解析戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響

王曉紅/哈爾濱大世界商城 230104196804183123

解析戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響

王曉紅/哈爾濱大世界商城 230104196804183123

在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源管理發(fā)揮著重要的作用，企業(yè)發(fā)展需要人才的努力，因此，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略價值和管理成為了目前相關(guān)學者的重要研究內(nèi)容，現(xiàn)階段，我國的經(jīng)濟發(fā)展十分速，市場競爭也越發(fā)激烈，那么在這樣的形勢下，企業(yè)想要尋求進一步的發(fā)展，首先就要從企業(yè)人力資源這個方面入手，加強對企業(yè)人力資源的優(yōu)化和管理，使企業(yè)人才能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，目前，我們通過實踐證明所得，企業(yè)績效受到人力資源的影響非常大，合理的管理人力資源，無疑會對企業(yè)效益起到積極作用，在競爭日益積累的市場浪潮中，企業(yè)績效的提高，是其發(fā)展的一個關(guān)鍵因素，文章從幾個方面對其進行論述和分析，希望能夠為人們提供一些幫助和參考。

戰(zhàn)略性人力資源；管理；企業(yè)績效

一、引言

在企業(yè)的發(fā)展過程中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)績效與企業(yè)人力資源管理有著非常密切的聯(lián)系，那么為了能夠使企業(yè)在經(jīng)濟飛速發(fā)展的形勢下，占有市場先機，我們首先就要從企業(yè)人力資源的優(yōu)化方面入手，新的時期，企業(yè)之間的競爭，就是人才之間的競爭，我們從企業(yè)人力資源管理規(guī)定企業(yè)績效機制的影響進行分析，將員工的職業(yè)發(fā)展以及培訓作為主要的研究內(nèi)容，將我國各個企業(yè)中的人力資源管理數(shù)據(jù)進行了總結(jié)和分析，進而得出了企業(yè)績效與企業(yè)人力資源管理之間存在著正向影響的關(guān)系，并且，科學合理的人力資源管理對企業(yè)績效制度有著積極調(diào)解作用。企業(yè)工作人員需要正確認識兩者之間的關(guān)系，進而使其能夠相互促進，達到企業(yè)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的目的。

二、戰(zhàn)略人力資源管理理論模型的演進

企業(yè)中，人才是其作為寶貴的資源，現(xiàn)代社會企業(yè)之間的競爭，就是人才與人才之間的競爭，我們通過長期的實踐發(fā)現(xiàn)，人力資源管理對于企業(yè)績效有著十分復雜的影響，其中有很多因素和變量使我們很難控制和解釋的，我們通過對企業(yè)人力資源與企業(yè)績效之間的關(guān)系來解釋其之間各種變量，具體如下：

1.Becker模型。在理論上，對于人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間的中間機制的研究，很多學者提出了模型，其中最具代表性的當數(shù)Becker等（1996）提出的模型。Becher等提出的上述模型實際上是一個線性因果模型，假設(shè)人力資源管理手段通過影響員工的技能、激勵和工作環(huán)境等導致員工的創(chuàng)造力、生產(chǎn)率等能力的提高以及戰(zhàn)略所要求的行為方式，而員工的行為會直接影響企業(yè)操作層面如顧客滿意度、產(chǎn)品或服務的質(zhì)量的提高，從而影響戰(zhàn)略實施，最終達成經(jīng)濟和市場績效的提高。

2.Ferris模型。Becker模型只是一個簡單的線性因果關(guān)系模型。相比之下，F(xiàn)erris（1998）等提出了一個融匯了文化、組織氛圍以及靈活性等因素的更為復雜的社會背景模型，延長了前因變量，加入了更多的中間影響變量，使人力資源管理實踐影響企業(yè)績效的過程更加復雜化。

3.Wright模型。Wright等（2001）提出的戰(zhàn)略人力資源管理模型認為，戰(zhàn)略人力資源管理由三部分構(gòu)成：一是人力資源管理實踐系統(tǒng)，包括組建員工隊伍與工作設(shè)計、培訓與參與、報酬與認可、評價與溝通；二是人力資本存量，包括組織運作所需的知識、技能和能力；三是組織成員關(guān)系和行為，包括心理契約、組織公民身份（OrganizationalCitizenship）。

