李煒

摘 要：上市公司財務主管作為公司重要決策制定和執(zhí)行者之一，如何制定有效的報酬激勵制度驅(qū)動上市公司績效是其重要職責。本篇文章根據(jù)當今中國上市公司報酬激勵制度的現(xiàn)狀，提出其存在的問題，并對其進行分析和提出改善建議。

關鍵詞：上市公司；財務主管；報酬；激勵制度

隨著中國加入WTO和全球經(jīng)濟一體化進程不斷加深，中國上市公司面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。如何在這種情勢下依然屹立不僅僅是政策制定者的所困擾的，也是急需財務主管仔細考慮的事情。上市公司戰(zhàn)略決策的制定和執(zhí)行，財務主管也扮演著重要角色，在金融市場和價值管理之間起關鍵作用。有效的報酬激勵制度是上市公司的晴雨表，能及時反映出公司的發(fā)展狀況。我國的上市公司薪酬激勵制度主要有兩種形式，即年薪制和股票期權(quán)制。高管人員取得的工資，已經(jīng)成為繁雜的不可控量。經(jīng)過大量經(jīng)濟學者研究，證明了高管人員的工資取決于多種因素，如公司規(guī)模、業(yè)績、持有股份等。張俊瑞的文章表明：企業(yè)的股份收益的增長，人均年薪也會隨之增長。反之，人均年薪則會下降。諶新民、劉善敏的研究證實了高管人員薪酬、所持有的公司股份與上市公司的經(jīng)營結(jié)果的相關性，取決于高管人員是否兩職兼任。杜俊濤通過對上市公司的調(diào)查，認為企業(yè)發(fā)行的流通股較多時，高管人員得到的酬勞較高。而國家持有股份較多，或者大股東持有股份較多時，高管人員獲得的酬勞會下降。這些結(jié)論與上面的數(shù)據(jù)結(jié)合，從而表明了，目前我國上市公司的財務主管報酬激勵制度還存在明顯的缺陷，至少在其股票期權(quán)持有方面存在重大的滯后，我國上市公司財務主管持有的股票期權(quán)明顯不足，這對于公司的業(yè)績發(fā)展有阻礙作用。

一、報酬激勵政策的不足

現(xiàn)行的薪酬激勵政策，雖然經(jīng)過幾次體制的改革和調(diào)節(jié)，但是并不能根本解決高管人員所得酬勞與貢獻、經(jīng)營業(yè)績之間緊密聯(lián)系。究其原因，缺少完整的約束機制。從而導致了一些問題的出現(xiàn)：

1. 固定薪酬所占薪酬總和比例較大。目前我國大多數(shù)上市公司的財務主管主要收入還是依靠固定工資。固定工資占比太大，這是崗位工資制的缺點；如果固定薪酬與企業(yè)運行情況和財務主管實際的勞動量沒有直接的聯(lián)系，將會導致這個問題影響了那些有能力的財務主管的積極性。

2.收入過于平均化。目前大多數(shù)上市公司高管人員與一般員工崗位不同，耗費精力、勞動力較大，然而薪酬差距較小。會對高層管理人員的積極性造成傷害，失去工作的動力。

3.總體薪酬水平偏低。公司近幾年雖然在分配形式上作了一定程度的改造，但并沒有起到實際有效的作用。員工工資太過于接近行業(yè)平均水平，造成工作效力下降。隨著社會的發(fā)展和勞動力市場的不斷完善，酬勞對人才的吸引力越來越大。工資結(jié)構(gòu)比例失衡和薪酬水平過低造成的矛盾將會越來越突出。

4.獎勵功能缺失。獎金是員工創(chuàng)造超出正常勞動時，企業(yè)為這部分的勞動按新增效益提取的薪酬。目前，在中國的上市公司中，獎金在員工的勞動報酬中所占的比例越來越大，這對員工來說，是一種激勵政策，刺激員工工作的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。但是，在實際的運行過程中，獎金卻沒有發(fā)貨其預期的作用，這主要是因為企業(yè)沒有科學、完整、公平合理的工作評價制度，使得獎金起不到按工作貢獻調(diào)節(jié)工資關系的職能。

二、現(xiàn)行薪酬激勵政策問題分析

我國大多數(shù)上市公司企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴大，而其中高層人員用的卻還是起初公司建立時設定的薪酬體系，明顯對其的激勵和約束作用減少了，對企業(yè)的發(fā)展有一定的阻礙作用。探求其原因，主要有以下幾點：

1.酬勞激勵制度與企業(yè)指定的戰(zhàn)略脫節(jié)。部分上市公司依照傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)和其制定原則來制定企業(yè)的薪酬制度，比較保守陳規(guī)，缺少靈活性、長效性，不能適應企業(yè)長期發(fā)展的需要。為了適應整個市場的變化，企業(yè)確實在一定程度上進行了變動，但是方案簡單快捷，缺乏科學有效的思想指導，不足以作為企業(yè)長期發(fā)展的需要的薪酬方案，沒有實質(zhì)上解決問題。

