呂宏玲/國網(wǎng)山西省電力公司晉中供電公司經(jīng)研所

如何實現(xiàn)供電企業(yè)績效與薪酬管理

呂宏玲/國網(wǎng)山西省電力公司晉中供電公司經(jīng)研所

在如今經(jīng)濟飛速發(fā)展的新時期，企業(yè)對于人才的管理成為了推動企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容之一，人力資源已真正成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動者?？茖W合理的薪酬機制能夠激發(fā)員工的工作效率，為企業(yè)吸引并留住人才，建立高效、穩(wěn)定的員工隊伍是供電企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作，能夠推動企業(yè)的不斷發(fā)展進步。本文即是在國內(nèi)外相關(guān)研究的基礎上，對供電企業(yè)績效與薪酬管理的相關(guān)問題進行探討和研究，希望借此能夠?qū)ξ覈╇娖髽I(yè)的發(fā)展進步有所補益。

績效管理；薪酬管理；激勵機制

一、績效管理和薪酬管理的意義

作為人力資源核心內(nèi)容的績效管理是企業(yè)管理活動的立足點，合理健全的績效管理不僅能夠提高企業(yè)人力資源管理的效率，而且能夠鼓勵員工提高員工的工作積極性，為員工提供公平、公正的晉升機會，同時還能夠促使企業(yè)各級管理人員和員工自覺地嚴格要求自己，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

二、供電企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.績效管理方面。

（1）績效管理目的模糊。在一些電力企業(yè)中，普遍存在著績效不合理的現(xiàn)象，部分企業(yè)的管理者將績效考核的結(jié)果與員工薪酬聯(lián)系在一起，如果沒有績效，員工的底薪也會降低，讓員工承受了過多的壓力，極大地打擊了員工的工作積極性，歪曲了“把薪酬與績效結(jié)合”的意義，沒有發(fā)揮其鼓勵員工的目的。

（2）考核主觀性太強。因為一些供電企業(yè)管理層面較為復雜，導致人員管理起來較為困難，上級所下發(fā)的指標也存在一定的缺陷，完成的效果較差。如今大多數(shù)的企業(yè)都是在年終進行考核，這樣的考核方式也并不完善，實際上不同的績效指標需要不同的考核周期。很多企業(yè)只是將考核劃分為簡單的“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等級別，而相應的評判機制存在缺陷，并沒有相應的判別標準，考核者常常是憑借自己的主觀印象進行判斷評分，使得考核結(jié)果并不準確，很難做到考核結(jié)果公平、公正、準確，得到員工的認可。

（3）考核體系不完整、不統(tǒng)一。因為供電企業(yè)各個部門所承擔的工作范疇不同，在進行績效考核的時候又沒有統(tǒng)一的尺度，就很容易導致考核系統(tǒng)被肢解，考核弊端較多。首先，部門的不同帶來考核尺度的差異，影響了考核系統(tǒng)的統(tǒng)一性。其次，一些部門的管理者所指定的績效考核標準過于簡單，不夠細致、明確，考核的范圍較為寬泛，與員工的實際工作之間的聯(lián)系不密切，導致考核結(jié)果沒有實在意義。再次，專業(yè)工程處、項目部盲目追求量化，只考核量化的指標，不能量化的指標被當成不重要的指標被刪除。

2.薪酬管理方面。

（1）是薪級單一，薪點制幅寬不合理。一些企業(yè)的薪金發(fā)放標準過于單一，崗位薪點制不合理，沒有根據(jù)不同工種、不同工作量和員工的不同能力來設置薪點，而僅僅是根據(jù)員工在崗的工齡來設置薪級，員工在崗時間越長發(fā)放的工資越多，薪級設置過于簡單。這樣使得有能力的優(yōu)秀員工很難得到晉升和加薪，其工作積極性下降。

（2）績效薪酬不合理，薪酬激勵效應不明顯?，F(xiàn)在很多供電企業(yè)所實行的崗位工資制和崗位薪點制大多為穩(wěn)定型薪酬策略，也就是說在薪金的發(fā)放中占主導的是固定工資，而績效薪酬的比重不大，其福利待遇的浮動也較小。供電企業(yè)績效考核機制的不完善，績效考核不夠明確、細致，導致績效考核的結(jié)果并不能激勵員工，反而因為不能依據(jù)員工的工作表現(xiàn)、崗位不同和員工對企業(yè)的貢獻大小來發(fā)放，而挫傷員工的工作熱情。

