黃 銳

(湖北工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 人事處，湖北 十堰 442000)

實(shí)行專業(yè)技術(shù)資格評價與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任分開、競爭上崗，逐步形成優(yōu)勝劣汰、充滿活力的競爭用人機(jī)制，是專業(yè)技術(shù)人員管理制度的一項(xiàng)重要改革，是事業(yè)單位人事制度改革的重要一環(huán)。事業(yè)單位工作人員申報職稱應(yīng)充分考慮到專業(yè)技術(shù)崗位總量及高、中、初之間的結(jié)構(gòu)比例。取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員，嚴(yán)格按照崗位職數(shù)進(jìn)行聘用，凡沒有空缺崗位就一律不予聘用，不予兌現(xiàn)工資福利待遇。本文就如何做好職稱申報評審與崗位設(shè)置管理的銜接工作提出建議。

1 高職院校教師職稱評審與崗位設(shè)置管理工作的關(guān)系

1.1 教師職稱評審工作是崗位設(shè)置管理工作的前提條件，崗位設(shè)置管理工作是對原有的教師專業(yè)技術(shù)聘任工作的改革。

教師職稱評審工作是教師取得專業(yè)技術(shù)任職資格，及專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任最基礎(chǔ)的工作。目前，高職學(xué)院的教師通過職稱評審可以取得教授、副教授、講師、助教等專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職資格。由于大多數(shù)院校采用的是“評聘合一”管理辦法，教師取得了任職資格同時就被聘用了相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

《湖北省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行意見》(鄂辦發(fā)(2008]1 號)、《關(guān)于湖北省高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》(鄂人社發(fā)[2009]14號)中明確規(guī)定：“專業(yè)技術(shù)崗位指從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位。專業(yè)技術(shù)崗位分為13 個等級，其中高級崗位分7 個等級，即一至七級，正高級的崗位包括一至四級，副高級的崗位包括五至七級；中級崗位分3 個等級，即八至十級；初級崗位分為3 個等級，即十一至十三級，其中十三級是員級崗位?！备呗氃盒I(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置是在同一專業(yè)技術(shù)崗位劃分了不同的等級，是適應(yīng)高等職業(yè)教育事業(yè)特點(diǎn)而建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任模式，是對原有的教師職務(wù)聘任模式的改革。

1.2 教師專業(yè)技術(shù)聘任工作側(cè)重于對教師業(yè)績成果的評價，而崗位設(shè)置管理工作更重視教師任現(xiàn)職期間考核和監(jiān)督。

高職院校教師的職稱仍然是衡量教師學(xué)識、能力、成就和貢獻(xiàn)的一項(xiàng)重要標(biāo)志，職稱評審條件大多是從學(xué)歷資歷、外語計算機(jī)應(yīng)用能力、專業(yè)理論知識水平、教學(xué)業(yè)績成果、科研業(yè)績成果等方面來考察一個教師的學(xué)術(shù)水平和工作能力與業(yè)績。職稱評聘工作就是對于教師任低一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)期間取得的業(yè)績成果的鑒定與評價，可以說是一種結(jié)果導(dǎo)向型評價方式。

高職學(xué)院教師的崗位設(shè)置管理工作是在通過職稱評審取得專業(yè)技術(shù)任職資格并被聘用了相應(yīng)的技術(shù)職務(wù)基礎(chǔ)上，綜合考慮其任職期間取得的業(yè)績和成果聘任不同等級的技術(shù)崗位。此項(xiàng)工作有明確的崗位、明確的職責(zé)、明確的任期和工作任務(wù)，通過崗位聘任和動態(tài)管理的方式實(shí)現(xiàn)對教師日常工作的監(jiān)督和管理，是一種過程導(dǎo)向型的評價方式。

1.3 教師的職稱評審和職務(wù)聘任是傳統(tǒng)的人事管理制度，崗位設(shè)置管理工作以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容是高職院校人事管理制度的重大改革，是人事管理制度逐步完善的過程。

在高職院校職稱評審的實(shí)踐過程中存在一種現(xiàn)象，大多數(shù)高職院校的教師通過職稱評審取得副高級以上任職資格并被聘任后，就在教學(xué)、科研、學(xué)院的重點(diǎn)工作方面不再努力。而學(xué)院每年的考核工作也流于形式，考核的結(jié)果并不直接同續(xù)聘、解聘、晉升、獎懲等管理措施掛鉤，因此，教師的工作崗位成了很多人“養(yǎng)老”的好去處，而學(xué)院的中心工作因此難以推動而受到影響。這就是傳統(tǒng)的教師職務(wù)聘任制度留下的“后遺癥”。

