魯銀梭，李文川

(浙江農(nóng)林大學經(jīng)濟管理學院，浙江 臨安 311300)

農(nóng)民工職業(yè)成長及其個體影響因素分析
——基于浙江259份問卷數(shù)據(jù)

魯銀梭，李文川

(浙江農(nóng)林大學經(jīng)濟管理學院，浙江 臨安 311300)

基于浙江259份農(nóng)民工的問卷調查數(shù)據(jù)，回歸分析了人力資本、社會資本和心理資本等個體因素對農(nóng)民工職業(yè)成長的影響。結果表明：人力資本變量中培訓次數(shù)和換工次數(shù)均對農(nóng)民工被提拔次數(shù)正向影響顯著；總務工年限對工資提升、崗位調整次數(shù)、被提拔次數(shù)正向影響顯著。社會資本作用有限，僅親朋好友間的聯(lián)系頻繁程度與被提拔次數(shù)以及聚會花費與崗位調整次數(shù)呈弱相關。韌性等心理資本因素對工資提升和崗位調整次數(shù)正向影響顯著。

農(nóng)民工；職業(yè)成長；人力資本；社會資本；心理資本

一、問題的提出

職業(yè)成長是一個人的工作經(jīng)歷進展過程[1]，對個人的工作和生活都具有非常重大的意義。對于農(nóng)民工①而言，職業(yè)是其在城市生存發(fā)展的根基[2]。研究表明，農(nóng)民工現(xiàn)實的職業(yè)發(fā)展不甚理想，最有可能成為職業(yè)枯竭早發(fā)群體，表現(xiàn)為厭倦工作、情緒低落、價值感降低等狀態(tài)[3]。

Argyris[4]認為職業(yè)成長就是從被動到主動、從依賴到獨立、從缺乏自制到自覺以及自制的過程。Whitely等認為職業(yè)成長意味著責任范圍或層級的增加、更多的權威、薪水的增加或者利益的增加、在一個層級結構組織內移動到更高層的職位即晉升。Liu 等[5]認為職業(yè)成長是個體通過發(fā)展新的能力，并且承擔新的責任和豐富工作角色來達到將來的職業(yè)目標的過程。翁清雄等[6]認為職業(yè)成長包括組織內職業(yè)成長與組織間職業(yè)成長。對職業(yè)成長的不同理解形成了職業(yè)成長測量的不同理論：一維論；二維論，包括Choy & Savery的晉升和橫向流動論[7]，Tharenon的管理層級上的變動和工資水平論[8]，袁慶宏等的結構性成長和內容型成長論[9]；三維論(Garavan的管理層級上的工作流動次數(shù)、工資水平、管理層級水平[10])；四維論(Metz & Tharenon的管理層級水平、工資水平、晉升次數(shù)、下屬員工的人數(shù)[11]，翁清雄等的職業(yè)能力發(fā)展速度、職業(yè)目標進展速度、晉升速度與報酬增長速度)等。

促進或阻礙員工個人職業(yè)成長的因素一般可以分為兩個方面：個人因素和環(huán)境因素。個人因素包括人力資本的因素(教育、能力和工作經(jīng)歷等)，社會資本，心理特征(動機、情感、人格等)和人口統(tǒng)計學的因素(年齡、性別和婚姻狀態(tài)等)。環(huán)境因素指的是組織和工作的因素(來自直接上司或其他高級管理者的指導、非正式的人際關系、組織特征等)。

近年農(nóng)民工職業(yè)成長的研究不斷深化。大多研究表明，社會資本對農(nóng)民工職業(yè)發(fā)展至關重要。同時，人力資本也是其職業(yè)升遷和增加收入的重要砝碼，其教育年限、培訓、工齡等變量對農(nóng)民工②工資有顯著的正向影響[12，13]。而良好的個人心理特征，諸如自信、善溝通、想方設法干好等心理因素，使農(nóng)民工在干中學、職業(yè)技能訓練方面進步快，從而有利于快速提升人力資本，促進職業(yè)發(fā)展。按照Luthans[14]的定義，這些有利于職業(yè)發(fā)展、導致個體積極行為的心理因素就是心理資本，然而相關的研究卻較為有限。因此，筆者嘗試將人力資本、社會資本、心理資本統(tǒng)一納入分析框架，探討這些個體因素對農(nóng)民工職業(yè)成長的影響。

二、數(shù)據(jù)來源與樣本特征

農(nóng)民工個體因素測量。通過培訓次數(shù)、務工年限等變量測量其人力資本狀況；通過與親朋好友聯(lián)系的頻繁程度、聚會次數(shù)和聚會花費等變量測量其社會資本。心理資本的測量，借鑒 luthans等[14]的心理資本量表，并結合魯銀梭等[15]對農(nóng)民工心理資本結構的探索性研究，對問卷的題項和表述進行適當調整，以更好地契合本土情境和農(nóng)民工群體。問卷涉及心理資本的自信、希望、樂觀、韌性等四個維度。問卷采用Likert 5點量表進行測量。量表分析結果顯示Cronbach’s a值為0.855，KMO為0.858，Bartlett球狀檢驗的顯著性水平為0.0000，均達到規(guī)定的檢驗標準，表明量表具有較高的信度水平。

職業(yè)成長主要通過工資提升水平、崗位調整次數(shù)、被提拔次數(shù)③等客觀指標予以測量。

控制變量方面，眾多的研究文獻顯示性別、年齡、婚姻狀況等人口統(tǒng)計學變量對職業(yè)成長存在一定影響，但這不是本文研究的重點，因此將這些變量設置為控制變量。

問卷的設計圍繞農(nóng)民工人力資本、社會資本、心理資本、職業(yè)成長等設計量表。邀請相關專家、企業(yè)管理者等對問卷進行評定和完善。并選取 50名農(nóng)民工填答問卷、完成預調研。對預調研過程中出現(xiàn)的分辨力不佳、信度不理想，因子分析中負荷值較低的題項予以刪除，對問卷的部分表述再次完善。最終形成量表，并較大范圍內發(fā)放問卷，獲得分析所需數(shù)據(jù)。

本研究于2013年7～8月集中調研了浙江省嘉興、臺州、椒江、臨安等多地十多家勞動密集型企業(yè)。共發(fā)放問卷443份，回收有效問卷259份。樣本中男性占84.6%，女性15.4%；17～20歲占3.5%；21～25歲占17.7%；26～30歲占21.9%；31～35歲占23.6%；36～40歲占19.6%；41～59歲占13.7%；45歲以上的相對較少。工種包括普工、安裝工、操作工、質檢人員、物料人員、車床工、技術員、質檢員、組長、科長、線長、車間主任、辦公室主任、主管等。學歷方面，絕大多數(shù)人完成了9年制義務教育，初中畢業(yè)者占49%，小學及以下占1.5%，高中、中專及技校占36.7%，大專及以上學歷占12.8%。

各變量均值、標準差與相關性分析結果見表1。1)用培訓次數(shù)、務工年限等測量人力資本。調研數(shù)據(jù)顯示，農(nóng)民工平均每年接受的培訓次數(shù)超過兩次，這些培訓更多體現(xiàn)為具體崗位的技能培訓。平均換工次數(shù)為2.61次，相較于2年前課題組的另一項調研結果，農(nóng)民工在企業(yè)的流動頻率有所降低，更趨穩(wěn)定。平均務工年限為10.2年，結合樣本的年齡結構中35歲及以下的農(nóng)民工占據(jù)66.7%的數(shù)據(jù)可以看出，有相當比例的農(nóng)民工在結束學業(yè)后便進入企業(yè)務工?？傮w而言，人力資本有所提升，有接近一半的農(nóng)民工具備高中、中專、技校及以上學歷；他們中的多數(shù)人有相對穩(wěn)定的工作經(jīng)歷，開始注重個人人力資本的積累。2)社會資本用“與親朋好友聯(lián)系的頻繁程度、聚會次數(shù)及聚會花費”等變量加以測量。數(shù)據(jù)顯示：他們與親朋好友聯(lián)系的頻繁程度一般，聚會次數(shù)也較少，聚會花費并不高。這也反映了農(nóng)民工社會資本有限，且未加以有效利用和引起充分重視。這一方面與他們總體收入水平不高有關，另一方面也與他們日常工作時間較長相關。收入水平和工作時間對聚會花費、聚會次數(shù)、聯(lián)系頻繁程度帶來了一定的影響。3)心理資本各維度——自信、希望、樂觀和韌性均超過平均值，且樂觀和韌性更高，這反映了農(nóng)民工總體較好的心理狀態(tài)。

