劉 暉，盧 帥，李鵬飛，徐嫻英

(1.沈陽航空航天大學 經(jīng)濟管理學院，沈陽 110136; 2.中國建設銀行 赤峰分行，內(nèi)蒙古 赤峰 024076)

交易型領(lǐng)導對新生代員工離職傾向影響研究
——基于工作價值觀的調(diào)節(jié)作用

劉 暉1，盧 帥1，李鵬飛2，徐嫻英1

(1.沈陽航空航天大學 經(jīng)濟管理學院，沈陽 110136; 2.中國建設銀行 赤峰分行，內(nèi)蒙古 赤峰 024076)

隨著社會的發(fā)展，新生代員工的不斷加入職場為企業(yè)發(fā)展注入了新鮮的血液，然而新生代員工跳槽現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)，也給企業(yè)管理帶來新的挑戰(zhàn)。以178名新生代員工有效樣本進行統(tǒng)計檢驗，探討交易型領(lǐng)導風格、工作價值觀對離職傾向的影響。研究結(jié)果顯示：性別、年齡、受教育背景等部分人口統(tǒng)計學變量對交易型領(lǐng)導的感知、價值觀和離職傾向的影響有差異；交易型領(lǐng)導與離職傾向負相關(guān)；工作價值觀在交易型領(lǐng)導與離職傾向之間產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。

新生代員工；交易型領(lǐng)導；離職傾向；工作價值觀

新生代員工離職問題得到學術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注。以往文獻研究離職更多的關(guān)注組織公平、滿意度、信任、樂觀等態(tài)度和認知以及個體-組織匹配、工作-家庭關(guān)系與離職之間的關(guān)系[1-3]，而關(guān)于不同領(lǐng)導風格與新生代員工離職之間的關(guān)系及其調(diào)節(jié)變量的研究還很少。國內(nèi)外學者更多關(guān)注的是變革型、包容型等領(lǐng)導風格[4-5]，Walder認為高權(quán)力距離是中國的特色，組織中制度的影響力遠不如主管個人的權(quán)力來得大[6]。即我國企業(yè)領(lǐng)導者相對于西方管理者較多地體現(xiàn)出交易型領(lǐng)導的特征[7]。以徐長江和時勘[8]等為代表的國內(nèi)學者提出“加強對交易型領(lǐng)導的研究可能更符合中國的客觀現(xiàn)實”的理論觀點。交易型領(lǐng)導注重與下屬之間的資源交換，其提高績效的積極作用也得到國內(nèi)實證研究的驗證[9-10]。那么，交易型領(lǐng)導風格對新生代員工離職是否具有顯著的負向影響？新生代員工的工作價值觀在其中又起到什么作用？對這些變量之間的關(guān)系進行研究對于我國企業(yè)管理者了解交易型領(lǐng)導風格和新生代員工離職傾向之間的關(guān)系以及工作價值觀的作用，有效預防人才流失、提高企業(yè)績效有重要的現(xiàn)實意義。

1 理論分析與研究假設

1.1 理論分析

國內(nèi)學者認為新生代是在上個世紀80年代以后出生的，伴隨著電子科技的迅猛發(fā)展而成長起來的群體[11-12]，新生代員工指的是年齡大致在18～35周歲之間的企業(yè)員工[13]。國內(nèi)目前很多學者專門研究新生代農(nóng)民工，其社會態(tài)度、行為選擇、職業(yè)流動特征、滿意度[14-15]等，而對不同人口統(tǒng)計學屬性下的新生代員工流動性的研究相對很少。Mobley[16]認為離職是從組織中獲得物質(zhì)利益的個體結(jié)束其組織成員關(guān)系的過程。認為傾向是以一種特定的態(tài)度決定去做一件特定的事件或行動，或是表示個體心中的目的或計劃。由于對離職行為的測量比較困難，且偶然因素較多，熊明良[17]等認為離職傾向是預測離職行為的最佳指標。本文將新生代員工離職傾向定義為：80年代以后出生的員工個體在一定時期內(nèi)變換其工作的可能性。工作中的他們充滿活力與創(chuàng)新的同時，情緒化、要求工作與生活平衡是他們的鮮明特征。

