陳永君

摘要：當前，我國經(jīng)濟正處在轉(zhuǎn)型期，社會普遍關(guān)注事業(yè)單位的體制改革，在事業(yè)單位改革中，改革薪資管理制度逐漸成為改革的關(guān)鍵和動力。為了適應社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，公路養(yǎng)護部門如何建立符合自身特點的薪資管理制度，成為急需解決的問題。本文在結(jié)合公路養(yǎng)護部門薪資管理實踐情況的基礎上，對公路養(yǎng)護部門薪資分配的原則及其制度的建立進行闡述，進而為公路養(yǎng)護部門薪資管理提供參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：公路養(yǎng)護 薪資 管理

在市場經(jīng)濟中，企事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵性因素就是人力資源管理工作是否有效。在管理理論中，人力資源管理主要涉及崗位管理、績效管理和薪資管理三個方面，在人力資源管理中，三者之間相互作用、相互影響共同促進企業(yè)的發(fā)展，其中，單位薪資分配管理的成敗直接影響著人力資源管理的成敗。

1 公路養(yǎng)護部門薪資合理分配的意義

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源逐漸成為企業(yè)組織的戰(zhàn)略性資源。為了充分的挖掘人力資源的潛能，創(chuàng)造更多的社會財富，企業(yè)需要通過采取相應的政策、措施，提高職工的薪資，促使職工努力工作，不斷提升個人績效，實現(xiàn)自身的價值，進而促進企業(yè)發(fā)展，提升企業(yè)的經(jīng)營績效。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需要包括生理、心理、精神需求等方面，并且是依次提升。其中，維持生存這是人類最基本的需求，而衣食住行作為生理需要的標志，具有一定的剛性，在人類需求的金字塔結(jié)構(gòu)中處于基石地位。因此，職工通過努力獲取報酬滿足基本的生活需要，這是天經(jīng)地義的。為此，企業(yè)組織必須千方百計地滿足。

2 公路養(yǎng)護部門薪資合理分配的作用

在人力資源管理中，單位薪資作為激勵管理的重要因素，在分配制度方面發(fā)揮著重要的作用，主要表現(xiàn)為：

2.1 人才的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神，通過薪資可以釋放人力資源的能量，同時保持組織的活力，以及持久的競爭力。在激烈的市場競爭中，如果企業(yè)組織喪失活力和競爭力，必將被社會所淘汰。因此，激發(fā)人才的創(chuàng)造力，幫助人才樹立創(chuàng)新意識，調(diào)動職工工作的積極性和主動性，成為企業(yè)組織急需解決的問題。

2.2 作為事業(yè)單位，公路養(yǎng)護部門需要與傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制相適應，但是在市場經(jīng)濟條件下，面臨眾多問題，需要通過改革進行解決。在事業(yè)單位人事制度改革中，單位薪資分配制度是關(guān)鍵和動力，人員聘用制度的實行在一定程度上受到分配制度的影響和制約。因此，單位必須根據(jù)相應的原則改革薪資制度。在對薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)進行設計的過程中，需要重點考慮績效，突破傳統(tǒng)的觀念和現(xiàn)狀。為了確保薪資結(jié)構(gòu)的合理性，進而推進薪資改革，需要對薪酬市場進行調(diào)查，對崗位進行積極的評價與分析，進而對人力資源進行科學的管理，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。

3 公路養(yǎng)護部門薪資管理制度改革思路

在分配制度改革中，公路養(yǎng)護單位需要對崗位、業(yè)績、能力等分配因素進行綜合考慮，同時采取以崗定薪、以績定薪、以才定薪相結(jié)合的方式進行薪資分配。

3.1 建立和完善薪酬體系

調(diào)整薪酬體系，建立和完善與不同群體相適應的多元化分配機制。對于公路養(yǎng)護單位來說，由于自身涉及的崗位比較多，對于不同的崗位，需要職工具備不同的能力，與所有的崗位特點和要求相比，單一的工資制度難以與其相適應，進而難以調(diào)動職工工作的積極性。

3.2 注重精神獎勵

按照人力資源管理的理念，薪酬一方面包括經(jīng)濟報酬，另一方面涉及職工的個人成長、工作環(huán)境、在職培訓等內(nèi)容。通常情況下，這些因素可以充分發(fā)揮激勵作用，但是，成就感、尊重、個人發(fā)展、聲譽等精神層面的獎勵卻被多數(shù)事業(yè)單位所忽略。因此，為了激發(fā)職工工作的積極性和主動性，設計的薪酬體系需要具備合理性、全面性，進一步增強企業(yè)職工的責任心。

3.3 建立薪酬增長機制和激勵機制

在設計薪酬體系的過程中，通過建立一條技能工資晉升通道，為職工職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造一個系統(tǒng)平臺，同時向職工傳遞以績效和能力為導向的企業(yè)文化，進一步減少職位層級，提高職工參與決策的程度，并設置多條渠道，便于職工晉升，進一步增強職工的責任感。使職工的個人收入與貢獻相聯(lián)系，使職工更加關(guān)注企業(yè)的前途與發(fā)展，使職工和企業(yè)之間構(gòu)建一個利益共同體，甚至命運共同體。

3.4 量化績效考核體系

對于公路養(yǎng)護單位來說，發(fā)放薪酬需要依據(jù)工作業(yè)績，進而需要建立一套科學、合理的考核評價體系，同時確保系統(tǒng)的完整性、規(guī)范性，通過確立工作目標、崗位描述、核定崗位職責，對工作任務進行量化，對職工的成果、效率等，進行綜合、客觀的評價，進而體現(xiàn)公平、公正的原則。通過薪酬體系，不斷激發(fā)職工的潛能，進一步提高績效。

當前，我國正處于社會轉(zhuǎn)型期，公路建設單位為了適應市場經(jīng)濟發(fā)展，需要對薪資加強管理，改革薪資分配制度，逐步建立和完善薪資分配管理制度，進一步適應公路養(yǎng)護部門的自身特點，并制定相應的激勵機制，充分調(diào)動職工工作的積極性和主動性，更好地服務于人民便捷出行和地方經(jīng)濟的快速發(fā)展。

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