楊海寧(中國(guó)石化勝利油田分公司東辛采油廠 山東東營(yíng) 257000)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展，特別是加入世貿(mào)組織之后，石油企業(yè)面臨著越來(lái)越嚴(yán)峻的國(guó)內(nèi)和國(guó)際雙重競(jìng)爭(zhēng)壓力，石油企業(yè)的人力資源管理的地位越來(lái)越受到的人們的重視。隨著我國(guó)石油企業(yè)的不斷發(fā)展，石油企業(yè)人力資源管理的發(fā)展逐漸的跟不上企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理的問(wèn)題逐漸的顯現(xiàn)出來(lái)。如何擺脫當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)困境，獲得發(fā)展，是當(dāng)前石油企業(yè)面臨的最大問(wèn)題。人力資源是一個(gè)企業(yè)最為重要的資源，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人的競(jìng)爭(zhēng)，搞好人力資源開(kāi)發(fā)管理成為當(dāng)前各大石油企業(yè)擺脫困境的首要方法。我國(guó)在成立之初，實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，隨后逐步轉(zhuǎn)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，石油企業(yè)也完成了由指令性生產(chǎn)轉(zhuǎn)為市場(chǎng)效益型生產(chǎn)。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)類型的轉(zhuǎn)變，科技成為石油企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的最主要的競(jìng)爭(zhēng)方式，而科技的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源已經(jīng)成為石油企業(yè)實(shí)現(xiàn)提高生產(chǎn)率、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的根本途徑。人力資源管理進(jìn)入我國(guó)后，我國(guó)將人力資源管理的發(fā)展分為人力管理的發(fā)展和人事管理的發(fā)展。戰(zhàn)略人力資源管理、政治化人力資源管理和國(guó)際人力資源管理是目前人力資源發(fā)展的三個(gè)新方向，并正在不斷的改變著當(dāng)前人力資源管理的概念和框架，形成新的完善的人力資源管理體系。

一、人力資源管理的理論綜述

企業(yè)人力資源是指在一定時(shí)間和空間條件下，現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動(dòng)力的總和，主要包括勞動(dòng)者的能力、經(jīng)驗(yàn)、技能和體力，具有自有性、時(shí)效性和創(chuàng)造性的特點(diǎn)。人力資源是企業(yè)的第一資源，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。人力資源管理不僅包括管理企業(yè)人員，還包括企業(yè)人員的潛能開(kāi)發(fā)，提高員工的素質(zhì)。在把握人力資源的界定時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循整體性原則、目的性原則和科學(xué)性原則。人力資源具有其他資源不具備的特征，人力資源在生成過(guò)程中具有時(shí)代性，在開(kāi)發(fā)過(guò)程中具有能動(dòng)性和持續(xù)性，在使用過(guò)程中具有時(shí)效性。人力資源管理之所以能夠在企業(yè)生產(chǎn)中產(chǎn)生如此巨大的作用，主要是因?yàn)槿肆Y源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)員工進(jìn)行合理培訓(xùn)，使員工與物最大的結(jié)合，達(dá)到事得其人、人盡其才。石油企業(yè)人力資源管理的主要任務(wù)是制定人力資源計(jì)劃、分析崗位和設(shè)計(jì)工作、招聘和選撥人才、培育培養(yǎng)和發(fā)展人才以及對(duì)員工的績(jī)效考核。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理主要有兩方面的區(qū)別，一方面是管理活動(dòng)上存在區(qū)別，另一方面是管理部門在內(nèi)容和地位上的區(qū)別。