對于新生代員工離職傾向的研究，江濤[18](2013)、李鈺卿,張小林[19](2008)分別結(jié)合新生代員工以及知識型員工的個性特征，通過實證分析驗證了組織承諾對離職傾向具有顯著的預測作用，同時，新生代員工的個性特征、薪酬公平通過對組織承諾的影響，進而影響離職傾向。王鑫，張再生[20](2012)從內(nèi)職業(yè)成熟度的角度對新生代員工離職傾向進行研究，在職業(yè)價值(目標)——離職傾向的關(guān)系中，職業(yè)承諾、自我職涯管理起到調(diào)節(jié)作用。王漢斌，楊曉璐[21](2011)結(jié)合中國文化背景，分析了影響新生代知識型員工離職的變量，包括環(huán)境變量、個體變量、結(jié)構(gòu)變量、過程變量，并提出了預防新生代知識型員工離職的預防措施。綜上可知，國內(nèi)主要從員工個人特征、組織性質(zhì)、工作內(nèi)容和形式等方面來分析新生代員工離職原因。

Bass[22]對交易型領(lǐng)導的界定：通過在獎酬基礎(chǔ)上的即時交換來影響追隨者。領(lǐng)導者確認并澄清員工的工作角色，以使員工有方向感。其了解并滿足員工的需要，以促使員工努力工作，是任務導向與個人需求間的交換。本文所指的交易型領(lǐng)導，是指領(lǐng)導者在探求下屬需求的基礎(chǔ)上，明確下屬的工作要求和工作目標，使下屬努力完成工作來滿足其需求的領(lǐng)導行為。

工作價值觀的概念最早是由Super[23](1970)在其《職業(yè)心理學》一書中提出的，后續(xù)研究者對工作價值觀的研究都是以Super的觀點為基礎(chǔ)。本文從價值判斷角度出發(fā)，將工作價值觀界定為：人們對于工作行為、個人與組織的關(guān)系等的價值判斷，是直接影響人們行為的內(nèi)在思想體系。

1.2 研究假設

1.2.1 人口統(tǒng)計變量與員工行為

不同屬性的員工在對交易型領(lǐng)導的感知、在工作價值觀及離職傾向上是有差異的。如我國學者崔勛[24](2003)認為人口統(tǒng)計學特征變量，如性別、年齡、學歷、婚姻狀況、戶口、地區(qū)來源等對離職意愿有顯著的影響；基于以上分析，本文假定人口統(tǒng)計變量是影響新生代員工組織行為的一個重要因素，具體提出以下假設：

H1：人口統(tǒng)計學變量對交易型領(lǐng)導、工作價值觀和離職傾向有顯著影響

H1a：不同屬性的員工，在對交易型領(lǐng)導的感知上具有顯著差異

H1b：不同屬性的員工，在工作價值觀上具有顯著差異

H1c：不同屬性的員工，在離職傾向上具有顯著差異

1.2.2 交易型領(lǐng)導風格與離職傾向

Bass的交易型領(lǐng)導理論是建立在權(quán)變獎勵基礎(chǔ)上，權(quán)變獎勵有利于領(lǐng)導與下屬的交流，下屬完成既定工作任務就會得到獎賞和承認。這樣的領(lǐng)導風格可以積極地影響屬下的工作情況，提高他們的工作滿意度，從而降低員工的離職傾向。我國學者史青[25](2010)從心理動機的角度出發(fā)，驗證了權(quán)變獎勵是通過分配公平和領(lǐng)導——成員交換的路徑激勵員工獲得工作滿意度和組織承諾。即目前多數(shù)研究已經(jīng)證明交易型領(lǐng)導中的權(quán)變獎勵可以對員工工作績效產(chǎn)生正向影響，積極例外管理作用預測結(jié)果出現(xiàn)不一致，而消極例外管理是消極無效的行為方式。而新生代員工渴望獲得工作上的自由和機會，也希望通過公正的分配和有效的激勵能夠在職場舞臺體現(xiàn)出自己的價值。交易型領(lǐng)導按照Bass的分類，通過權(quán)變獎勵、積極例外管理和消極例外管理三個維度來衡量。