2.酬勞管理評價依據(jù)缺失。企業(yè)的薪酬高低主要取決于員工工作崗位的技術復雜度、勞動強度、責任大小以及員工自身的素質(zhì)等。每個公司要結(jié)合自身公司的實際情況來制定薪酬制度，而現(xiàn)實卻與之違背，大多數(shù)公司是薪酬制度主要是參考同行業(yè)其他公司的薪酬來制定，缺乏特殊性。從而使企業(yè)的崗位工資制在實際執(zhí)行中流于形式。

3.薪酬缺乏績效的導向。目前我國大多數(shù)上市公司，薪酬政策存在很大的隨意性，企業(yè)付出了這么多工資成本，有時卻對中高層管理者沒有起到相應的激勵作用。一些財務主管的工作能力其實不是那么突出，只是因為工齡較長，在企業(yè)有一定的地位，因此享受著和公司其他高層管理者一樣的待遇，這其實是不公平的，會打擊年輕管理者工作的積極性，產(chǎn)生了只要在企業(yè)待著夠久，就可以享受高薪待遇的誤區(qū)。解決這一問題的關鍵就是將財務主管的薪酬與其為企業(yè)創(chuàng)造的實際效益掛上鉤。

4.缺乏有效的激勵措施。有效的激勵措施，是保障財務主管的積極性與企業(yè)效益的關鍵，讓財務主管持有一定的股權(quán)是必要的，一些上市公司的高層、董事會為了“保護”自己的利益，避免其他人影響其自身的效益，不愿意讓財務專管持有股權(quán)，這就影響了企業(yè)財務主管的工作積極性，這個問題是亟待解決的。

三、對財務主管報酬激勵的建議

在現(xiàn)代知識經(jīng)濟時代，怎樣去吸引、保留、激勵企業(yè)中的關鍵人才對企業(yè)未來的發(fā)展有著不可磨滅的意義，面對入世后外國企業(yè)紛紛進入中國投資，搶占中國市場，爭奪高端人才的現(xiàn)狀，民營企業(yè)應該迅速調(diào)整和轉(zhuǎn)變自己的經(jīng)營管理理念，利用科學的理論依據(jù)，設計出符合經(jīng)營現(xiàn)狀和自身特點的管理者薪酬激勵政策，以激勵和留住企業(yè)所需人才，最大限度地調(diào)動他們的工作積極性，發(fā)揮出他們所具有的價值。

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，對于最高層次的需要，即第五層需要——自我實現(xiàn)的需要，我國上市公司財務主管應當對自我的實現(xiàn)需求極大，而為了使其實現(xiàn)自我，滿足其需要，應當讓他們?yōu)榱藵M足需要而擁有適當?shù)墓蓹?quán)來激勵其管理與應用。

1.我國上市公司財務主管股權(quán)激勵應當成為公司正常運行不可或缺的重要制度，這主要是因為財務主管職權(quán)的在公司運行中的重要作用決定的。

2.上市公司的財務主管是公司股東的代理人，從事的工作比較比較繁瑣，不容易直接衡量其工作量，這時就需要激勵政策，來適當合理的給予相應的報酬。

3.現(xiàn)代財務主管是為了適應人力資本要求的要求而衍生出來的新型管理者，對企業(yè)的人力資本有一定的掌握力，而失去了對人力資本的掌握，那么這個財務主管形同虛設，沒有什么實質(zhì)的權(quán)利。

另外，要加強我國上市公司財務主管的激勵制度和監(jiān)管制度，讓財務主管有權(quán)，用對權(quán)，用好權(quán)，讓公司財務主管發(fā)揮最大才能，總而最大幅度的提高公司效益。

有關數(shù)據(jù)顯示，中國企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與上市公司CEO的年薪之間沒有明顯直接的線性關系，而且調(diào)查結(jié)果又顯示出我國上市公司首席執(zhí)行官（CEO）的年度薪酬很大程度上影響著公司CEO的年薪，CEO的薪酬越高，相應地，CFO的薪酬水平也越高，相反地，CEO的薪酬降低，CFO的薪酬水平也隨之降低。由此可見，CEO的薪酬水平是影響CFO薪酬的主要因素。從而發(fā)現(xiàn)我國上市公司目前還沒有有效的財務主管報酬激勵制度，并且還比較混亂，總之，我國上市公司財務主管報酬激勵制度有待完善與提高。

中國上市公司的財務主管與外國的企業(yè)相比，其報酬中的股票期權(quán)比例太小了，小了幾倍甚至幾十倍。通過與其他國家的比較，可以發(fā)現(xiàn)，對上市公司財務主管報酬中的股票期權(quán)比例進行適當?shù)脑黾涌梢蕴岣咂浞e極性和發(fā)揮其更多的潛能。

我們應該越來越看好以股票期權(quán)作為激勵方式的薪酬制度，這種制度是企業(yè)所有者對經(jīng)營者的一項長期激勵制度。企業(yè)所有者的目的就是利用一種長期穩(wěn)定的收益激勵經(jīng)營者，使企業(yè)經(jīng)營者與所有者最大限度的保持目標一致，保證企業(yè)效益的持續(xù)增長。因此，股權(quán)激勵制度應該更多的用在我國上市公司財務主管身上以期來獲得豐厚的報酬。股權(quán)激勵機制的最大特點就是建立了企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)所有者這方面的關系，來維持企業(yè)價值的持續(xù)增長。endprint