石錦秀

（浙江廣廈建設(shè)職業(yè)技術(shù)學院 浙江 東陽 322100）

一、問題的提出

據(jù)《中國教育報》2012年10月報道2011年全國普通高職院校招生數(shù)為325萬人，占普通高等學校招生總數(shù)的47.7%。由此可見高職教育在全國高等教育中的重要性。高職院校開展的是應用高級技能教育，是培養(yǎng)應用高級技能人才的院校。而我國的高職教育有“重高輕職”的傾向，即在實際的教學過程中，不自覺地強調(diào)“高等教育”，實行寬專業(yè)教學，充分發(fā)揮了院校教學有較好的、較全面的教學資源，導致所教的知識與技術(shù)和企業(yè)的現(xiàn)實需要結(jié)合較為松散。在這種教育模式下，導致學生無法對自己做理性的定位，同時也讓企業(yè)在某些方面對高職院校畢業(yè)生有著這樣或那樣的抱怨。

由于國家升學體制的原因，成績優(yōu)秀的學生更多選擇高等學歷教育，職業(yè)院校的學生本身入學成績比本科等院校的學生差很多，在人們眼中很容易被貼上“差等生”的標簽。而實際上大部分高職學生在校期間已經(jīng)掌握了高水平的專業(yè)技能，能較快的適應工作崗位的要求。不過也的確存在部分高職學生在學習過程中會產(chǎn)生學習動力不足、自控力差、受挫力低、自卑等現(xiàn)象；而在求職過程中缺少應有的進取心，沒有正確的就業(yè)觀，不愿吃苦，不愿意從基層做起。這些會造成社會對高職學生的不良評價。有研究顯示高職畢業(yè)生雖然就業(yè)形勢較好，但社會適應性不高。

那么高職畢業(yè)生在社會適應性上應從哪些方面表現(xiàn)？現(xiàn)狀又如何呢？本研究擬在以往研究的基礎(chǔ)上，討論高職畢業(yè)生工作適應性的各維度表現(xiàn)，進一步確認個人因素在高職畢業(yè)生的工作適應性各方面的調(diào)節(jié)作用。

二、研究方法

（一）問卷的編制

適應性是指員工所從事的工作與其天資稟賦、職業(yè)興趣、個人志向等方面的符合程度。而工作適應性即工作的性質(zhì)和特點與從事工作的人員的條件與特長相吻合，引起其工作興趣，使企業(yè)員工高度滿意于工作。如員工對所從事的工作有特長，并有濃厚興趣。一般對工作適應性的評價都是從人與崗位，人與企業(yè)，人際關(guān)系，能力等方面進行。

以往研究對高職畢業(yè)生社會適應性做了一定的描述。有研究現(xiàn)實高職畢業(yè)生存在自身素質(zhì)與職場要求不適應、職場要求與自身承受力的不適應、職場競爭與自身能力的不適應[1]等方面的問題。更有實證研究顯示高職畢業(yè)生在生活與工作環(huán)境適應性、人際關(guān)系適應、學習與工作方式、壓力與挫折適應性等方面表現(xiàn)不佳。并指出主要原因是社會環(huán)境的復雜性和家庭、學校教育的缺失引起的[2]。企業(yè)認為高職畢業(yè)生存在職業(yè)目標不明確、專業(yè)能力不強、實踐能力底下、合作能力欠缺、創(chuàng)業(yè)意識淡薄等不良現(xiàn)象[3]。柴玉輝研究得出高職畢業(yè)生工作適應狀況不佳，處于中等[4]。

本研究擬結(jié)合上述描述設(shè)計高職畢業(yè)生工作適應性問卷。

根據(jù)理論構(gòu)想，設(shè)計了一個半開放式調(diào)查問卷并給出了每個維度的操作性定義，要求項目編制人員根據(jù)每個維度的含義列出3～5個具體事例。根據(jù)需要，選取已經(jīng)參加工作的高職畢業(yè)生（共計10人）發(fā)放問卷，共獲得了28個測量項目。為了從中篩選一些能夠有效測量工作適應性的項目，小組成員經(jīng)過反復討論，并對項目進行了語義修訂。然后，請指導老師就問卷項目的表述恰當程度、命中目標程度等項目特征進行評估。經(jīng)過修訂后，最后形成了20個項目的工作適應性問卷。通過對一定量企業(yè)員工的初測，經(jīng)過因素分析刪除一個嚴重歧義項目“我覺得以我的能力我可以獲得更好的待遇”，最后保留19個項目。關(guān)于問卷結(jié)構(gòu)以及效度和信度，見結(jié)果與分析部分。

