唐鋼熱軋部人力資源科 王紅麗

從培養(yǎng)人才的角度出發(fā)，大力發(fā)展國有企業(yè)的人才管理，有助于推進我國企業(yè)技術(shù)與國際間的接軌。目前很多高校已經(jīng)專門為企業(yè)開設(shè)了一些復合學科，并且結(jié)合中國的實際國情提出了很多權(quán)威性的理論作為實踐的基礎(chǔ)。總結(jié)而言，國有企業(yè)人才管理的發(fā)展已經(jīng)為中國企業(yè)邁向世界架起了一座橋梁。但我國企業(yè)的人才管理還處于幼兒時期，存在著很多弊端，并且與很多法律法規(guī)相矛盾:對于人才的引進沒有較為科學合理的體制，導致人才流動性極大；沒有形成有效的獎勵鼓勵體系，無法將所有員工與他們的業(yè)績掛鉤，所以很難通過薪酬來激發(fā)員工的工作熱情。

1 對我國國有企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀

本文利用典型和抽樣的方式進行調(diào)查，對國有10家國有企業(yè)進行訪問，有185位人員參加交流。其中包括國有企業(yè)的領(lǐng)導、主管和專業(yè)技術(shù)人員。對他們的忠誠度和企業(yè)留住吸引人才的方式進行討論?？偨Y(jié)發(fā)現(xiàn)，對用人和選人上有很嚴格的機制，讓員工認為這個地方值得工作；職業(yè)發(fā)展有好的前景，有好的培訓機制；激勵機制公平、個性化，授權(quán)機制規(guī)范合理；領(lǐng)導有遠見、素質(zhì)高，有正規(guī)的企業(yè)文化、管理規(guī)范及合理的機構(gòu)組織。要想留住人才，企業(yè)要建立晉升機制，給予員工職業(yè)發(fā)展的機會、培訓的機會和良好的工作環(huán)境。物質(zhì)與精神獎勵要結(jié)合在一起，薪酬上應(yīng)比照其他沿海城市，在制度上、環(huán)境上、事業(yè)上和感情上留住人才。要有非物質(zhì)的獎勵；要有員工職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃；要有“雙贏”的個人與企業(yè)共同發(fā)展的培訓組織。發(fā)揮人才特長，合理安排工作。

2 對國有企業(yè)管理人員忠誠度現(xiàn)狀的討論和分析

2.1 低工作滿意度會導致低忠誠度

員工在企業(yè)工作中產(chǎn)生一種喜悅的滿意心理狀態(tài)就是員工的滿意度。企業(yè)人才的流失、離職率的增加和對企業(yè)的忠誠度減少都是由于員工的不滿意引起的。報酬是員工滿意度的重要因素，工作本身的自主權(quán)和多樣化是員工不滿意的重要因素。離職傾向和晉升都在不同的組級有著不一樣的影響。

2.2 對企業(yè)價值觀的認同會增加忠誠度，降低離職率

在企業(yè)的溝通渠道、道德規(guī)范、規(guī)章制度和價值觀上，都對員工忠誠度影響做了多種因素的分析，在員工滿意度調(diào)查里，員工的收入是影響員工的忠誠度和離職傾向的很特別的因素?！半x職傾向”受“組織的認同感”的影響，這也構(gòu)成了二者之間的聯(lián)系。

2.3 在企業(yè)的“培訓”和“感情承諾”上都有不一定的不滿意程度

企業(yè)人力資源管理的工作重點是加強員工的內(nèi)部拉力影響，降低員工的外部拉力影響，使員工職業(yè)發(fā)展有好的規(guī)劃，有合理的薪酬，使員工能感到受尊重。

2.4 “公司會極力挽留要離職的員工”就這一調(diào)查顯示不同意

這也說明了在人才的流動上企業(yè)處于很被動的狀態(tài)。在這份調(diào)查里也對幾位企業(yè)老總進行了調(diào)查。他們的思想都是“不合則走，合則留”。這是在很多企業(yè)里的用人方式，也有很多的領(lǐng)導沒有考慮是“養(yǎng)錢好”還是“釣魚好”這個問題。

3 國有企業(yè)管理人員忠誠度的培養(yǎng)與管理

3.1 國有企業(yè)管理人員忠誠度的培養(yǎng)

3.1.1 策略性的薪酬管理

在企業(yè)管理中，薪酬是員工首要選擇方向，這也是企業(yè)員工長遠的發(fā)展方向。在薪酬方面員工的忠誠度表現(xiàn)更高，對企業(yè)的滿意度也更好。在薪酬上要進行激勵制的獎勵，對有貢獻和工作優(yōu)秀的員工要有新的薪酬機制。企業(yè)給予員工的各種福利待遇及各方面保障也是對員工的一種激勵。

