研發(fā)人員薪酬管理研究

于立軍

摘要：研發(fā)人員是企業(yè)的核心人力資源，其薪酬管理是企業(yè)人才競爭中最關鍵、最敏感的管理問題之一。本文通過對企業(yè)中研發(fā)人員薪酬問題的研究分析，認為采用全面薪酬管理模式，可以有效激勵研發(fā)人員的工作熱情，從而吸引和留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，達到企業(yè)和員工共同發(fā)展的目標。

關鍵詞：研發(fā)人員；全面薪酬管理；薪酬設計

研發(fā)與開發(fā)，對于國家和企業(yè)的競爭力來說是極其重要的。尤其對于技術和知識密集型高科技企業(yè)，優(yōu)秀的研發(fā)人才是維系企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵資源，然而研發(fā)人員的短缺正是當前企業(yè)面臨的最嚴重的問題之一，許多企業(yè)正遭遇關鍵技術人才流失、創(chuàng)新不足等困境。而關鍵人才流失的一個主要原因就是：他們感覺自己對企業(yè)做出的貢獻未能得到充分的認可和回報^[1]。因此，對于研發(fā)人員的薪酬管理顯的尤為重要，企業(yè)制定合理的薪酬管理制度，不僅是吸引和留住研發(fā)人才的前提，也是人力資本增值的重要基礎。

一、研發(fā)人員的特點

1、素質高、個性強。研發(fā)人員擁有較高的學歷和其他方面的能力素養(yǎng)，熟悉所在崗位工作的技術理論和專業(yè)技能，具有較好的分析能力和判斷能力。研發(fā)人員的忠誠度是針對自己而不是雇主，他們有自己的福利函數(shù)，處于自身的情況選擇企業(yè)，而不是被迫加入^[2]。

2、自我價值觀強烈。研發(fā)人員一般具有高層次的需求，注重自我價值的實現(xiàn)。他們渴望通過自身的努力來創(chuàng)造勞動成果，并得到社會的認可，從而實現(xiàn)自我價值。

3、知識更新意識強。在新知識和新技術日益更新的今天，研發(fā)人員的知識價值和能力價值面臨貶值風險，而創(chuàng)新性知識的獲得，更需要極大的人力資本投資，因此研發(fā)人員更注重不斷地自我學習、參加培訓和繼續(xù)教育，以保持其人力資本的價值。^[3]

4、替代成本高。企業(yè)所擁有的自主創(chuàng)新能力大部分都依賴于研發(fā)人員，研發(fā)人員大腦中的知識、技能和創(chuàng)新能力，是一種無形的資源，這一部分資源是企業(yè)所無法完全掌控的，這些資源會伴隨著研發(fā)人員的轉移而轉移。骨干研發(fā)人員一旦辭職，就可能帶給企業(yè)商業(yè)機密和專有技術的流失，同時也會讓企業(yè)承受較大的招聘培訓成本。

5、績效評價周期長、難度大。研發(fā)人員的研究成果通常表現(xiàn)在新的工藝、新的產(chǎn)品、新的服務項目，這些創(chuàng)新成果在市場上轉化成經(jīng)濟利潤必將受制于企業(yè)內外的各種資源。

6、工作過程不易監(jiān)控，勞動成果不易衡量

研發(fā)人員通常從事創(chuàng)造性的工作，其工作沒有固定的步驟，表現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性。同時研發(fā)人員一般不是獨立工作，他們組成工作團隊，研發(fā)成果多是團隊努力和集體智慧的結晶，這給衡量個人業(yè)績帶來了困難。

二、研發(fā)人員薪酬管理現(xiàn)狀

目前我國的研發(fā)人員薪酬管理狀況主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.研發(fā)人員與普通員工同等待遇。很多企業(yè)沒有把研發(fā)人員普通員工嚴格區(qū)分開來，使研發(fā)人員沒有得到應有的重視，導致研發(fā)人員的滿意度和忠誠度很低。

2.薪酬結構不合理。注重個人不注重團隊，為了強化激勵，企業(yè)往往過分強調員工個人評價與激勵，這會影響研發(fā)之間的協(xié)作精神。

3.績效考核不科學。大多企業(yè)的績效考核表現(xiàn)為標準欠缺、標準與工作的相關性不強、操作性差或主觀性太強、過于單一和標準沒有量化等形式。

4.忽視內在薪酬。金錢只能滿足某些需求而不是全部需求，成就、權利及自我實現(xiàn)屬于員工的精神需求，不能通過物質刺激得到滿足。然而，在我國企業(yè)薪酬管理制度設計中，大多數(shù)企業(yè)未注意到內在薪酬的存在及對企業(yè)發(fā)展的重要作用。

三、研發(fā)人員全面薪酬管理模式

全面薪酬管理體系是以員工為導向的整體性的系統(tǒng)薪酬設計，它認為從激勵的角度來看，薪酬是員工個人行為所導向的目標和工作動機產(chǎn)生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的^[4]。全面薪酬管理體系不僅能夠提高薪酬的質量。同時，由于它擴大了薪酬的內容，通過經(jīng)濟和非經(jīng)濟手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關系，并讓員工享受到了個性化薪酬制度所帶來的愉悅。

（一）全面薪酬管理要點

1.直接薪酬和可變薪酬。直接貨幣薪酬就是基本工資，企業(yè)根據(jù)員工崗位特點，對崗位進行評估，同時了解市場上基本工資給付的水平，從而確定基本工資。可變薪酬方面，企業(yè)通過留用獎金計劃，向員工提供額外的獎勵，鼓勵其在企業(yè)的長期發(fā)展。

2.福利性薪酬。福利分為固定福利與彈性福利。固定福利包括國家規(guī)定的養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，生育保險，工傷保險，失業(yè)保險和住房公積金，以及國家所規(guī)定的全薪假期，法定的節(jié)假日，年休假，產(chǎn)假，婚嫁等。彈性福利是在固定福利項目基礎上，根據(jù)員工的需求和市場的情況，增加了新的福利內容，如住房補貼，交通補貼，等項目，彈性福利可以更好的滿足員工不同年齡層次的需求，不同家庭狀況的需求。

3.非貨幣性外在薪酬。安全舒適的工作環(huán)境，自動化辦公，員工健康和生活項目，提高員工工作和生活的平衡，如員工就餐環(huán)境的改善，健康講座，健身房等，使員工能夠享有輕松愉快的工作環(huán)境。舉辦員工運動會，節(jié)日晚會，通過豐富多彩的活動，來營造良好的工作氛圍和工作關系，體現(xiàn)對員工的認可與尊重。

4.內在薪酬。企業(yè)鼓勵員工不斷的學習新知識和技術創(chuàng)新，員工如果希望進一步深造，進行與業(yè)務相關的學習或更高學歷的學習，企業(yè)將給予費用的報銷。建立企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展體系，為員工晉升提供順暢的通道。內部的輪崗和轉崗機會，通過內部的崗位招聘，員工可以轉入其感興趣的部門和崗位，從事自己喜歡的工作。

（二）研發(fā)人員全面薪酬管理流程設計

1.研發(fā)人員崗位分析。結合企業(yè)經(jīng)營目標，通過了解研發(fā)人員的各項工作內容、工作所需要的技能、學歷背景等因素確定工作的價值，作為決定合理薪酬的依據(jù)。

2.研發(fā)人員崗位評價。企業(yè)根據(jù)研發(fā)人員崗位評價指標體系，對崗位的主要影響因素逐一進行測定、評比和估價，得出各個崗位的量值。由此對比評定崗位等級，為研發(fā)人員設計合理公平的薪酬等級。

3.研發(fā)人員薪酬調查。薪酬調查重點解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平性問題，薪酬調查報告能夠幫助企業(yè)達到個性化和有針對性地設計薪酬的目的。

4.研發(fā)人員薪酬定位。薪酬定位是薪酬管理的關鍵環(huán)節(jié)，是確定薪酬體系中的薪酬政策線、等級標準和等級范圍的基礎。對于研發(fā)人員適合采用領先薪資策略

四、結束語

企業(yè)的薪酬管理體系要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和人才目標相一致，全面薪酬管理體系能夠更全面的考慮員工的整體薪酬策略，在基本工資的設計中能夠客觀反映內部的崗位價值和外部的市場價值，做到公平合理，這樣員工才能認可，使企業(yè)與員工達到共贏。本文從全面薪酬管理的思想出發(fā)，研究如何在企業(yè)中建立面向研發(fā)人員的全面薪酬管理體系，為解決研發(fā)人員薪酬管理中存在的問題提供有效的解決途徑。（作者單位：石河子大學）

參考文獻：

[1] 吳筱玫.知識員工與全面薪酬戰(zhàn)略，鄭州航空工業(yè)管理學院，2005，（9）：98

[2] Yogis Amphora.Knowledge Management for E—Business Performance：Advancing Information Strategy to Internet Time[J].Informationstrategy，2002，16（4）：5—16.

[3] 葛智勇.基于P-CMM的中小高科技企業(yè)研發(fā)人員激勵機制研究，蘭州大學學位論文，2010.

[4] 王丁.研發(fā)人員培養(yǎng)研究——以深圳市高科技企業(yè)為例.廈門大學學位論文，2009.