劉秋艷/東北農(nóng)業(yè)大學(xué)成棟學(xué)院

我國中小企業(yè)薪酬福利管理

劉秋艷/東北農(nóng)業(yè)大學(xué)成棟學(xué)院

薪酬是指員工員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利。薪酬管理是人力資源管理的一個重要方面。所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

福利是員工的間接報酬。一般包括健康保險、帶薪假期、過節(jié)禮物或退休金等形式。這些獎勵作為企業(yè)成員福利的一部分，獎給職工個人或者員工小組。

人力資源管理的重要組成部分是薪酬福利管理。薪酬福利管理對員工薪酬福利多少、薪酬福利發(fā)放、薪酬福利組成、薪酬福利原則、分配和調(diào)整進(jìn)行統(tǒng)一管理。在管理過程中，企業(yè)就薪酬福利多少、薪酬福利發(fā)放、薪酬福利組成、薪酬福利原則制定決策和計劃，擬定薪酬福利預(yù)算，在這過程中產(chǎn)生的問題還要與員工溝通，并且實(shí)時的監(jiān)控薪酬福利系統(tǒng)，對其有效性做出考量與評價并給予修正和改進(jìn)。

隨著經(jīng)濟(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷加深，商業(yè)環(huán)境變得越來越復(fù)雜，企業(yè)之間的競爭也愈發(fā)殘酷和激烈，企業(yè)要想生存下去并且獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展必須要加強(qiáng)自身的管理?！耙匀藶楸尽钡睦砟钬灤┲鐣餍懈鳂I(yè)，企業(yè)管理也同樣如此，通過加強(qiáng)企業(yè)人力資源的管理來提升企業(yè)競爭能力是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大的根本途徑之一。人力資源管理的核心內(nèi)容是薪酬福利管理，薪酬福利管理的根基是薪酬福利制度。薪酬制度的好壞直接決定企業(yè)的成敗，然而許多中小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者忽視了這一宗旨，任憑自己的主觀感覺操作，造成薪酬管理混亂，直接導(dǎo)致削弱了企業(yè)的競爭力。目前，中小企業(yè)薪酬福利管理中存在以下問題需要解決。

一、中小企業(yè)薪酬福利管理存在的問題

1.薪酬福利體系結(jié)構(gòu)失衡。薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，通常來說：員工的薪酬主要包括以下幾個部分：基本薪酬（即本薪）、津貼、獎金、保險、福利、五大部分。中小企業(yè)薪酬福利結(jié)構(gòu)失衡的問題主要如下：

首先，不重視“精神薪酬”。精神薪酬的意思是讓員工在精神上得到滿足感和激勵，讓員工在公司感覺溫馨如家，多給員工贊美、表揚(yáng)，態(tài)度要溫馨誠懇。

其次，薪酬福利管理制定不公平。人對公平的感覺，是人的一種主觀感受，是一種內(nèi)在的衡量。

2.缺少基本的薪酬觀念。薪酬觀念代表的是企業(yè)對員工薪金待遇方面的指導(dǎo)思想，是整個薪酬體系的核心價值，主要內(nèi)容就是明確指出可以得到報酬的工作和成績。目前，我國中小企業(yè)對這一觀念普遍認(rèn)識不足，這就導(dǎo)致了實(shí)際操作方面的混亂：企業(yè)的經(jīng)營管理者不知道應(yīng)該根據(jù)哪些因素來確定員工的工資待遇，是根據(jù)工作能力、工作業(yè)績和所承擔(dān)的責(zé)任還是根據(jù)工齡、職稱、職務(wù)等其他因素來確定。

3.缺少整體性和協(xié)調(diào)性。一個好的企業(yè)應(yīng)該是企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略相互促進(jìn)、相互共融的。我國的大多數(shù)中小型企業(yè)往往缺乏對著三者的整體性和協(xié)調(diào)性考慮，不懂得用行之有效的薪酬制度去服務(wù)企業(yè)，在員工的工資待遇確定上不夠嚴(yán)謹(jǐn)，重視程度不夠，沒有將薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略結(jié)合起來考慮，直接導(dǎo)致了員工待遇與工作的脫節(jié)。這種陳舊的薪酬制度是不可能將企業(yè)帶上良性發(fā)展的道路的，也不可能與企業(yè)和人才的發(fā)展共同進(jìn)退。這一問題關(guān)系到企業(yè)的生存，必須引起足夠的重視，使之相互協(xié)調(diào)、構(gòu)成一個成熟的整體。

二、存在問題的原因分析

1.現(xiàn)代薪酬福利管理內(nèi)涵缺失。一些中小企業(yè)的前身是家族企業(yè)，總是喜歡憑借老板自身的領(lǐng)導(dǎo)力和權(quán)威來管理企業(yè)，這種充分發(fā)揮個人指揮權(quán)的管理方式在企業(yè)規(guī)模小、員工數(shù)量少、生產(chǎn)力低下、薪酬單一的情況下還是能夠操控好企業(yè)，維持企業(yè)正常生產(chǎn)，對員工薪酬的發(fā)放也不會引起問題。

2.中小企業(yè)自身形態(tài)落后。我國的中小型企業(yè)數(shù)量非常多，分布于社會各行各業(yè)，各個地理區(qū)域，規(guī)模比較小，具有經(jīng)營決策快，成本小、風(fēng)險低，市場反應(yīng)敏銳，行為靈活，反應(yīng)速度很快特點(diǎn)。

3.對現(xiàn)代人力資源管理的意識不清。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)揮著非常重要的作用，他具有“承上啟下”的作用，而中小企業(yè)主們對此認(rèn)識不清，沒有將人力資源管理的功能發(fā)揮好。薪酬福利管理是人力資源管理中的重要內(nèi)容，一個成熟的企業(yè)需要有一套成熟的人力資源管理戰(zhàn)略，通過對薪酬福利管理進(jìn)行傳承和帶動企業(yè)發(fā)展具有良好的效果。

三、中小企業(yè)薪酬福利管理改進(jìn)對策

（一）中小企業(yè)薪酬福利管理對策設(shè)置原則

1.合法性原則。合法性原則要求薪酬管理制度不違反國家法律法規(guī)。所有薪酬關(guān)系當(dāng)事人都必須嚴(yán)格遵守并執(zhí)行法律的規(guī)定，一切活動都必須以法律為依據(jù)。

2.公平性原則。公平性原則是薪酬管理制度設(shè)計的基礎(chǔ)。公平分為對內(nèi)公平和對外公平。對外公平是員工將自己的薪酬與當(dāng)?shù)赝袠I(yè)人員進(jìn)行比較。

3.公開透明原則?？茖W(xué)的薪酬管理制度要求信息公開透明。企業(yè)要保證薪酬分配信息能準(zhǔn)確傳遞給每位員工，員工對崗位和該崗位對應(yīng)的薪酬做到心中有數(shù)，避免因保密的薪酬支付產(chǎn)生員工間不必要的猜忌，從而影響工作的開展。

4.績效性原則?！案啥喔缮?，干與不干都一樣”的情況必然會影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

（二）解決薪酬福利結(jié)構(gòu)體系失衡的方法

一個科學(xué)合理完善的薪酬結(jié)構(gòu)體系，需要有現(xiàn)代化的薪酬管理理念，同時配備專業(yè)薪酬管理人員進(jìn)行深入的市場薪酬調(diào)查并分析，從而制定出與時俱進(jìn)的薪酬體系，能夠適應(yīng)市場變化。 要建立一個個完善的薪酬結(jié)構(gòu)體系需要做到以下幾個方面：

1.重視精神激勵。薪酬是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報。廣義上講，薪酬包括工資、獎金、休假等外部薪酬，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部薪酬。內(nèi)部薪酬指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。

2.提高企業(yè)內(nèi)部薪酬的內(nèi)部公平性。內(nèi)部公平指的是同一組織內(nèi)部同事在做不同類型的工作獲得的相對報酬與工作本身的價值相匹配，即薪酬比較時要具有相對的公平性。

3.注重薪酬的外部公平。薪酬的外部公平是指企業(yè)員工所獲得的報酬與他企業(yè)相類似工作的員工的報酬相差不大，這樣員工將自己的薪酬和本單位以外的人進(jìn)行比較時能獲得的一種公平的感覺。

4.設(shè)計合理的獎金結(jié)構(gòu)。獎金主要是指作為一種工資形式，其作用是對與生產(chǎn)或工作直接相關(guān)的超額勞動給予報酬。獎金是體現(xiàn)員工對公司的貢獻(xiàn)的。

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[3]李福學(xué).我國中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對策研究叨.中國流通經(jīng)濟(jì)，2006.