（二）問卷的測量方法

工作適應性問卷由李克特5點量尺作答。測量問卷的反應項1=完全不符合，2=比較不符合，3=不確定，4=比較符合，5=完全符合，分值越高表示被測的實際情況與該項目所描述的狀況越符合。

（三）問卷的統(tǒng)計與分析

1.采用因子分析的方法對高職畢業(yè)生工作適應性的各緯度進行確認。用獨立樣本T檢驗和單因素方差分析來揭示人口統(tǒng)計變量對高職畢業(yè)生工作適應性的調(diào)節(jié)作用。

2.問卷信度、效度檢驗主要采用KMO檢驗、巴特利球形檢驗、a檢驗等。

三、研究過程及結(jié)果

（一）被試

本研究共發(fā)放問卷1100份，回收1020份，其中有效問卷997份?；厥章蕿?2.7%，有效回收率為90.6%。其中，浙江省高職畢業(yè)生畢業(yè)后所在單位近50%是在民營企業(yè)，而工作崗位也是以業(yè)務(wù)員等居多，從事管理崗位的人員比例比較少。

（二）信度與效度的檢驗

1.工作適應性問卷的檢驗

本文主要以因素分析方法來研究，提取因子的方法為主成份分析，轉(zhuǎn)軸的方法是極大方差（正交旋轉(zhuǎn)）法，選取特征根大于等于1作為保留因子的標準。刪除歧義項目“我能把所學的知識很好地運用到工作崗位上”，“我認為我現(xiàn)在的工作崗位勞動負荷比較大”和“我會組織同事在工作外聚會”之后，最后保留17個項目。之后，有三個因子被清晰析出來。根據(jù)項目測量內(nèi)容，因子1解釋率為16.597%；因子2解釋率為15.537%；因子3解釋率為13.394%，三個因子的聯(lián)合解釋率為45.53%。

本文首先采用KMO和巴特利檢驗的方法來檢驗問卷。KMO=0.902>0.5，說明可以采用因子分析的方法對問卷進行分析；巴特利檢驗的P<0.001，則說明問卷的效度是可以的。

隨意抽取因子中的個變量進行區(qū)分效度檢驗，如因子1中的變量17與因子2中的變量10，檢驗發(fā)現(xiàn)二者的相關(guān)不顯著，說明問卷的區(qū)分效度比較好。

本文采用Cronbach的α系數(shù)來衡量同一緯度下各變量之間的一致性，這是最常用的內(nèi)部一致性分析，Nunnally（1978）認為，α值在0.70以上，就可認為他們的內(nèi)部一致性比較好。本問卷因子1的α值為0.77，因子2的α值為0.76，因子3的α值0.73>0.70，所以可以認為工作適應性問卷具有很好的內(nèi)部一致性信度。

（三）高職畢業(yè)生工作適應性現(xiàn)狀評價

1.高職畢業(yè)生工作適應性評價的總體狀況

本次調(diào)查采用因子分析法對所搜集問卷進行分析，得出高職畢業(yè)生工作適應性三因子，因子1命名為“工作環(huán)境適應性”、因子2命名為“人際關(guān)系適應性”、因子3命名為“工作崗位適應性”。具體內(nèi)容見表1。

工作環(huán)境適應性主要指的是員工在企業(yè)工作過程中對單位管理機制、單位價值觀等方面的認同，從而能在情感和理智上自覺維護單位形象。這種適應性是對單位大環(huán)境的適應，也是工作適應性最基礎(chǔ)的方面。是對員工適應企業(yè)環(huán)境的基本要求。對單位而言，員工只有適應了大環(huán)境，才能進一步適應崗位、適應人際關(guān)系，進而為單位付出。如果員工連對單位的文化、單位的制度等方面都不認同的話，很難安心在崗位上做出貢獻的。

單位中的人際關(guān)系是指員工在工作中與同事之間建立的一種社會關(guān)系。而單位中人際關(guān)系適應性主要是指員工在工作過程中與同事進行溝通、交流的順暢程度。一名員工在工作過程中與同事相處融洽、與團隊相處融洽，對員工的身心愉悅有很大的幫助，更能促使員工在工作中發(fā)揮工作熱忱，與所在單位相融合。

表1 因子結(jié)構(gòu)表

工作崗位適應性主要是指員工在知識、技能和能力上與所在單位崗位要求相適應，即所謂“崗得其人”、“人適其崗”，亦稱“人崗匹配”。對于企業(yè)而言，若能做到“人崗匹配”，就能夠使得“人盡其才，物盡其用”；對單位員工而言，工作崗位適應性對其自身的職業(yè)發(fā)展有莫大的好處，這樣更能促使他們盡心盡力做好工作，最終與所在單位達到“雙贏”。