（3）是薪酬分配效率和公平性較差。不科學的薪金績效設置，會直接造成崗位薪點制幅度不合理，崗位工資制與技能水平、員工效率掛鉤不緊密，企業(yè)薪酬比例失調(diào)，不能體現(xiàn)出各個部門和職工價值和貢獻。

（4）薪酬策略不適應企業(yè)發(fā)展需要。薪酬策略可以依據(jù)基本薪酬、績效薪酬和福利薪酬三個方面在薪酬中占比的不同分為三種不同的類型：穩(wěn)定型薪酬策略，高彈性薪酬策略，調(diào)和性薪酬策略。就當前的實際情況來說，大多數(shù)電力企業(yè)運用的薪金模式為穩(wěn)定型薪酬策略，也就是說員工的基本薪酬、福利薪酬都較高，而相應的績效薪酬卻不多。這種薪酬發(fā)放形式能夠給員工一定安全感，不過由于績效薪酬的金額較少，并不能起到激勵員工的效果，不能吸引人才入職。

三、如何構(gòu)建績效管理和薪酬管理激勵機制

（1）明確考核目的，實現(xiàn)員工績效和企業(yè)績效雙贏。根據(jù)現(xiàn)代公司的發(fā)展的目標，相關(guān)的供電企業(yè)在追求利益最大化的同時，要積極的推進薪金改革制度，將企業(yè)的績效考核同發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，并將戰(zhàn)略目標落實到具體的工作崗位中，完善企業(yè)績效考核的標準，確保員工工績效和企業(yè)績效的雙贏機制。

（2）相應的績效管理。薪金績效管理要以電力行業(yè)的特點為基礎進行分析。首先，建立有效的績效評價體系。根據(jù)企業(yè)的管理目標和考核標準，制定績效標準，在經(jīng)過企業(yè)相關(guān)部門的認同后，有相應的人員進行修訂。其次，對考核方法和考評指標的設計進行改進。因為企業(yè)內(nèi)部各個部門的分工不同，所以所需的工作量和專業(yè)技能也不近相同，應該針對這一點設置不同的績效機制。

（3）建立科學的績效考核評價制度。設置健全科學的績效激勵體系，需要相關(guān)的工作人員及時的對員工的績效考核結(jié)果進行反饋。與被考核的員工進行相應的溝通，根據(jù)考核結(jié)果，客觀的評價員工的工作表現(xiàn)和工作效果，對員工的不足之處提出改進措施，進一步提高員工的工作水平和工作效率。對績效結(jié)果的應用包括以下六個方面：工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓、根據(jù)績效結(jié)果逐步建立個人能力發(fā)展計劃等。

（4）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬比例的合理性。不斷的完善和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，要考慮崗位因素的影響，逐步的調(diào)整薪酬分配結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)固定薪酬和與浮動薪酬相結(jié)合。具體來說，薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化后主要由基本薪點工資、考核績效工資、獎金三部分構(gòu)成。通過薪酬各組成部分之間的劃分和組合，制定彈性的企業(yè)內(nèi)部員工激勵機制和約束機制，讓企業(yè)的薪酬分配制度更為合理。

（5）評價崗位價值，建立薪酬分配的客觀基礎。通常來說，企業(yè)員工除了關(guān)心其在企業(yè)中所得到的薪酬多少外，還較為關(guān)心其薪酬在企業(yè)中的相對公平性，也就是說薪酬的內(nèi)部公正性，只有建立客觀公正的薪酬分配制度才能體現(xiàn)出體現(xiàn)按勞分配和同工同酬的原則。

四、結(jié)語

作為企業(yè)人力資源管理中重要內(nèi)容的薪酬與績效管理設置會直接影響到企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，關(guān)系到整個企業(yè)的發(fā)展，以績效工資為主體的薪酬體系，是人力資源管理從以崗位為基礎。根據(jù)員工的專業(yè)技術(shù)水平、工作效率、對企業(yè)的貢獻值以及表現(xiàn)來設置績效工資，可以激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的創(chuàng)新能力，推動企業(yè)和員工自身的共同發(fā)展，增強企業(yè)在市場經(jīng)濟中的競爭力。

［1］萬勤.完善供電企業(yè)績效管理工作的幾點思考［J］.中國電力教育，2010，（24）：235－237.