任國軍

現(xiàn)代企業(yè)所有的資源中，人力資源是最重要、最關(guān)鍵的資源，有人把它稱為“第一資源”。人力資源管理的一項重要特征就是重視人的作用，實行“以人為本”的管理。在企業(yè)中，只有高度重視人力資源的開發(fā)和利用才能為國民經(jīng)濟這個大動脈的安全穩(wěn)定運行提供可靠的支撐。

隨著改革開放的深入，隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，我國企業(yè)正在迅速的發(fā)展和壯大，民營企業(yè)是我國企業(yè)重要組成部分，隨著經(jīng)濟政策的進一步改革，民營企業(yè)的發(fā)展日新月異，為祖國的繁榮昌盛做出了重大貢獻，也解決了很大一部分人的就業(yè)問題。然而，民營企業(yè)的自身特點，導(dǎo)致了其在人力資源管理中的弱勢，影響了企業(yè)的發(fā)展。

1 人力資源管理中的問題

1.1 人才引進方面的問題

在人才引進方面，人力資源不足是民營企業(yè)的主要問題。首先，人才的招聘不夠規(guī)范。很多企業(yè)還存在用人為親的現(xiàn)象，導(dǎo)致了人才管理難，優(yōu)秀人才錄用難等問題。其次，人才儲備力量不足。一般企業(yè)都是現(xiàn)用現(xiàn)招，不重視人才的儲備和培養(yǎng)。一方面，情急之下不一定能招聘到合適的人才。另一方面出現(xiàn)人員流失嚴重，使企業(yè)自顧不暇，甚至出現(xiàn)工作崗位無人職守，或增加現(xiàn)有員工的工作量，導(dǎo)致怨聲四起，一些員工因抱怨太深選擇離開企業(yè)，使企業(yè)的正常運作陷入危機。再次，選拔人才的方法單一。大多數(shù)企業(yè)在招聘中都會采取面試的方法，以招聘人員的第一印象最為關(guān)鍵，就容易導(dǎo)致“以貌取人”的結(jié)果，使真正有實力的人不能為企業(yè)所用。

1.2 舉賢制度不健全

大多數(shù)民營企業(yè)舉賢的過程領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識太強，也就是說領(lǐng)導(dǎo)說你行你就行，不行也行；領(lǐng)導(dǎo)說你不行，你就不行，行也不行。首先，這種選拔人才的方式增長了一些人的“拍馬屁”行為。這些人不好好工作，不努力為企業(yè)服務(wù)，而是每天想著怎樣巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)、怎樣挑撥是非，影響了企業(yè)的整體風(fēng)貌，不利與企業(yè)的發(fā)展。其次，不健全的選拔制度，使有能力的人才缺少施展才能的機會，使這些人心生不滿，容易導(dǎo)致人才的流失。再次，舉賢制度不健全，就很難為企業(yè)挑選出企業(yè)需要的人才，企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展就得不到保證，在競爭激烈的當(dāng)今社會就難有立足之地。

1.3 薪資福利制度不健全

企業(yè)激勵員工的兩個途徑，精神激勵和物質(zhì)激勵，薪資福利制度是確保企業(yè)員工基本生活的保證，是每個員工密切關(guān)注的重點。薪資福利制度的不健全，一方面，會導(dǎo)致企業(yè)員工的怨氣，產(chǎn)生干活不好好干，偷拿企業(yè)財物，破壞企業(yè)公共財產(chǎn)等不良行為的出現(xiàn)。另一方面無法充分調(diào)動員工工作的積極性和主動性，致使員工的工作缺少創(chuàng)新性，只是被動的完成工作，對自己的崗位工作也沒有興趣去思考怎樣干能干的更好。同時增加了監(jiān)督人員的負擔(dān)，監(jiān)督人員要更加勤奮的檢查、督促，才能確保工作的按時完成。

1.4 缺少科學(xué)的培訓(xùn)制度

很多民營企業(yè)用人都是招聘后就直接上崗，完全沒有崗前培訓(xùn)的過程。一些企業(yè)設(shè)置了員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)，但也是走走形式，沒有實質(zhì)性的培訓(xùn)內(nèi)容?；蚴歉鲘徫灰黄鹋嘤?xùn)，員工培訓(xùn)缺少針對性、目的性。一方面，新進員工在進入企業(yè)后需要很長一段適應(yīng)時間，影響了員工勞動價值的充分發(fā)揮。另一方面，企業(yè)員工由于缺少有效的培訓(xùn)，下班后有沒有自學(xué)意識和自學(xué)時間，其技術(shù)、技能很難提高和突破，不利與員工自身的發(fā)展，也不利與企業(yè)的長遠、持續(xù)發(fā)展。