基于此，本文提出以下研究假設：

H2：交易型領(lǐng)導風格與離職傾向顯著相關(guān)

H2a：權(quán)變獎勵與離職傾向呈負相關(guān)

H2b：積極例外管理與離職傾向呈負相關(guān)

H2c：消極例外管理與離職傾向呈正相關(guān)

1.2.3 工作價值觀與離職傾向

倪陳明和馬劍虹[26](2000)認為工作價值觀顯著影響離職傾向；陳東健、陳敏華[20](2009)實證研究發(fā)現(xiàn)工作價值觀中的創(chuàng)新、舒適與安全維度對離職傾向具有顯著的影響。按照倪陳明和馬劍虹[26]的分類方法，本文認同工作價值觀可以通過工作行為評價因素、組織集體觀念以及個人要求因素三個維度來衡量。

基于此，本研究提出以下假設：

H3：工作價值觀與離職傾向顯著相關(guān)

H3a：組織集體觀念因素與離職傾向呈負相關(guān)

H3b：工作行為評價因素與離職傾向呈負相關(guān)

H3c：個人要求因素與離職傾向呈正相關(guān)

1.2.4 工作價值觀的調(diào)節(jié)作用

Edwin.A.Locke(1990)[27]、Knoop(1994)[28]等認為工作價值觀會影響工作意愿和工作目標，進而影響其努力程度或工作表現(xiàn)。研究表明：工作價值觀對工作滿意度有顯著的預測作用，而態(tài)度是決定行為的主要因素。張一馳等[29](2005)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代價值觀通過角色沖突和技能多樣性對員工離職傾向產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。馬茂銀[30](2011)通過對367名企業(yè)員工進行調(diào)查分析，認為工作價值觀是組織公平感和離職傾向之間調(diào)節(jié)變量，工作價值觀低的員工在組織公平感對員工離職傾向上更加顯著。Walumbwa[31](2008)認為權(quán)變獎勵領(lǐng)導通過組織公平氛圍鼓勵員工積極的行為表現(xiàn)?？紤]到工作價值觀在組織情境下對工作行為所發(fā)揮的先行影響，引入工作價值觀作為調(diào)節(jié)變量，將會加深對領(lǐng)導風格與組織成員行為之間關(guān)系的理解?；诖耍狙芯刻岢鲆韵录僭O：

H4：工作價值觀對交易型領(lǐng)導與員工離職傾向之間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。

結(jié)合以上理論分析，本文的研究模型如圖1所示：

圖1 理論模型

2 假設檢驗與結(jié)果討論

2.1 數(shù)據(jù)收集

樣本由12家企業(yè)集團的員工構(gòu)成，這些企業(yè)分布在遼寧、吉林、內(nèi)蒙古三個省。本文在三個時間節(jié)點(各相隔一個月)共發(fā)放問卷313份，編碼分析后統(tǒng)計有效問卷178份，有效回收率為56.9%。被試中男96人，占53.9%，女82人，占46.1%；20～25歲67人，占37.6%，26～30歲81人，占45.5%，30歲以上30人，占16.9%；農(nóng)村出生104人，占58.4%，城市出生74人，占41.6%；高中12人，占6.7%，大專29人，占16.3%，本科96人，占54%，研究生以上41人，占23%；基層員工130人，占總?cè)藬?shù)的73%。