工作適應性的三個方面，從三個不同角度體現(xiàn)了高職畢業(yè)生在單位中的適應狀況。根據(jù)表1和2用歸“1”方法計算各變量在各因子維度內(nèi)的權(quán)重得：

因子 1：F1=α17x17+α20x20+α15x15+α18 x18+α19x19+α16x16=3.56

因子 2：F2=α11x11+α14x14+α10x10+α12x12+α8x8+α9x9=3.68

因子 3：F3=α2x2+α4x4+α6x6+α1x1+α7 x7=3.53

由計算可知，浙江省現(xiàn)階段高職畢業(yè)生在工作適應性方面：單位環(huán)境適應性的均值為3.56、人際關(guān)系適應性均值為3.68、工作崗位適應性均值為3.53。其中人際關(guān)系適應性得分最高，工作環(huán)境適應性次之，工作崗位適應性最低。也就是說，相對適應性其他內(nèi)容而言，浙江省高職畢業(yè)生在人際關(guān)系適應方面是做得最好的，而在崗位適應性上有更大的提升空間。

表2 各變量的得分距陣

2.人口統(tǒng)計學變量對高職畢業(yè)生工作適應性各維度的效應分析

采用獨立樣本T檢驗和單因素方差檢驗，來觀察不同人口統(tǒng)計學變量在高職畢業(yè)生工作適應性各因子上的不同現(xiàn)狀。

獨立樣本T檢驗顯示性別差異在高職畢業(yè)生工作適應性上沒有差別。也就是說，男性和女性在工作適應性上的表現(xiàn)是一致的。

獨立樣本T檢驗現(xiàn)實專業(yè)相關(guān)性在高職畢業(yè)生工作適應性各維度上有顯著差異。從事與專業(yè)相關(guān)工作的高職畢業(yè)生在工作環(huán)境適應性、人際關(guān)系適應性和工作崗位適應性上都明顯比從事非相關(guān)專業(yè)工作崗位的高職畢業(yè)生要高出許多。

單因素方差檢驗顯示工作年限在高職畢業(yè)生工作適應性各維度上存在顯著差異：不同工作年限的高職畢業(yè)生在工作環(huán)境適應性上存在顯著差異，工作年限越長工作環(huán)境適應性越差；不同工作年限的高職畢業(yè)生在人際關(guān)系適應性上存在顯著差異，工作年限越長，人際關(guān)系適應性越差；不同工作年限的高職畢業(yè)生在工作崗位適應性上存在顯著差異，工作年限越長，工作崗位適應性越差。

單因素方差檢驗顯示工作更換頻率差異在高職畢業(yè)生工作適應性的工作環(huán)境適應性和工作崗位適應性上存在顯著差異，在人際關(guān)系適應性上沒有差異。高職畢業(yè)生更換工作頻率越高，其工作環(huán)境適應性狀況越差；高職畢業(yè)生從未換過工作的，工作崗位適應性最高，換過2次工作的工作崗位適應性次之，工作崗位更換過3次及以上的，工作崗位適應性最差。

單因素方差檢驗顯示職位差異在高職畢業(yè)生工作適應性各維度上有顯著差異：管理人員在工作環(huán)境適應性上得分最高，職員次之，專業(yè)技術(shù)人員和基層作業(yè)員得分最低；管理人員在人際關(guān)系適應性上得分最高，業(yè)務(wù)員和職員次之，基層作業(yè)員得分最低；管理人員在工作崗位適應性上得分最高，業(yè)務(wù)員和職業(yè)次之，基層作業(yè)員最低。

單因素方差檢驗顯示單位性質(zhì)差異在高職畢業(yè)生工作適應性各位維度存在顯著差異：中外合作企業(yè)和民企的工作崗位適應性最高，獨資企業(yè)最低；民企和合資企業(yè)在人際關(guān)系適應性上得分最高，獨資企業(yè)最低；中外合作企業(yè)和民營企業(yè)在工作崗位適應性上得分最高，獨資企業(yè)得分最低。

四、結(jié)論與建議

1.浙江省高職畢業(yè)生有近一半都進入民營企業(yè)就職。這個數(shù)據(jù)告訴我們，民營企業(yè)是高職畢業(yè)生的最大接收單位。目前，受金融危機的影響，浙江省很多民營企業(yè)都面臨嚴重的生存問題。為了高職畢業(yè)生的就業(yè)，緩解失業(yè)壓力，政府應該給民營企業(yè)更多的支持。而民營企業(yè)為了自身的長期發(fā)展，也應該有長遠規(guī)劃，在市場和人才保持、人才培養(yǎng)上要有所創(chuàng)新。

2.經(jīng)過實證分析，本次調(diào)查得出高職畢業(yè)生工作適應性的三個維度：工作環(huán)境適應性、人際關(guān)系適應性和工作崗位適應性。浙江省高職畢業(yè)生在人際關(guān)系適應性上得分最高，工作環(huán)境適應性次之，工作崗位適應性最低。雖然三方面的得分都在平均分之上，但發(fā)展空間也很大。特別是在工作崗位適應性上有待提高。

3.高職畢業(yè)生從事工作崗位與所學專業(yè)相關(guān)的話，在工作適應性的各維度上的得分都比崗位與所學專業(yè)不相關(guān)的要高出很多。所以高職畢業(yè)生若是想盡快適應工作，建議在求職過程中尋找與自己專業(yè)對口的工作。

4.工作年限越長的高職畢業(yè)生在工作適應性各維度上的得分越低。出現(xiàn)這種現(xiàn)象與我們預想的有所差距，這可能是由于大部分的高職畢業(yè)生所在工作單位在民企、三資等沒有后期保障的企業(yè)上班，他們無論在歸屬感或發(fā)展空間上都缺乏安全感，那么在工作中很難有成就感，在心里上難免存在不滿。至于深層次的原因還需要進一步調(diào)查研究。

5.高職畢業(yè)生更換工作頻率越高，其工作環(huán)境適應性狀況越差；高職畢業(yè)生從未換過工作的，工作崗位適應性最高，換過2次工作的工作崗位適應性次之，工作崗位更換過3次及以上的，工作崗位適應性最差。高職畢業(yè)生在求職過程中需要有明確的目標，有長遠的規(guī)劃，那么無論在工作環(huán)境適應性上和工作崗位適應性上的得分都能提高，對自身的發(fā)展也有幫助。

6.職位差異在高職畢業(yè)生工作適應性各維度上有顯著差異：在管理人員崗位上的高職畢業(yè)生在工作適應性各維度上的得分最高，基層作業(yè)員得分最低。但高職畢業(yè)生在管理人員崗位上的比例太低，僅有16.6%。這個比例也說明高職畢業(yè)生在崗位上的升職空間比較少，部分原因是單位本身沒有為員工提供發(fā)展空間，大部分原因還是高職畢業(yè)生本身在管理技能、學歷上的弱勢造成的。所以高職畢業(yè)生在就業(yè)之后，應該有意識地提升自己的管理技能，有機會的話要繼續(xù)深造。也建議學?？梢栽谛Ｆ陂g為學生安排一些管理方面的課程。

7.單位性質(zhì)差異在高職畢業(yè)生工作適應性各位維度存在顯著差異：中外合作企業(yè)和民企的工作崗位適應性最高，獨資企業(yè)最低；民企和合資企業(yè)在人際關(guān)系適應性上得分最高，獨資企業(yè)最低；中外合作企業(yè)和民營企業(yè)在工作崗位適應性上得分最高，獨資企業(yè)得分最低。從這個結(jié)果可以知道，高職畢業(yè)生在民營企業(yè)的適應狀況是比較好的，而在外商獨資企業(yè)的適應狀況是最差的。這就與企業(yè)的管理體制和文化有關(guān)。民營企業(yè)是本土企業(yè)，在價值觀、文化等方面與職工不存在摩擦，適應狀況會比較好。而獨資企業(yè)的管理模式、文化等方面沒有能與本土相融合，因而在文化等方面摩擦較嚴重，這樣既不利于員工的發(fā)展，也不利于企業(yè)的長遠發(fā)展，獨資企業(yè)應該在這些方面做出相應的改善，以促進職員與企業(yè)的共同發(fā)展。

[1]姜宇國.論高職畢業(yè)生就業(yè)后職業(yè)適應性問題和就業(yè)能力培養(yǎng)[J].黑龍江高教研究，2010（3）.

[2]孟蘊華.高職畢業(yè)生社會適應性研究[J].漯河職業(yè)技術(shù)學院報 2011，10（3）.

[3]莊小將.高職畢業(yè)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)維度構(gòu)建與培養(yǎng)策略[J].繼續(xù)教育研究，2011（5）.

[4]柴玉輝.高職畢業(yè)生工作適應性研究[D].碩士學位論文數(shù)據(jù)庫，2012.