新的成果通常是難以用量化的指標(biāo)去衡量的。為了對(duì)員工的結(jié)果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的主體也應(yīng)當(dāng)多元化，因?yàn)樵趶?qiáng)調(diào)差異的組織中，不同的主體員工的工作認(rèn)識(shí)更可能存在差異?？?jī)效考核周期的選擇也不宜過(guò)短，因?yàn)楦镄碌男Ч灰欢軌蛟诙唐趦?nèi)見(jiàn)到成效。

4 結(jié)語(yǔ)

要使交通動(dòng)輸業(yè)科研機(jī)構(gòu)立于不敗地，并發(fā)揮出較強(qiáng)的科技創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)力，就必須做好人力資源管理工作，造就大批能適應(yīng)激烈市競(jìng)爭(zhēng)需要的優(yōu)秀科研隊(duì)伍。只有做好人力資源的管理與開(kāi)發(fā)工作，交通運(yùn)輸業(yè)的科研機(jī)構(gòu)才能繼續(xù)充滿(mǎn)生機(jī)與活力，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)足發(fā)展。

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