高職院校崗位設(shè)置管理工作是高職院校人力資源管理工作的基礎(chǔ)，主要是通過科學(xué)合理的崗位工作分析，來確定崗位總數(shù)量、各個崗位之間的結(jié)構(gòu)比例、崗位職責(zé)和任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件等等，最終達(dá)到優(yōu)化人力資源配置和深化高職院校人事制度改革的目標(biāo)。由此可見，高職院校通過崗位設(shè)置和動態(tài)管理，可以對崗位結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整，為鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造良好環(huán)境氛圍，從而提高學(xué)院的辦學(xué)質(zhì)量、教學(xué)水平和核心競爭力。因此崗位設(shè)置管理工作是人事聘用制度的重大改革，也是實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的重要舉措。

2 高職院校的教師職稱評審中存在的問題分析

2.1 職稱評審的制度不完備，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

目前，國內(nèi)沒有形成符合高職院校教育特色的職稱評定體系，高職院校教師職稱評審條件各不相同，大致分四種情況。分別是：直接使用普通高校的評審條件；使用成人高校的評審文件；出臺了高職院校職稱評審文件；極少數(shù)地區(qū)已經(jīng)把評審與聘任結(jié)合起來，評審權(quán)下放，由院校根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行聘任。

2.2 職稱評審的評價指標(biāo)設(shè)計不合理

在教師職稱評審條件中，評價指標(biāo)主要分為兩個部分，一是學(xué)歷與資歷，二是業(yè)績條件。學(xué)歷與資歷，也就是我們通常所稱的“硬杠”。業(yè)績條件既包括職稱外語、職稱計算機(jī)、教學(xué)質(zhì)量考核成績等硬性條件外，也包括業(yè)績成果和論文著作等。近年來，專業(yè)建設(shè)、教學(xué)改革成為了高職院校中的工作重點(diǎn)，往往需要耗用專業(yè)教師的大量時間與精力去完成。但在實(shí)踐中，而職稱評審條件中也沒有提及。

2.3 職稱評審實(shí)踐環(huán)節(jié)使用評價標(biāo)準(zhǔn)不一使教師的努力方向不明確

因?yàn)楦呗殞W(xué)院發(fā)展的歷史短，在職稱評審實(shí)踐環(huán)節(jié)的評價標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，給原本已經(jīng)很復(fù)雜的職稱評審工作增加了新的矛盾。在高職教師職稱評審的具體實(shí)踐環(huán)節(jié)，完全套用普通高校教師職稱評價標(biāo)準(zhǔn)審定高職院校教師的任職資格，對高等職業(yè)院校的教師顯然是有失公正的。這些評審指標(biāo)過于注重理論教學(xué)和科研能力的評價，對于凸顯高職院校教育特色和理念的實(shí)踐技能往往忽視。

2.4 職稱職數(shù)緊張制約了教師工作的積極性

在經(jīng)過十余年的發(fā)展后，普通高校的職數(shù)緊張局面也已蔓延到了高職院校，從最初的申報人數(shù)的寥寥無幾到如今數(shù)人甚至數(shù)十人爭搶一個推薦名額，可以說競爭已趨于白熱化。目前教師職稱評審呈現(xiàn)低齡化的特點(diǎn)：三十歲的副教授、三十七八歲、四十歲的教授也屢見不鮮。這些年輕的教授、副教授一旦獲聘將在未來的二十到三十年間長期占用職數(shù)，致使后來者即使再優(yōu)秀也因職數(shù)限制不能評上高一級的專業(yè)技術(shù)職稱，教師的工作積極性很受打擊。

因此迫切需要崗位設(shè)置管理制度與人員聘用制度相配套，共同促進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革。

3 高職院校崗位設(shè)置管理與職稱評審工作的銜接研究

3.1 高職院校崗位設(shè)置管理工作的政策依據(jù)自2006年起，國家人事部、湖北省人社廳陸續(xù)下發(fā)了文件，為教育系統(tǒng)加快推進(jìn)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作提供了政策依據(jù)。根據(jù)文件精神，高等職業(yè)院校是主要以專業(yè)技術(shù)提供社會公益服務(wù)的事業(yè)單位，在崗位設(shè)置過程中，專業(yè)技術(shù)崗位占單位崗位總量的約80%。由此可見，高職院校崗位設(shè)置過程中的重點(diǎn)崗位是教師崗位，教師是保證學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量關(guān)鍵要素，做好教師的崗位設(shè)置管理工作是學(xué)院平穩(wěn)發(fā)展的重要保證。

