胡宇辰，周學(xué)軍

（江西財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，江西 南昌 330013）

1 協(xié)同理論與協(xié)同型績效評價系統(tǒng)

1.1 協(xié)同理論

協(xié)同的概念最早由德國斯圖加特大學(xué)教授、物理學(xué)家哈肯于 1971 年在《 協(xié)同學(xué)：一門協(xié)作的科學(xué) 》中提出，協(xié)同理論主要是研究遠離平衡態(tài)的開放系統(tǒng)在與外界有物質(zhì)或能量交換的情況下，如何通過自己內(nèi)部協(xié)同作用，自發(fā)地出現(xiàn)時間、空間和功能上的有序結(jié)構(gòu)。協(xié)同理論側(cè)重的是整體與部分的關(guān)系問題[1]。對于一個企業(yè)，它的各個部門是它的部分，它自身是一個整體；對于一個業(yè)務(wù)單元，它的各個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)是它的部分，這個業(yè)務(wù)就是一個整體。任何一個系統(tǒng)都是由各個組成部分構(gòu)成，一個系統(tǒng)所具有的功能并不等于它各組成部分功能的簡單累加，而系統(tǒng)各組成部分的協(xié)同效果決定著整體組合效應(yīng)。因此，協(xié)同就是企業(yè)通過各業(yè)務(wù)單元、業(yè)務(wù)單元的各個元素的相互協(xié)作，使企業(yè)整體價值大于各獨立組成部分價值的簡單加總，表達了“1+1>2”的理念， 即整體的價值大于各獨立組成部分價值的簡單總和。協(xié)同有 2 個層面的含義：一層含義是指企業(yè)內(nèi)部資源的協(xié)同；另一層含義是指企業(yè)外部資源的協(xié)同。協(xié)同效應(yīng)本質(zhì)上是一種質(zhì)量上的提高，是通過對整體及各個組成部分的隱性資產(chǎn)的利用，使組織整體資產(chǎn)能夠創(chuàng)造出更多的價值。

1.2 協(xié)同型績效評價系統(tǒng)

績效評價系統(tǒng)是一個由評價主體、評價目標(biāo)、評價客體、評價方法、評價周期、評價指標(biāo)、評價溝通、評價報告等若干相互作用的子系統(tǒng)組成的復(fù)雜大系統(tǒng)，具有動態(tài)行為特征的復(fù)雜的非線性系統(tǒng)，該系統(tǒng)的邊界模糊，其構(gòu)成具有多重反饋環(huán)，組成該系統(tǒng)的各個子系統(tǒng)，以及各子系統(tǒng)的各元素之間往往具有難以測度的相互依賴關(guān)系，構(gòu)成了績效評價系統(tǒng)的動態(tài)變化和發(fā)展。從協(xié)同理論可以發(fā)現(xiàn)，協(xié)同型績效評價系統(tǒng)是企業(yè)將移動通信、互聯(lián)網(wǎng)和計算機等“云”、“管”、“端”鏈接為一個完備的信息系統(tǒng)，企業(yè)內(nèi)外不同層面的人員憑借移動互聯(lián)網(wǎng)可以隨時、隨地、方便、快捷地反映被考評員工的工作情境，并把這些反映績效工作情景的大數(shù)據(jù)傳送到企業(yè)的績效評價信息處理平臺，數(shù)據(jù)經(jīng)過績效管理專業(yè)的技術(shù)人員處理可以更真實地再現(xiàn)被考評者工作狀態(tài)。因此，克服了績效的時滯性，使行為和結(jié)果、個體與周邊、任務(wù)與組織等績效在時空上進行有效追蹤。同時，還可以根據(jù)協(xié)同型績效評價系統(tǒng)的運行效果去調(diào)整績效評價指標(biāo)體系、評價者、評價方法、評價反饋等環(huán)節(jié)，從而達到績效評價的協(xié)同效應(yīng)。構(gòu)建鐵路運輸企業(yè)協(xié)同型績效評價系統(tǒng)模型如圖 1 所示。

圖1 鐵路運輸企業(yè)協(xié)同型績效評價系統(tǒng)模型

2 鐵路運輸企業(yè)員工績效評價系統(tǒng)設(shè)計影響因素

2.1 鐵路運輸企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

績效評價作為企業(yè)管理的重要手段，無論是從績效評價系統(tǒng)的系統(tǒng)設(shè)計，還是績效評價各個單元模塊都必須以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)作為判斷企業(yè)行為的價值風(fēng)向標(biāo)，而不應(yīng)是為了績效評價而評價，更不是為了將員工分成等級。鐵路運輸企業(yè)員工績效評價系統(tǒng)不僅應(yīng)注重將績效指標(biāo)與現(xiàn)實業(yè)績掛鉤，還應(yīng)采納各個層面人員的意見，豐富績效評價方法，關(guān)注近期效益與企業(yè)目標(biāo)的持續(xù)發(fā)展，從而有利于員工工作質(zhì)量與客戶滿意度對接，有利于績效評價系統(tǒng)的實施目的與鐵路運輸企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)融合，有利于鐵路運輸企業(yè)特色服務(wù)的發(fā)展。

2.2 績效評價系統(tǒng)的系統(tǒng)性

相同的人力資源以不同的方式、手段、類型、數(shù)量進行組合將產(chǎn)生不同的人力資源活動效果，因而能為企業(yè)提供不同的人力資源服務(wù)是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵[2]?？冃гu價系統(tǒng)由企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、績效計劃分解、評價主體、評價客體、評價目標(biāo)、評價指標(biāo)、評價方法、評價周期、評價反饋、評價應(yīng)用、評價評估等一系列子系統(tǒng)組成[3]。因此，任何強調(diào)系統(tǒng)中的一個環(huán)節(jié)，而忽略系統(tǒng)中其他環(huán)節(jié)的績效評價行為，都容易導(dǎo)致整個績效評價系統(tǒng)功能的喪失。如果鐵路運輸企業(yè)與其他企業(yè)一樣，只注重指標(biāo)體系的設(shè)計、運用績效結(jié)果獎優(yōu)罰劣，而對評估者考評權(quán)力的制衡、管理監(jiān)督，以及對績效評估的應(yīng)用及評估信息的反饋重視不足，鐵路運輸企業(yè)績效評價系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)就難以結(jié)合成一個有機的系統(tǒng)，因而很難達到鐵路運輸企業(yè)績效評價系統(tǒng)的真正目的。

2.3 績效評價系統(tǒng)的動態(tài)性

由于市場、客戶要求、員工技能與態(tài)度、企業(yè)的階段目標(biāo)，乃至企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)等諸多因素隨時都處于變化中。因此，績效評價系統(tǒng)及系統(tǒng)中的各個元素都必須因時、因勢而變化[4]。如果鐵路運輸企業(yè)的績效評價僅僅停留在傳統(tǒng)層面上的靜態(tài)績效評價上，這樣所獲得的市場、競爭態(tài)勢、目標(biāo)、員工狀態(tài)、客戶滿意度等情況，不利于鐵路運輸企業(yè)相關(guān)信息平臺對外部與內(nèi)部信息的加工、整理、挖掘，因而績效評價系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)很難具有動態(tài)性，造成員工績效測評缺乏相應(yīng)的動態(tài)性。

2.4 績效評價指標(biāo)系統(tǒng)的合理性

鐵路運輸工作具有工序復(fù)雜，時效性、周期性及市場檢驗滯后，工作效果不能即時體現(xiàn)等特征，鐵路運輸任務(wù)在一定程度上不僅需要依靠個人智慧、創(chuàng)造力及靈感，同時還需要通過團隊的協(xié)作、技能的互補而完成，是一項服務(wù)系統(tǒng)性強、服務(wù)創(chuàng)新性超前的工作[5]。因此，激發(fā)員工的工作能力、創(chuàng)新動力、工作態(tài)度、合作精神是員工實現(xiàn)高績效的必備條件[6]。鐵路運輸企業(yè)在設(shè)置員工考核指標(biāo)體系時，不僅應(yīng)關(guān)注員工個體的直接產(chǎn)出和成果，還應(yīng)充分反映員工對團隊所做的貢獻，避免員工傾向?qū)嵱弥髁x、功利主義，以持續(xù)推進團隊精神積累，促進鐵路運輸企業(yè)的服務(wù)、安全、質(zhì)量、效益發(fā)展。

目前，航運與公路運輸發(fā)展勢頭強勁，鐵路運輸市場占有率不斷下滑。因此，鐵路運輸企業(yè)績效考評系統(tǒng)不僅應(yīng)注重內(nèi)部評價，還應(yīng)注重外部客戶對企業(yè)需求、員工服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效果、服務(wù)時間的訴求，將績效指標(biāo)與客戶需求相結(jié)合，使鐵路運輸企業(yè)績效考評系統(tǒng)更具有合理性，真正達到績效管理的目標(biāo)[7]。

3 鐵路運輸企業(yè)協(xié)同型績效評價系統(tǒng)模塊的構(gòu)建

3.1 崗位評價方法模塊

評價方法模塊主要體現(xiàn)在企業(yè)員工及客戶對評價方法的篩選方面。不同層級的員工根據(jù)公司對其評價權(quán)限的設(shè)置進入績效評價系統(tǒng)信息平臺，依據(jù)員工崗位工作特征與工作內(nèi)容在信息平臺上選擇不同崗位的績效評價方法，如 360 度考評、上級對下級、同事考評、客戶考評及員工自我評價等評價方法?？冃Ч芾韺I(yè)人員對員工所選擇的信息進行加工整理，人力資源部結(jié)合競爭對手情況確定運輸企業(yè)不同工作崗位的評價方法，并在績效評價系統(tǒng)信息中心生成對應(yīng)崗位的評價方法。