從相關關系來看，性別與工資提升水平(r=–0.169**)、崗位調整次數(shù)(r=–0.215**)、被提拔次數(shù)((r=–0.134**))等均呈現(xiàn)顯著負相關，這顯示職業(yè)成長過程中，性別差異較為明顯。年齡與工資提升水平(r=0.239**)、崗位調整次數(shù)(r=0.130**)、被提拔次數(shù)(r=0.251**)等職業(yè)成長變量顯著正相關。這顯示，隨著年齡的增加，工作經(jīng)驗的豐富，農(nóng)民工獲得了更好的職業(yè)發(fā)展。

人力資本變量中，培訓次數(shù)與工資提升(r=0.147*)和崗位調整次數(shù)(r=0.203**)顯著正相關，換工次數(shù)與崗位調整次數(shù)(r=0.178**)和被提提拔次數(shù)(r=0.203**)顯著正相關；務工年限與工資提升(r=0.436**)、崗位調整次數(shù)(r=0.221**)、被提提拔次數(shù)(r=0.306**)均顯著正相關。這顯示，農(nóng)民工的換工更趨理性，換工時，會考慮其對個人職業(yè)發(fā)展的影響?？傮w上，農(nóng)民工的人力資本與職業(yè)成長間有較為明顯的相關關系。

社會資本變量與職業(yè)成長的相關關系并不顯著，僅親朋好友間的聯(lián)系頻繁程度與被提拔次數(shù)呈現(xiàn)弱相關(r=–0.161**)，聚會花費與崗位調整次數(shù)呈弱相關(r=0.150**)。

心理資本變量中，自信與工資提升(r=0.180*)、樂觀與被提拔次數(shù)(r=0.142*)有顯著正相關關系，韌性與工資提升(r=0.179*)和被提拔次數(shù)(r=0.210**)均有顯著正相關關系。這顯示，農(nóng)民工的心理資本與職業(yè)成長有較為明顯的相關關系。

表1 變量的描述性統(tǒng)計和相關性分析

三、實證結果及政策含義

表2列出了人力資本、社會資本和心理資本等個體因素對農(nóng)民工職業(yè)成長變量的影響作用的回歸分析結果，模型1、模型2、模型3分別以工資提升、崗位調整次數(shù)、被提拔次數(shù)為因變量，通過逐步回歸，探討了三類個體因素在農(nóng)民工職業(yè)成長中的作用。

受教育程度，與農(nóng)民工的工資提升之間沒有顯著的關系。以往相關研究也有過類似的發(fā)現(xiàn)，這可能是因為農(nóng)民工受教育程度較為接近，沒有明顯差別，且農(nóng)民工能夠進入的行業(yè)多是以體力勞動為主，對教育程度無太多要求。