二、油田企業(yè)人力資源基本現(xiàn)狀和問(wèn)題分析

石油企業(yè)主要從事石油天然氣等能源的開(kāi)發(fā)、勘探、運(yùn)輸?shù)然顒?dòng)，是石油能源的主要供應(yīng)單位，掌控著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的命脈。石油企業(yè)主要分為采油生產(chǎn)單位、科研單位、消防單位和公司機(jī)關(guān)。石油企業(yè)面臨著國(guó)內(nèi)、國(guó)外兩個(gè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，要想使得企業(yè)生存和發(fā)展，就需要大量的人力資源通力協(xié)作。根據(jù)石油企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，可以將企業(yè)的員工分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和操作人員。管理人員是指從事企業(yè)機(jī)關(guān)管理、生產(chǎn)管理的人員；專業(yè)技術(shù)人才則是指從事科研開(kāi)發(fā)、石油鉆井勘探等技術(shù)人員；操作人員是指在一線生產(chǎn)操作和輔助生產(chǎn)的人員，是直接與機(jī)械、油氣接觸的人員。目前，在我國(guó)的石油企業(yè)中，專業(yè)技術(shù)人員所占比例只有十分之一，而操作人員所占比例為十分之七，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才缺乏，技術(shù)水平不夠高。這就需要大力鼓勵(lì)和培育操作人員自我學(xué)習(xí)，由操作人員向技術(shù)人員轉(zhuǎn)化。針對(duì)人員結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的問(wèn)題，我們首先要先精簡(jiǎn)非操作人員，其次要重視技術(shù)人才，讓專業(yè)技術(shù)人員專注于科研生產(chǎn)。年齡結(jié)構(gòu)是指職工年齡的比例結(jié)構(gòu)，油田企業(yè)要充分優(yōu)化年齡結(jié)構(gòu)，要發(fā)揮老年人力資源的經(jīng)驗(yàn)豐富和老練沉穩(wěn)，也要發(fā)揮中年人力資源的年富力強(qiáng)和拓展能力，更要發(fā)揮年輕人力資源的朝氣蓬勃和創(chuàng)新精神。這樣能發(fā)揮出老、中、青三個(gè)年齡段的自身優(yōu)勢(shì)，優(yōu)化人力資源年齡結(jié)構(gòu)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，達(dá)到人力資源的最優(yōu)狀態(tài)。同時(shí)，作為人力資源狀況的重要標(biāo)志，文化結(jié)構(gòu)的高低直接影響油田的生產(chǎn)和發(fā)展。與國(guó)外石油企業(yè)和當(dāng)前石油勘探開(kāi)發(fā)對(duì)人力資源的需求相比，我國(guó)石油企業(yè)的人力資源文化程度還存在著很大的差距。石油企業(yè)是一種勞動(dòng)密集型和技術(shù)密集型相結(jié)合的企業(yè)，人員素質(zhì)和技術(shù)的提高對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。目前我國(guó)石油企業(yè)主要存在以下五個(gè)問(wèn)題，一是人力資源管理運(yùn)行機(jī)制和開(kāi)發(fā)體質(zhì)相對(duì)滯后，二是人力資源體系結(jié)構(gòu)的矛盾突出，三是員工評(píng)價(jià)體系和退出機(jī)制不完善，四是績(jī)效考核機(jī)制和工資分配制度不合理，五是對(duì)員工的培訓(xùn)機(jī)制存在問(wèn)題。

三、油田人力資源管理的改進(jìn)對(duì)策

針對(duì)我國(guó)油田存在的問(wèn)題，油田人力資源管理不能沿襲傳統(tǒng)的管理模式，在借鑒西方國(guó)家人力資源管理模式的基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的實(shí)際情況，建立起合理科學(xué)的人力資源管理制度。根據(jù)目前我國(guó)石油的情況，首先要改變油田人力資源管理的思路，其次要優(yōu)化人才引進(jìn)的通道和層次，第三要建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的用人機(jī)制和管理機(jī)制，第四要建立于現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，最后強(qiáng)化培訓(xùn)力度，優(yōu)化人才體系。改進(jìn)人力資源管理思路就要確立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)要求的人力資源管理理念，并把企業(yè)文化作為人力資源管理的導(dǎo)向。在優(yōu)化人才引進(jìn)方面，要大力引進(jìn)高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員，加強(qiáng)與高等院校之間的聯(lián)系，培育專業(yè)性人才。在用人機(jī)制方面，要建立總量控制制度，建立新型的用工管理制度。

[1]胡志榮.華北采油四廠人力資源管理研究.2004.21.

[2]謝煥青.淺談國(guó)有企業(yè)人力資源的管理與開(kāi)發(fā).西山科技[J].2006.

[3]李聯(lián)強(qiáng).國(guó)有企業(yè)人力資源管理的改革策略.2007.12，1999.