王玉紅 李辰洋(長慶油田超低滲透油藏第一項(xiàng)目部 陜西省 長安縣）

一、石油企業(yè)中人力資源管理存在的問題

在石油企業(yè)中，人力資源的管理問題主要有四點(diǎn)。

1.人力資源管理戰(zhàn)略觀缺乏。目前，石油企業(yè)人力資源管理尚未完成從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變和從戰(zhàn)術(shù)管理向戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變。盡管油田改制后，國有石油企業(yè)也在人力資源管理方面作過有益的探索，如建立勞動力內(nèi)部市場，干部選拔實(shí)行公開制度等。但是，現(xiàn)在在觀念上仍然停留在戰(zhàn)術(shù)的層面，缺乏人力資源戰(zhàn)略觀念，尤其是基層企業(yè)，人力資源管理仍停留在對人力資源進(jìn)、出、管的操作層面，對員工也存在重使用輕培訓(xùn)的現(xiàn)象。在管理手段上，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)。人力資源管理盡管實(shí)行了計(jì)算機(jī)操作，但僅限于實(shí)務(wù)操作，遠(yuǎn)未達(dá)到信息化的程度。

2.缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)人才資源開發(fā)與管理的核心就是充分調(diào)動和發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。所謂激勵(lì)就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工的動機(jī)，使之共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程?，F(xiàn)在石油企業(yè)各自都有不同的激勵(lì)制度，但是激勵(lì)制度在某些企業(yè)里用得不夠好。一是沒有充分認(rèn)識和尊重人的需要的客觀性；二是只重視企業(yè)員工的普遍性需求，而不重視個(gè)體需求的特殊性；三是只注重對員工物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)而忽視對職工精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。激勵(lì)方式、方法單一，不能有效調(diào)動廣大職工的積極性。四是缺乏留住人才的激勵(lì)機(jī)制造成了人才的流失，一般原因是大專院校畢業(yè)生分主體與非主體專業(yè)，主體專業(yè)一分配到單位就是干部身份，同時(shí)用工形式的多樣性，員工覺得待遇不公平就無心長期待下去。

3.人力資源的利用率較低，造成了人力資源的浪費(fèi)。主要是機(jī)關(guān)工作條件、待遇具有較強(qiáng)的優(yōu)越性，大量年富力強(qiáng)新參加工作的人員在缺乏基層工作經(jīng)驗(yàn)的情況下進(jìn)入機(jī)關(guān)工作，導(dǎo)致機(jī)關(guān)人員臃腫，基層嚴(yán)重缺員的局面。同時(shí)，部分機(jī)關(guān)工作人員由于缺乏基層工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致工作能力不足，使人力資源的利用率降低。另外在一些企業(yè)當(dāng)中受到官本位的嚴(yán)重影響，將做出了突出的成績和貢獻(xiàn)的技術(shù)人員卻調(diào)到非技術(shù)型的崗位去，這樣一來人才不能在合適的管理崗位進(jìn)行工作，發(fā)揮不了本應(yīng)具有的才能，專業(yè)知識就必然會荒廢，埋沒了人才也給企業(yè)造成了很多損失。

4.相關(guān)人員對人力資源的管理工作認(rèn)識不夠深刻。這就導(dǎo)致了在人力資源的管理上欠缺了層次，在對待人才方面容易走極端，要么只重視高級的人才，而忽視了普通人才，這樣將會降低大部分普通職工人員的工作熱情；要么就是忽視了人才之間的差別，對高級人才跟普通員工之間混淆而給予同等待遇，這樣就高級人才工作積極性將受到重創(chuàng)；還有就是只重視投入了多少，卻對于人員的管理工作不給予足夠的重視；再有對于人才只是大力地挖掘卻不對其重用，只是不斷地?cái)U(kuò)充儲備石油企業(yè)的人才數(shù)量，卻從來都不對人才的使用做好細(xì)致的規(guī)劃和安排。

二、提升石油企業(yè)人力資源管理的對策

1.引入競爭機(jī)制。一是要在堅(jiān)持黨管干部的前提下，堅(jiān)持公開、民主、競爭、擇優(yōu)的原則，提高員工參加干部工作的程度；二是要進(jìn)一步推進(jìn)干部輪崗交流工作，增強(qiáng)整體功能；三是要繼續(xù)推進(jìn)干部考核中的民主推薦、民主測驗(yàn)和民主評議制度，積極推行中層干部任前公示制和聘用試用期制；四是建立健全干部選拔聘用工作責(zé)任追究制度，對用人失察失誤造成嚴(yán)重后果的要追究責(zé)任；五是要制定干部“能下”的各項(xiàng)制度，主要是中層干部的試用期制、任期制、談話戒勉制、末位淘汰制，使中層備干的“上”與“下”成為企業(yè)一種正?，F(xiàn)象。

2.健全薪酬體系。建立起與現(xiàn)代企業(yè)相符合的管理制度與考核制度，讓獎(jiǎng)懲制度得到公平公正公開的體現(xiàn)，讓薪酬體系更科學(xué)合理。在石油企業(yè)的管理中要實(shí)行切實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造性。在引進(jìn)人才的時(shí)候，要讓員工的才干得到充分的發(fā)揮，潛能得到充分的發(fā)揮，不但要引進(jìn)亟需的技術(shù)類型人才，還要引進(jìn)經(jīng)營類型的人才與管理類型人才以及投資類型的人才，對于人才要進(jìn)行優(yōu)化的配置，有效地對人力資源進(jìn)行利用和開發(fā)。將人才留住于石油企業(yè)，是石油企業(yè)做好人力資源的管理工作的最好體現(xiàn)。

3.完善管理考核制度。要在石油企業(yè)的內(nèi)部建立起一個(gè)合理科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。我們一般將績效考核作為用人企業(yè)對員工的工作和效率以及對企業(yè)的價(jià)值的定量與定性的方法，這不但是企業(yè)中人事管理重要的內(nèi)容，還是企業(yè)管中的重要手段。在人力資源的管理中績效考核起到了分配獎(jiǎng)金與薪酬調(diào)整的雙重作用，并且還能將企業(yè)內(nèi)的人力資源進(jìn)行優(yōu)化，讓員工和企業(yè)共同進(jìn)步一起成長，將團(tuán)隊(duì)的精神發(fā)揮出色。

總之，在石油企業(yè)中要做好人力資源管理，不讓真正的人才流失，不讓真正的人才被埋沒，不讓真正的人才感喟懷才不遇，不讓真正的人才的抱負(fù)不能得以施展。在人力資源的管理中，做到以人為本，以人才為本，發(fā)展壯大企業(yè)的人才隊(duì)伍。讓石油企業(yè)的發(fā)展在新的時(shí)代環(huán)境下實(shí)現(xiàn)有質(zhì)量、有效益、可持續(xù)發(fā)展。

[1]林中、金延平《人力資源管理》[M].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2006.

[2]張建國、陳晶瑩.《現(xiàn)代人力資源管理》[M].清華大學(xué)出版社，2005.

[3]中國石油長慶油田公司《長慶石油經(jīng)濟(jì)》2009，02.