3.2 評價主體模塊

評價主體模塊由評價主體信息庫、篩選模塊、評價模塊 3 部分組成。評價主體信息庫由外部專家，以及不同崗位對應(yīng)的部門經(jīng)理、直接主管、關(guān)聯(lián)工作的同事、客戶等組成。信息庫對評價有失偏頗的信息庫人員進行自動剔除并生成新的信息庫。評價主體篩選模塊由企業(yè)員工、客戶等通過移動互聯(lián)網(wǎng)對不同崗位的績效評價主體進行選擇，績效管理人員通過績效評價系統(tǒng)信息平臺根據(jù)以上人員對績效評價主體的選擇進行加工整理，同時，根據(jù)評價主體過去對不同崗位評價的信度與效度進行篩選，確定公司在不同崗位上的評價主體，并在績效評價系統(tǒng)信息中心主動生成對應(yīng)崗位的評價主體。評價主體一旦確定，信息系統(tǒng)會自動提示評價主體對應(yīng)評價周期需要評價哪些崗位、評價提交時段及相關(guān)的注意事項等，并進入績效評價模塊。

3.3 績效評價模塊

績效評價模塊包括評價模塊、績效對比分析模塊與評價修正模塊。評價模塊是指評價主體輸入自身登陸信息則可以對其需要評價的客體進行評價，評價后自動生成評價分?jǐn)?shù)，并與最近 5 次的評價進行主動對比。如果評價分值屬于正態(tài)分布，則進入評價反饋模塊；如果有些崗位評價分值對比差異在5% 及以上，或者與各個層面的員工及客戶對此崗位員工的評價結(jié)果差異較大，則進入績效對比模塊。對比模塊自動彈出此次評價與該崗位員工最近5 次評價的具體指標(biāo)差異分值，并將其置于公司公共信息平臺接受該崗位關(guān)聯(lián)的客戶、同事、自身、主管等公共評價。收集相關(guān)信息后，績效評價專家組對公共評價與評價主體對此次的評價差異情況進行調(diào)查分析，專家組修正評價分值，并把修正的具體情況反饋到公司公共績效評價信息平臺公示，公示期間如果沒有異議，專家組的修正分值為最終分值；如果公示期間異議較大，則繼續(xù)進行調(diào)查、修正，直到異議在允許范圍，則進入評價溝通反饋模塊。

3.4 績效評價溝通反饋模塊

績效評價溝通反饋模塊是指除直接上級與崗位員工進行溝通外，還在評價專家組中隨機抽取專家與不同崗位的人員進行績效溝通，并對此次評價方法、評價主體、評價客體、評價指標(biāo)體系、評價過程中出現(xiàn)的問題，以及各個層面的人員對此次評價的反應(yīng)及績效溝通的信息進行重新梳理，最后將信息反饋到績效評價系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)，以使績效評價系統(tǒng)更加完善、協(xié)同。

績效評價系統(tǒng)功能模塊結(jié)構(gòu)圖如圖 2 所示。

4 結(jié)束語

隨著移動互聯(lián)網(wǎng)的普及，以及協(xié)調(diào)管理理論的不斷發(fā)展，未來的鐵路運輸企業(yè)績效評價將更加注重員工之間的互動、管理者與被管理者的互動、員工與客戶的互動、員工工作績效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的互動、績效結(jié)果與績效應(yīng)用的互動等[8]。目前移動互動網(wǎng)在鐵路運輸企業(yè)運用較為普及，甚至覆蓋了企業(yè)人力資源管理事務(wù)，但是在績效評價系統(tǒng)的整合及績效評價系統(tǒng)與其他系統(tǒng)的鏈接方面還不夠完備。因此，鐵路運輸企業(yè)需要以移動互聯(lián)網(wǎng)為技術(shù)、以企業(yè)管理效率為準(zhǔn)則、以市場對企業(yè)的反應(yīng)為依據(jù)，實現(xiàn)績效評價系統(tǒng)與其他系統(tǒng)間的聯(lián)動，達成信息在不同員工層面、不同群體間、員工與客戶間、企業(yè)與市場間、績效與目標(biāo)間的暢通，達到為員工提供更好的知識傳承、信息分享、上下溝通等目標(biāo)，使員工工作目標(biāo)更加清晰、工作效率更高、工作對象更準(zhǔn)確。同時，為決策者調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)、實施有效管理、確立合理的投資機構(gòu)、明確人力資源培養(yǎng)開發(fā)計劃提供依據(jù)。

圖2 績效評價系統(tǒng)功能模塊結(jié)構(gòu)圖

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