馬海軍/青藏鐵路公司那曲車站

鐵路企業(yè)人力資源管理問題思考

馬海軍/青藏鐵路公司那曲車站

人力資源管理在公司企業(yè)中起著至關(guān)重要的作用，在鐵路企業(yè)當中，人力資源管理存在著諸多問題。本文根據(jù)當前鐵路企業(yè)人力資源管理上存在的主要問題，提出加強鐵路企業(yè)人力資源管理的幾點建議，力圖促進鐵路企業(yè)人力資源管理整體水平的提升。

鐵路企業(yè)；人力資源管理；管理創(chuàng)新

前言：最近幾年，中國鐵路營業(yè)里程得到了迅猛發(fā)展，利用高速、重載技術(shù)獲得的巨大成就讓世界矚目。這些新興事物的快速發(fā)展對鐵路人的素質(zhì)提出了一個相當高水平的要求。但是鐵路作為一個運作了很多年的大型國有企業(yè)，職工老一套的業(yè)務(wù)水平與現(xiàn)有設(shè)備需要的能力不相匹配。為了提高職工的工作積極性和學習業(yè)務(wù)知識的熱情，有必要根據(jù)市場經(jīng)濟規(guī)律來實現(xiàn)人力資源的科學化管理。盡管在體制內(nèi)我們出臺很多獎懲條例和辦法，但是總體干多干少一個樣、干好干壞一個樣、素質(zhì)高低一個樣的態(tài)勢沒有得到根本性的變化，還是有吃大鍋飯的跡象。因此需要我們針對現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展需要和年青一代人的實際情況，來重點研究適應(yīng)于鐵路企業(yè)的人力資源管理方法，達到構(gòu)建和諧科學的鐵路企業(yè)的目的，整體提升鐵路企業(yè)的市場競爭力。

一、當前鐵路企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

在我國鐵路發(fā)展歷程中，雖然職工工資待遇和福利也有了一定的提高，但是分配機制還沒有根本性的改變。鐵路企業(yè)的領(lǐng)導們沒有認真的從市場經(jīng)濟規(guī)律的角度來考慮現(xiàn)在鐵路企業(yè)的科學化發(fā)展，更沒有仔細的考慮適應(yīng)鐵路企業(yè)科學發(fā)展的配套工程之一的人力資源管理，使得鐵路企業(yè)的人力資源對實現(xiàn)鐵路企業(yè)建立競爭優(yōu)勢和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的不確定性在加強。

（一）人力資源管理體制沒有徹底轉(zhuǎn)變

雖然鐵路企業(yè)已將人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，但是管理體制還沒有徹底轉(zhuǎn)變，實質(zhì)上仍是行政管理體制，而不是經(jīng)營管理體制。在這種情況下，導致了兩方面的結(jié)果，具體表現(xiàn)在：剛性的用人制度致使員工缺乏競爭意識；僵化的分配制度導致動力機制與約束機制沒有得到進一步的落實。

（二）缺乏科學的人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略

運輸組織、安全生產(chǎn)、經(jīng)營創(chuàng)效一直是鐵路企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中較為注重的方面，然而人力資源管理卻不被重視，在制定合理的人力資源規(guī)劃、員工培訓、員工發(fā)展等方面存在欠缺，并且人力資源管理沒有與企業(yè)文化有效結(jié)合。

（三）缺乏有效的員工績效評估體系

目前鐵路企業(yè)仍然習慣沿用傳統(tǒng)的、經(jīng)驗判斷為主體的績效評估手段，評估因素較為單一。缺少明晰、準確、細化的工作分析、職責界定和工作績效標準；缺少業(yè)績效率評估標準，無法對員工的績效進行嚴格規(guī)范、簡明有效的考核評價，忽視考核結(jié)果的反饋運用，往往使考核流于形式，影響人力資源管理工作的深入開展。

二、加強鐵路企業(yè)人力資源管理的建議

人力資源管理的核心問題就是激勵問題。在紛繁復雜的市場環(huán)境中，能夠獨立熬頭的企業(yè)都是能夠充分結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀建立合理的激勵機制，從而達到吸引人才，留住人才的目的，再用人才來提升企業(yè)的整體實力和競爭力，達到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（一）建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制