三、人力資源管理對企業(yè)績效的正面影響

1.績效工資方案實施。為了有效地實施人力資源戰(zhàn)略，企業(yè)必須采用一些措施使基層員工明白這些戰(zhàn)略的意圖。而最有效和直接的措施就是績效工資計劃，它通過工資與員工績效掛鉤的方式將員工個人利益與企業(yè)目標結(jié)合起來。因此，通過績效工資計劃，人力資源管理可以塑造員工的行為和態(tài)度，讓其與企業(yè)戰(zhàn)略目標充分兼容?？冃ЧべY計劃也支持高參與工作實踐的其他要素，如工會參與、臨時員工管理、職業(yè)發(fā)展和員工培訓計劃等。沒有績效工資的支持，其他元素可能無法全力支持人力資源戰(zhàn)略。因為沒有激勵機制，員工可能不愿意參與新戰(zhàn)略的實施，不愿與臨時工作組合作，不愿參加新的培訓。因此，企業(yè)必須將實施績效工資作為人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分。

2.臨時員工管理。近年來，一些研究指出，臨時員工也可成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)。不同的雇傭模式下企業(yè)應采用不同的模式戰(zhàn)略性地利用企業(yè)的人力資源。他們認為對于臨時員工的管理，有兩種模式可供采用：臨時雇傭合同和聯(lián)盟。在臨時雇傭合同模式下，如果企業(yè)所需人力資源并不是非常重要或者獨一無二的，企業(yè)可以考慮雇傭高技能合同工，因為雇傭他們的成本可能相對較低，同時也對已在崗員工形成競爭威脅，激勵他們努力工作、提高工作績效。在聯(lián)盟模式下，企業(yè)與臨時員工建立了伙伴關(guān)系，使其專門的技能、知識和具體成果為企業(yè)所用。對企業(yè)有高忠誠度和工作投入度的臨時員工表現(xiàn)出了與企業(yè)長期員工相同的親組織行為（也稱組織公民行為）。比較一些財務機構(gòu)信息技術(shù)部門的合同工和正規(guī)員工的使用情況，發(fā)現(xiàn)這些機構(gòu)的管理者更愿意使用合同工來完成工作。此外，專家調(diào)查家韓國企業(yè)的合同工使用情況及其相關(guān)的影響。結(jié)果顯示一個有效的臨時員工管理系統(tǒng)會對企業(yè)的生產(chǎn)力、營業(yè)額和營業(yè)利潤產(chǎn)生影響。因此，對臨時員工管理制度化能幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、提高企業(yè)績效，同時與臨時員工的合作反過來又支持了人力資源戰(zhàn)略的實施力資源管理對企業(yè)績效的積極影響。

綜上所述，可以將本文的概念模型描繪為：戰(zhàn)略人力資源管理、職業(yè)發(fā)展及員工培訓計劃、績效工資、臨時員工管理都會對企業(yè)績效產(chǎn)生影響；同時，職業(yè)發(fā)展及員工培訓計劃、績效工資、臨時員工管理對戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。

四、結(jié)束語

通過以上對比分析和研究，我們能夠看到人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的核心，那么把企業(yè)人力資源管理與企業(yè)管理戰(zhàn)略有機結(jié)合在一起，無非是促進企業(yè)發(fā)展的重要措施，但是，我們進行戰(zhàn)略型人力資源管理的時候，首先要考慮就是其所處的實際情況，因為并不是任何情境下都是采用這種管理模式，我們都知道企業(yè)發(fā)展，需要員工支持，在員工積極參與的情境下，戰(zhàn)略人力資源管理更加能夠發(fā)揮自己的效能?？茖W合理的采取戰(zhàn)略性人才管理，是提高企業(yè)績效制度效果的重要措施，同時也是促進企業(yè)發(fā)展的重要部分。

[1]張婧，段艷玲.市場導向均衡對制造型企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新績效影響的實證研究[J].管理世界.2010

[2]王朝暉，羅新星.智力資本與不同類型創(chuàng)新的關(guān)系研究[J].華東經(jīng)濟管理.2010.