要對員工定期進行工作培訓，建立好的培訓機制，在對管理人員的培訓上也要有最適合的培訓方式。增加員工職業(yè)前景規(guī)劃，以提高員工的忠誠度。

3.1.2 注重精神激勵

尊重員工的自我實現(xiàn)，對員工的各層次需求和社會成就感都要有各自的滿足。建立企業(yè)管理制度，有計劃、有目標地對員工進行開發(fā)和長遠規(guī)劃，并采取多種榮譽激勵措施，如會議表彰、頒發(fā)榮譽證書、在公司和廠內(nèi)外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、療養(yǎng)、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵、先進工作者、優(yōu)秀職工等，增強各類人才的自信心、成就感、自豪感、榮譽感。

3.1.3 重視企業(yè)文化建設(shè)

在企業(yè)的發(fā)展上和員工滿意度上都要進行企業(yè)的文化發(fā)展和激勵政策，在不同的發(fā)展方向上都要有不同的企業(yè)文化匹配，在企業(yè)的規(guī)劃上要激發(fā)員工巨大的工作潛能，加強凝聚力。

企業(yè)員工的前景與企業(yè)發(fā)展前景息息相關(guān)，企業(yè)如何發(fā)展也決定了員工的發(fā)展方向和發(fā)展動力。管理人員要加強對員工的有效管理，與員工的關(guān)系要保持一視同仁的態(tài)度。增強員工歸屬感，減少員工的離職傾向，提升員工的忠誠度和價值觀。工作中能體現(xiàn)人的理想追求，才能有效、持久地激勵職工，職工也會自覺恪守企業(yè)制度，與企業(yè)形成心里契約。通過培植企業(yè)文化這一軟環(huán)境，使職工與企業(yè)之間達成默契，確立職工與企業(yè)共同成長的前進方向與奮斗動力。

企業(yè)通過培植和持續(xù)踐行深入人心的企業(yè)文化，利用有形的宣傳和激勵措施相結(jié)合，物質(zhì)激勵為保證，精神激勵為主導，使職工產(chǎn)生內(nèi)在工作動力，使職工個人的人生價值觀上升到振興企業(yè)、創(chuàng)新奉獻、開拓進取、科技進步的崇高境界中來，并以此為己任，愛崗敬業(yè)，讓企業(yè)文化的建設(shè)是一種享受，使敬業(yè)成為一種時尚，把工作作為一種使命，持續(xù)不斷地向前推進。

3.2 企業(yè)人才管理中注重人本管理

在當前的社會環(huán)境中，人力資源已成為了超越資金、物質(zhì)的重要資源。人是一切事業(yè)發(fā)展的決定因素。在目前的一些企業(yè)中，存在著團隊意識薄弱、團隊凝聚力差、缺乏執(zhí)行力、溝通不暢等問題，這些問題從根本上還是人的問題。企業(yè)的核心價值觀是決定企業(yè)文化優(yōu)劣的重要因素，人是企業(yè)的組成部分，人推動了企業(yè)的發(fā)展。作為現(xiàn)代企業(yè)，應(yīng)該將繼承發(fā)展儒家思想“以人為本”的核心價值觀做為企業(yè)文化的基本理念和核心要素，以消費者為本、以雇員為本，最大限度地發(fā)揮每個人的才能，并使每個人的才能全部朝著有利于達到公司目標的方向發(fā)展。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，講求“人和”的重要性是保障企業(yè)經(jīng)濟利益實現(xiàn)最大化的基礎(chǔ)，人不和則心不齊，心不齊則事難成。作為企業(yè)的管理者，要勤與員工溝通，坦誠相待，對員工“道之以德，齊之以禮”，使企業(yè)形成一種精誠團結(jié)、奮發(fā)向上的氛圍。企業(yè)要養(yǎng)成力量，再雄厚的財力也不足恃，主要還是人的養(yǎng)成。人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)員工的素質(zhì)和能力是體現(xiàn)企業(yè)競爭力的核心要素，因此要求人們在現(xiàn)在企業(yè)管理中注重人本管理，理解、尊重、關(guān)懷員工，做到“作之君，作之親，作之師”。

3.3 國有企業(yè)管理人員忠誠度的管理

在進行人員的前期選拔上，要對員工的忠誠度進行有效的管理，直到員工離職之后的全部過程都要運用正確的管理機制。

在進行選拔的過程中，對員工忠誠度和能力上要有正確的導向。

在選拔之后，要注重員工的穩(wěn)定性，在晉升的過程中讓員工感受到最好的薪酬機制，企業(yè)能為員工提供最好的、最舒適的環(huán)境，要給予員工培訓和學習的機會，建立員工團隊合作的良好方式。

為減少潛伏的忠誠度危機，要加強員工之間的個性文化和溝通，及時與員工進行交流，加強對人才的挽留。

離職或退休期間，對離開企業(yè)的員工要進行最好的溝通，讓離職人員成為企業(yè)的資源，使其有更好的發(fā)展，這樣才可以讓管理者和員工之間有效利用最好的資源進行共同的發(fā)展。

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[3]劉永中,金才兵,主編.眾行管理資訊研發(fā)中心編著.新晉員工上崗培訓手冊[M].南海出版公司,2004.

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