表2 個體因素對農(nóng)民工職業(yè)成長影響的回歸分析

在控制了性別、年齡等人口統(tǒng)計學變量的回歸效應后，人力資本變量中培訓次數(shù)(β=0.185，p＜0.01)和換工次數(shù)(β=0.153，p＜0.01)均對被提拔次數(shù)有顯著正向影響。由此可見，培訓經(jīng)歷對于提升職業(yè)技能有較為明顯的促進作用，對于農(nóng)民工職業(yè)成長有積極意義。事實上，近些年，伴隨著農(nóng)民工(特別是青年農(nóng)民工)留城意愿的增強和企業(yè)用工壓力的增大，無論是農(nóng)民工個體，還是企業(yè)都逐漸重視農(nóng)民工人力資本的提升，培訓是其中的重要手段之一?？倓展つ晗迣べY提升(β=0.489，p＜0.001)、崗位調整次數(shù)(β=0.256，p＜0.01)、被提拔次數(shù)(β=0.236，p＜0.01)均有顯著正向影響。事實上，工作年限的增加意味著工作經(jīng)驗的增加和人力資本的提升。綜合來看，當下的農(nóng)民工總體上職業(yè)流動頻繁程度有所降低，不少的農(nóng)民工已經(jīng)意識到過于頻繁的跳槽并不能帶來工資的增加，長遠來看，也對自己的職業(yè)成長不利。

社會資本各變量對職業(yè)成長均無顯著影響，已有的相關研究也有類似的研究結論。這可能源于以下幾方面的原因：其一，社會資本在職業(yè)搜尋的過程中發(fā)揮的作用更大，而在職業(yè)成長的過程中作用不明顯；其二，農(nóng)民工對社會資本的開發(fā)和利用不夠充分，親朋好友、同事、同鄉(xiāng)間的聯(lián)絡和交流發(fā)揮更多的時候是為了滿足情感需求。

心理資本變量中，韌性維度對工資提升(β=0.157，p＜0.05)有顯著正向影響；韌性維度(β=0.143，p＜0.05)和樂觀維度(β=0.049，p＜0.05)對崗位調整次數(shù)有顯著正向影響。雖然相較于人力資本和社會資本而言，心理資本的理論研究起步較晚，但學術領域和實踐領域對心理資本已有了較多關注，越來越多的人意識到心理資本在個人成長、組織績效方面的重要價值。本文的實證研究也證實了心理資本對個人職業(yè)成長的積極作用。

研究顯示：培訓對農(nóng)民工的職業(yè)晉升有積極影響，務工年限及換工次數(shù)也較大程度上影響了農(nóng)民工的職業(yè)成長。對于農(nóng)民工個體而言，應加強人力資本的積累；對企業(yè)而言，應重視農(nóng)民工人力資本的開發(fā)。

心理資本四個維度中，韌性對工資提升和崗位調整次數(shù)有顯著正向影響。對于離土不離鄉(xiāng)或離土又離鄉(xiāng)的農(nóng)民工而言，工作、生活中面臨的挑戰(zhàn)和壓力不言而喻，能夠運用自身的韌性機制應對挑戰(zhàn)，是其能獲得職業(yè)成長的重要原因。本研究也給農(nóng)民工以啟示，應重視自身健康、積極的心理資本的培育和開發(fā)。對企業(yè)的人力資源管理而言，應拓寬管理視野，在重視農(nóng)民工的知識和技能培訓的同時，更應加強農(nóng)民工心理資本的開發(fā)，對農(nóng)民工進行心理培訓和提供心理援助，增強其應對挫折、擺脫困境、超越困難的能力；引導員工以積極的情緒投入工作，促進員工個人成長和工作績效提升。

注 釋：

① 農(nóng)民工是我國經(jīng)濟社會轉型時期的特殊概念，是指戶籍身份還是農(nóng)民，有承包土地，但主要從事非農(nóng)產(chǎn)業(yè)并以工資為主要收入來源的人員。

② 精英農(nóng)民工是初級農(nóng)民工職業(yè)發(fā)展前進的方向和良好結果。初級農(nóng)民工是指從事低技術或無技術簡單操作的工商從業(yè)員工，精英農(nóng)民工包括部分熟練技術的基層管理農(nóng)民工和較高技術或中層管理農(nóng)民工。

③ 鑒于晉升并非職業(yè)成長的唯一形式，因此，使用崗位調整次數(shù)和被提拔次數(shù)兩個變量，分別從崗位的橫向調整和縱向調整的角度來衡量農(nóng)民工的職業(yè)成長。

參考文獻：

[1] Arthur M B，Hall D T，Lawrence B S．Generating New Directions in Career Theory：the Case for a Tran Disciplinary Approach [A]．In Arthur M B，H all D T，Lawrence B S，eds．Handbook of Career Theory. Cambridge University Press，1989：7–25．