2 人才管理的原則

2.1 任人唯賢原則

作為企業(yè)的人力資源管理者，首先，用人不以親疏論、不以個人喜好論。應(yīng)拋開個人主觀意見，為企業(yè)招賢納良，為企業(yè)的發(fā)展鋪平道路。其次，以企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展為出發(fā)點，積極的為企業(yè)儲備人才、培養(yǎng)人才。所謂：“養(yǎng)兵千日用兵一時”，不要等企業(yè)人才“枯萎”了才采取高薪聘人、高薪挖人等手段彌補缺人危機。再次，不斷的提高人才管理者的自身素養(yǎng)，增強識人、用人的能力，做為企業(yè)挑選良才的“伯樂”。

2.2 企業(yè)考核升遷制度的公平公正原則

當(dāng)員工將工作當(dāng)作自己的事業(yè)去做的時候，他們工作的積極性和主動性才能充分發(fā)揮，企業(yè)用人才能達到最佳狀態(tài)。因此，企業(yè)有必要為員工搭建一個實現(xiàn)個人價值的平臺，讓所用員工都在公平、公正的條件下通過努力實現(xiàn)自己的夢想。首先，企業(yè)要建立、完善人才的考核、選拔制度。使人員在企業(yè)這個大集體中越干越有力量。其次，完善績效考核制度，使員工能勞有所得，多勞多得，充分調(diào)動他們工作的積極性和進取精神。他們的進步是企業(yè)的財富，他們的成功是企業(yè)的榮耀。

2.3 薪酬福利的多元化原則

薪酬福利是員工基本生活的保證，解決好員工的衣食住行等問題，才能使員工更安心的為企業(yè)服務(wù)。首先，確保薪資福利的公平、適當(dāng)，薪資福利待遇的調(diào)整始終要跟進行業(yè)發(fā)展。其次，打破單一的物質(zhì)獎勵，雖然“有錢能使鬼推磨”，但過度的物質(zhì)獎勵容易助長員工的貪婪欲望，不利與員工的長期激勵效果的實現(xiàn)。因此，要使薪酬福利多元化，如結(jié)合員工工作成績，給以帶薪休假，安排有益于身心健康的活動等。再次，注重精神獎勵，如評選企業(yè)內(nèi)部的勞動模范、紅旗標(biāo)兵等，樹立員工學(xué)習(xí)的榜樣，進步的目標(biāo)。

2.4 培訓(xùn)制度建立的科學(xué)性原則

人員的培訓(xùn)要有針對性和目的性，不能讓企業(yè)浪費人力、財力，員工卻視培訓(xùn)如兒戲。首先，建立、健全培訓(xùn)考核制度，使每次的培訓(xùn)有效果、有成績。其次，結(jié)合員工自身條件，實行分層、分批培訓(xùn)。一方面，員工的崗位不同，差異較大，如施工人員、技術(shù)人員、保管人員等，他們之間的文化修養(yǎng)、技術(shù)能力差異較大。盲目的統(tǒng)一培訓(xùn)起不到培訓(xùn)的效果，還浪費員工的時間、企業(yè)的資源。因此，培訓(xùn)要有針對性、目的性，分層、分類做好各級人員的培訓(xùn)工作。再次，培訓(xùn)要持之以恒，有計劃、有步驟的實施，不能僅憑一時的熱情，要堅持不屑的為企業(yè)培養(yǎng)實用性、可靠性人才。

隨著社會的發(fā)展，人才管理問題已成為企業(yè)發(fā)展的主要問題，是企業(yè)在競爭激烈的當(dāng)今社會生存和發(fā)展的關(guān)鍵。在人力資源管理過程中，應(yīng)從人員儲備、人員管理和人員綜合素質(zhì)提升三個方面來為企業(yè)招攬人才、培養(yǎng)人才，為企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展打好基礎(chǔ)。同時，企業(yè)應(yīng)招聘專業(yè)的人才管理人員，通過各種方式提高企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)，使人才管理人員能夠更好的完成企業(yè)的人才戰(zhàn)略計劃，提高企業(yè)的市場競爭能力。使企業(yè)能在世界經(jīng)濟一體化的大環(huán)境中大顯身手，不斷的強大起來。