3.2 高職院校推行崗位設(shè)置管理工作的意義和作用

3.2.1 開展崗位設(shè)置管理工作是深化人事制度改革的必由之路。自2002年國家出臺《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的通知》開始，各地高職院校開始試行教師職務(wù)聘任制和全員聘用合同制，在實(shí)踐過程中出現(xiàn)了一些問題也積累了一定的經(jīng)驗(yàn)。高職院校的崗位設(shè)置管理制度是人事制度改革的配套政策，開展崗位設(shè)置管理工作，可以解決人事改革中遇到的新問題，是深化人事制度改革的必由之路。

3.2.2 開展崗位設(shè)置管理工作可以緩解職稱評聘工作中職數(shù)緊張的矛盾。目前，高職院校職稱推薦環(huán)節(jié)的首要矛盾是職數(shù)緊張，由于職稱評聘的“終身制”和“低齡化”現(xiàn)象，使得后來者想評職稱難上加難，嚴(yán)重影響了教師工作的積極性。而高職院校的崗位設(shè)置把教授、副教授、講師和助教合理地分開等級，使得暫時不能晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師可以在同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)中聘用到較高等級的技術(shù)崗位，同時享受崗位的相關(guān)待遇，暫時緩解了職數(shù)緊張的矛盾，可以調(diào)動全體教師的工作積極性。

3.2.3 推行崗位設(shè)置管理工作，實(shí)現(xiàn)人事管理由身份管理逐步向崗位管理轉(zhuǎn)變是高職院校內(nèi)涵發(fā)展的根本保證。崗位設(shè)置管理制度是高職院校公開招聘、競聘上崗、績效考核、崗位培訓(xùn)、收入分配等制度的重要依據(jù)，這項(xiàng)工作直接關(guān)系到高職院校人力資源的合理配置和師資隊(duì)伍建設(shè)。過去，高職院校的人基本是身份管理，能進(jìn)不能出，能上不能下，造成了人員隊(duì)伍臃腫，工作效率低下的局面。高職院校推行崗位設(shè)置管理工作后，人員聘用是以崗位需要為前提，合同管理是以崗位職責(zé)為依據(jù)，績效考核是以完成崗位職責(zé)任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，工資待遇是根據(jù)崗位等級和完成崗位職責(zé)任務(wù)情況確定。

3.3 為妥善地處理好崗位設(shè)置管理工作和職稱評審工作的銜接問題，提出如下建議：

3.3.1 建立符合高等職業(yè)院校特色的職稱評價體系，為崗位設(shè)置管理工作打下良好基礎(chǔ)。在職稱評審條件中應(yīng)該設(shè)計企業(yè)實(shí)踐經(jīng)歷、職業(yè)資格考核、參與專業(yè)建設(shè)、教學(xué)改革和科技研發(fā)等指標(biāo)，以確保體現(xiàn)高職院校教師職稱評價體系的特色。只有從任職資格評審時把好關(guān)，才能保證崗位設(shè)置管理工作的質(zhì)量。

3.3.2 逐步推行教師崗位聘用合同制，建立新型的人才競爭機(jī)制。崗位設(shè)置管理工作是深化事業(yè)單位人事制度改革的需要，是一項(xiàng)復(fù)雜的工程。在設(shè)置崗位時，要充分考慮院校的實(shí)際情況和未來長遠(yuǎn)的發(fā)展，優(yōu)先考慮重點(diǎn)專業(yè)建設(shè)和重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)，大力扶持特色專業(yè)的發(fā)展，借崗位設(shè)置工作優(yōu)化調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，建立新型人才競爭機(jī)制，為學(xué)院長遠(yuǎn)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

3.3.3 完善優(yōu)化教師考核方案和聘期管理工作。高職院校應(yīng)結(jié)合本單位實(shí)際情況研究制定《教師崗位工作量核定和管理的相關(guān)規(guī)定》，科學(xué)合理核定各崗位教師的額定教學(xué)工作量、科研工作量、教學(xué)實(shí)踐工作量等并將其列入聘期考核內(nèi)容。聘期考核的重點(diǎn)是對教師崗位工作量的完成情況、工作態(tài)度、學(xué)院重點(diǎn)工作完成情況和貢獻(xiàn)情況等進(jìn)行考核。通過建立激勵、約束和監(jiān)督機(jī)制保證崗位設(shè)置管理工作取得既定的效果。

3.3.4 實(shí)行動態(tài)管理的用人機(jī)制，建立分配改革的長效機(jī)制。以崗位設(shè)置管理工作為依托，實(shí)行動態(tài)管理的用人機(jī)制是保持教師工作持久激情的有效手段，建立與崗位管理相配套的績效工資體系，真正實(shí)現(xiàn)教師的薪酬與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)等直接掛鉤，真正實(shí)現(xiàn)收入分配向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜。