歐芬英

（國(guó)網(wǎng)建陽縣供電公司,福建 南平 354200）

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，電力企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)，而作為推動(dòng)電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素，人力資源管理直接關(guān)系著電力企業(yè)的切身利益。電力企業(yè)想要保持良好的發(fā)展和企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升，就需要加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理工作，以促進(jìn)企業(yè)的又好又快發(fā)展。本文就針對(duì)當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理上存在的問題進(jìn)行分析，探討及應(yīng)對(duì)策略。

1 電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

由于長(zhǎng)期受制于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，雖然電力企業(yè)已經(jīng)進(jìn)行了諸多的管理體制改革，但是在人力資源管理方面，很大程度上還依然停留于勞資、人事管理上。其人力資源管理水平已經(jīng)不能滿足當(dāng)代電力企業(yè)的發(fā)展需要，與國(guó)外先進(jìn)電力企業(yè)人力資源管理相比，在管理理念、管理機(jī)構(gòu)和管理機(jī)制方面還存在著一定的差距。

1.1 管理理念落后

由于我國(guó)歷史發(fā)展時(shí)間的電力企業(yè)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的長(zhǎng)期壟斷地位，造成了電力企業(yè)的市場(chǎng)化程度低且管理理念落后。較多數(shù)的電力企業(yè)依然止步于“人事管理”的水平上，沒有建立起高效的人力資源開發(fā)機(jī)制。隨著電力體制改革的深入發(fā)展，不少企業(yè)出于適應(yīng)市場(chǎng)需求和現(xiàn)代化的企業(yè)制度的建立需要，將沿用多年的人事部改名為人力資源部。但是這一稱謂上的變化僅僅是換湯不換藥的舉動(dòng)，電力企業(yè)人力資源管理從管理內(nèi)容到管理方式上沒有發(fā)生質(zhì)的改變，主要是由于沒有實(shí)現(xiàn)管理理念的轉(zhuǎn)變，更沒有在真正意義上實(shí)現(xiàn)人力資源管理從以物為中心到以人為本的轉(zhuǎn)變。

1.2 結(jié)構(gòu)不合理

電力企業(yè)在人力資源管理結(jié)構(gòu)上，存在結(jié)構(gòu)比列失調(diào)、配置不合理的問題。其中結(jié)構(gòu)比例的失調(diào)主要表現(xiàn)在企業(yè)單一技能人員與擁有創(chuàng)新技術(shù)專業(yè)人才的比列失衡，致使企業(yè)不能獲得創(chuàng)新發(fā)展，員工個(gè)人技能也不能得到充分發(fā)揮。當(dāng)前電力企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的不合理主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）高層次、復(fù)合型的優(yōu)秀管理人才較少；（2）具有高學(xué)歷水平的人員偏少，員工平均學(xué)歷水平較低；（3）人員招聘的渠道相對(duì)單一，致使大量?jī)?yōu)秀人才被拒之于門外；（4）在重要管理崗位和技術(shù)崗位上，擁有中、高級(jí)職稱的人員比例相對(duì)較低。

1.3 管理機(jī)制落后

電力企業(yè)人力資源管理機(jī)制的落后主要體現(xiàn)在其管理機(jī)制不能適應(yīng)當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)于人力資源管理的要求，對(duì)人才管理問題缺乏相應(yīng)的研究與探討。

1.3.1 人才培養(yǎng)和激勵(lì)制度不完善

當(dāng)前的電力企業(yè)員工收入存在著與企業(yè)效益和個(gè)人業(yè)績(jī)不掛鉤的現(xiàn)象，分配形式較為單一且計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的平均主義現(xiàn)象依然存在。同時(shí)沒有針對(duì)性的制定相對(duì)應(yīng)的人才培養(yǎng)和開發(fā)計(jì)劃，在人才培訓(xùn)方面投入的重視及資金力度較少，以上問題都嚴(yán)重影響了員工生產(chǎn)活動(dòng)的積極性。

1.3.2 考核體系不完善

員工績(jī)效考核是每個(gè)企業(yè)都應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的問題，當(dāng)前電力企業(yè)在員工績(jī)效考核手段和考核方法上存在著較為明顯的誤區(qū)，給人力資源管理工作帶來了一定的負(fù)面影響。主要表現(xiàn)在沒有建立起完善的員工績(jī)效考核體系，對(duì)于員工的評(píng)價(jià)依賴于領(lǐng)導(dǎo)層面的主管性判斷。另一方面，民主評(píng)議存在著一定的片面性和不負(fù)責(zé)任性，致使評(píng)價(jià)結(jié)果出現(xiàn)較大的偏差，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

2 加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的有效措施

2.1 提升人力資源管理意識(shí)

首先，作為企業(yè)的管理者，應(yīng)對(duì)人力資源管理的重要性有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，將企業(yè)的人力資源管理工作當(dāng)成企業(yè)日常管理工作的重中之重。其次，管理者應(yīng)加強(qiáng)自身人力資源管理理論的學(xué)習(xí)，借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)，從而推動(dòng)企業(yè)人力資源管理水平的不斷進(jìn)步和發(fā)展。第三，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理部門的人員培訓(xùn)，使人力資源管理部門的員工對(duì)自己的工作職責(zé)及重要性有一個(gè)充分的認(rèn)識(shí)，從而使其在主管意識(shí)上主動(dòng)提升人力資源管理方面的技能。

2.2 建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制

有效的員工激勵(lì)機(jī)制能對(duì)員工的工作積極性有著較好的調(diào)動(dòng)作用，所在電力企業(yè)人力資源管理中應(yīng)注意建立健全激勵(lì)機(jī)制，從而提升整體人力資源管理水平。有效積激勵(lì)機(jī)制的建立首先應(yīng)建立起一個(gè)合理的薪酬制度，將員工的工作能力和業(yè)務(wù)指標(biāo)與薪酬發(fā)放向掛鉤，提倡多勞多得，避免大鍋飯現(xiàn)象的情況存在。其次，完善員工績(jī)效評(píng)價(jià)方法，對(duì)管理人員以及員工的德、能、勤等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)考核，并采取適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲措施。第三，引入內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行優(yōu)組合和競(jìng)爭(zhēng)上崗、待崗制度，從而達(dá)到人才資源的優(yōu)化配置，使電力企業(yè)員工能有危機(jī)意識(shí)，并創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，形成人人奮發(fā)向上的氛圍。

2.3 拓寬人員招聘渠道

由于長(zhǎng)時(shí)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，導(dǎo)致電力企業(yè)形成了較為封閉的管理，突出表現(xiàn)于人才招聘呈現(xiàn)出社會(huì)性萎縮。其招聘對(duì)象大多以系統(tǒng)內(nèi)部的職工子女和專業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生為主。造成以上局面的主要因素是電力企業(yè)就業(yè)吸引力大，促使職工子女紛紛利用各種方式進(jìn)入企業(yè)工作。另一方面電力企業(yè)由于思想觀念的陳舊，對(duì)職工子女制定相應(yīng)的優(yōu)惠政策，為企業(yè)內(nèi)部職工子女大開方便之門。雖然這種做法解決了當(dāng)前職工的后顧之憂，一定程度上使之能更全身心的投入工作，但是卻致使更多的優(yōu)秀人力資源被拒之門外，使得電力企業(yè)招聘的員工整體素質(zhì)得不到良好的保障，長(zhǎng)期發(fā)展下去給企業(yè)帶來嚴(yán)重的不良影響。

3 結(jié)語

總的來說，電力企業(yè)的人力資源管理工作對(duì)企業(yè)自身的良好發(fā)展有著重要的影響作用，各電力企業(yè)應(yīng)對(duì)當(dāng)前人力資源管理工作中存在的問題加以重視，運(yùn)用科學(xué)合理的方法和措施對(duì)以上問題進(jìn)行分析解決，通過加強(qiáng)人力資源管理工作促使企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)水平的提升，達(dá)到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。

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