[2] 童宗斌．職業(yè)生涯與工作適應：新生代農(nóng)民工的城市實踐[J]．中國青年研究，2011(1)：10–15．

[3] 嚴翅君．警惕：新生代農(nóng)民工成“職業(yè)枯竭”早發(fā)群體[J]．江蘇社會科學，2010(1)：125–131．

[4] Chris Argyris．Personality and Organization：the Conflict between System and the Individual[M]．Harper，1957．

[5] 翁清雄，席酉民．企業(yè)員工職業(yè)成長研究：量表編制和效度檢驗[J]．管理評論，2011(10)：132–141．

[6] Nkereuwem，E．E．Job Performance Attributions and Career Advancement Prospects for Women in the Academic Libraries [J]．Librarian Career Development，1996，4(1)：18–24．

[7] Choy，R．M．，Savery，L．K．Employee Plateauing：Some Workplace Attitudes[J]．Journal of Management Development，1998，17(6)：392–402．

[8] Tharenou P．Is There a Link between Family Structures and Womens and Mens Managerial Career Advancement[J]．Journal of organizational Behavior， 1999(20)：837–863．

[9] 袁慶宏，王雙龍，張?zhí)铮蛦T職業(yè)生涯發(fā)展中職業(yè)成長的驅動作用研究——基于MBA學員深度訪談與自傳資料的案例分析[J]．管理案例研究與評論，2009(3)：142–152．

[10] Garavan，T.，O’Brien，F(xiàn).，O’Hanlon，D．Career Advancement of Hotel Managers since Graduation：A Comparative Study [J]．Personnel Review，2006，35(3)：252–280．

[11] Metz，I.，Tharenou，P．Women’s Career Advancement：The Relative Contribution of Human and Social Capital[J]．Group & Organizational Management，2001，26(3)：312–342．

[12] 周化明，曾福生．農(nóng)民工職業(yè)發(fā)展與職業(yè)生命周期分析[J]．湖南社會科學，2011(6)：111–114．

[13] 周盈孜．我國職業(yè)培訓體系與新生代農(nóng)民工職業(yè)發(fā)展的失衡研究[J]．法制與社會，2012(3)：220–222．

[14] Luthans F，Youssef C M，Avolio B J．Psychological Capital：Developing the Human Competitive Edge[M]. Oxford University Press，2006．

[15] 魯銀梭，郝云宏，李文川．基于PCI模型的員工心理資本結構及開發(fā)路徑探討——以制造業(yè)農(nóng)民工為例[J].農(nóng)業(yè)經(jīng)濟問題，2011(9)：90–97．

責任編輯：陳向科

Individual occupation growth of migrant workers and its influencing factors: Based on 259 questionnaire in Zhejiang Province

LU Yin-suo，LI Wen-chuan
(College of Economics and Management, Zhejiang A&F University, Lin’an 311300, China)

Based on 259 questionnaires of migrant workers in Zhejiang province, this paper analyzes the influence of human capital, social capital and psychological capital on occupation growth. Results show that: training and the times of changing jobs have significantly positive influence on the occupation promotion; the length of service has significantly positive influence on wage growth, the number of post adjustment and occupation promotion. Social capital plays a limited role, and there are only weak correlation between contact frequency among relatives and friends and occupation promotion, and weak correlation between spend on party and the number of post adjustment. Psychological capital such as resilience plays a positive role in wage growth and the number of post adjustment.

migrant workers; occupation growth; human capital; social capital; psychological capital

F842.6；C913

A

1009–2013(2014)06–0075–05

10.13331/j.cnki.jhau(ss).2014.06.014

2014－10－28

浙江省哲學社會科學重點研究基地項目(14JDNF02YB)；中國農(nóng)民發(fā)展研究中心基金項目(XNM–Z201204)；浙江農(nóng)林大學?？蒲邪l(fā)展基金人才啟動項目(2014FR050)

魯銀梭(1983—)，女，安徽蕪湖人，博士，講師，主要從事人力資源管理研究。