鐵路企業(yè)要真正建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制：

一是逐步廢除國家行政身份的相關(guān)制度，根據(jù)鐵路企業(yè)的實際情況建立不具有行政色彩的聘用、升級、激勵、培訓和分配的制度體系。

二是建立動態(tài)化的用人制度。

對生產(chǎn)人員以“三崗制”作為晉升原則，業(yè)績好可以晉升為管理人員，業(yè)績不好則可轉(zhuǎn)為試崗工人或待崗工人；按照“評聘分開、競爭上崗”的原則進行技術(shù)人員的招聘，實行差額招聘的方式，確保存在一定比例的落選率；按時對管理人員進行績效考核，選用末位淘汰制，對不稱職的管理人員可轉(zhuǎn)為生產(chǎn)人員。

三是完善“以人為本”的薪酬待遇激勵制度，在分配上采取“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況逐步引入員工持股、技術(shù)入股等激勵措施，避免技術(shù)人才和業(yè)務(wù)骨干對外流失現(xiàn)象的發(fā)生。

（二）從戰(zhàn)略角度上明確人力資源管理部門的定位

人力資源管理部門不僅僅是鐵路企業(yè)的執(zhí)行部門，更應(yīng)該是鐵路企業(yè)的決策部門。

對人力資源管理部門進行合理的授權(quán)和放權(quán)，繼續(xù)加大人力資源管理的資金投入，將企業(yè)培養(yǎng)成“學習型組織”。用長遠的眼光看待企業(yè)在人力資源方面的資金投入，大力培養(yǎng)人才、吸引人才，完善企業(yè)內(nèi)部培訓機制，實施“培養(yǎng)-使用-待遇一體化”機制，強化員工的繼續(xù)教育和終身教育。

（三）建立科學合理的員工績效考核體系

第一，對企業(yè)員工的績效考核分類進行，建立一套通用的考核標準，再根據(jù)職位和工作內(nèi)容的不同，按照高層管理人員、一般管理人員、生產(chǎn)人員和非生產(chǎn)人員分類別制定不同的更有針對性的考核細則。

第二，按照員工的實際工作績效，從數(shù)量和質(zhì)量兩個方面設(shè)立綜合的量化指標，將個人績效與團隊績效結(jié)合在一起，保證員工的工作積極性。

第三，為企業(yè)員工建立一個反饋途徑，搜集績效考核的反饋結(jié)果，根據(jù)反饋得到的實際結(jié)果改善現(xiàn)有的績效考核體系，確保其科學性和合理性。

（四）建立高效的人力資源管理系統(tǒng)，提升人力資源管理信息化水平

第一，構(gòu)建高效的人力資源管理流程，把所有關(guān)于人力資源管理的工作集中起來，完全達到人力資源管理流程化與自動化，努力做到由以前僵化的人力資源管理制度進化成現(xiàn)代的流程化人力資源管理制度。

第二，構(gòu)建以人為本的互動學習流程，包括以人為本的互動學習和互動反饋，為員工平級之間和上下級之間開拓一個新的交流方式，提升員工的滿意度，提高企業(yè)組織的績效水平。

第三，加速人力資源管理從業(yè)人員對信息技術(shù)、管理信息化及人力資源管理信息化項目知識技能的掌握，組建一支信息技術(shù)應(yīng)用能力高、有綜合經(jīng)驗的團隊來推進人力資源管理信息系統(tǒng)的建立，從而提高系統(tǒng)的使用水平和系統(tǒng)的運行效益。

三、結(jié)束語

綜述，隨著外資企業(yè)的不斷涌入，將會對我國鐵路企業(yè)人力資源管理形成強烈的沖擊。

在市場經(jīng)濟大潮的沖擊下，鐵路企業(yè)將越來越仰仗人才的力量。通過合理的人力資源管理制度，找到制造人才、留住人才的好方法，提高職工的工作積極性和對企業(yè)的認知度，達到長期合作的目的。只有職工在企業(yè)活動中的地位發(fā)生根本性改變，真正得到以人為本的體現(xiàn)，才能夠更好的發(fā)揮企業(yè)的人力資源優(yōu)勢，提高企業(yè)的競爭力。鐵路企業(yè)只有根據(jù)自身對人科學的人力資源管理體系，通過體系作用的發(fā)揮來培養(yǎng)現(xiàn)有職工的素質(zhì)，吸引人才和留住人才，才能在市場經(jīng)濟的沖擊下永遠立于不敗之地，得到健康、和諧、穩(wěn)定的發(fā)展。

[1]加里.德斯勒，曾湘泉.人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，2007.

[2]余凱成等.人力資源管理[M].大連：大連理工大學出版社，2006.