2.2 變量測量

交易型領(lǐng)導采用Avolio和Bass[32](1995)的多因素領(lǐng)導問卷(MLQ)中交易型領(lǐng)導11個題項；工作價值觀采用馬劍虹[33](1998)等編制的調(diào)查問卷，共20個題項；離職傾向采用Mobley[34](1978)開發(fā)的量表，共4個題項?？刂谱兞恐饕切詣e、年齡、成長地、受教育程度、崗位級別。以上3份問卷均采用Likert五點法對每個題項評分,分別給予 1 至 5 分,1 為非常不同意，5為非常同意。采用內(nèi)部一致性系數(shù)來檢驗變量的信度。交易型領(lǐng)導、工作價值觀和離職傾向的Cronbach a系數(shù)分別為0.831、0.872、0.871，各維度的a系數(shù)均在0.7以上。除了要保證量表的信度外，本文對各變量做了探索性因子分析，結(jié)果各個題項在所屬的因子維度上的負荷均超過0.5，沒有出現(xiàn)交叉負荷的現(xiàn)象，說明各量表具有很好的區(qū)別效度及收斂效度。

2.3 假設檢驗

2.3.1 人口統(tǒng)計變量的影響作用分析

本文根據(jù)各人口統(tǒng)計變量對應的樣本組數(shù)分別采用獨立樣本T檢驗和單因素方差分析。其中，性別、成長地采用獨立樣本T檢驗，其余人口統(tǒng)計變量采用單因素方差分析。

(1)性別的獨立樣本T檢驗

本文將性別(男/女)二分變量，通過獨立樣本T檢驗，分析不同性別的企業(yè)員工的各項差異，檢驗結(jié)果如表1所示：

表1 性別的獨立樣本T檢驗表

從表1分析結(jié)果：性別對個人要求因素有顯著影響：在工作價值觀方面，男性比女性員工更加注重個人要求的滿足。性別在其他變量上的差異是不顯著的。

(2)成長地獨立樣本T檢驗

同理，對員工成長地進行獨立樣本T檢驗，結(jié)果顯示：成長地對交易型領(lǐng)導及各維度沒有顯著影響，而在個人要求因素和離職傾向上有顯著差異：出生在城市的新生代員工更加注重個人需要，并且更容易產(chǎn)生離職傾向。

表2 年齡對各變量影響的單因素方差分析

(3)員工年齡對各變量的方差分析

表2是員工年齡對各變量單因素方差分析的結(jié)果，除了權(quán)變獎勵和離職傾向變量外，其余變量的概率P值均大于顯著性水平0.05，說明了員工的各個年齡段對權(quán)變獎勵和離職傾向以外的變量的感知沒有顯著性差異。

為了進一步檢驗各個年齡階段在權(quán)變獎勵和離職傾向上的差異，采用LSD方法進行兩兩比較(見表3)。

從表3輸出結(jié)果可知，權(quán)變獎勵維度上，20～25歲與30歲以上兩個年齡段存在顯著差異，20～25歲比30歲以上的員工更加關(guān)注權(quán)變獎勵。在離職傾向上，20～25歲比30歲以上的員工離職傾向更明顯。

(4)受教育程度對各變量的方差分析

同理，不同教育程度對各變量單因素方差分析的結(jié)果，除了積極例外管理和工作行為因素變量外，其余變量的概率P值均大于顯著性水平0.05，說明員工的受教育程度對這些變量感知沒有顯著性差異。為了進一步檢驗不同教育程度在積極例外管理維度和工作行為因素兩個方面的差異，也采用LSD方法進行兩兩比較。結(jié)果顯示：積極例外管理方面，碩士生及以上學歷的員工比高中學歷的員工關(guān)注度更高；在工作行為因素上，碩士生及以上學歷的員工比高中和?？茖W歷的員工關(guān)注度要高。

由上述檢驗結(jié)果可知，假設1及H1a、H1b和H1c部分成立。

2.3.2 交易型領(lǐng)導風格、工作價值觀和離職傾向的關(guān)系研究

(1)交易型領(lǐng)導風格和離職傾向的關(guān)系

表3 LSD法進行均值多重比較的結(jié)果

表4 交易型領(lǐng)導風格與離職傾向的相關(guān)性

注：**在0.01 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

表4表明新生代員工通過感知領(lǐng)導者物質(zhì)或精神上的激勵來努力工作：權(quán)變獎勵與離職傾向呈現(xiàn)顯著負相關(guān)，相關(guān)系數(shù)是-0.721；積極例外管理與離職傾向呈現(xiàn)顯著負相關(guān)，相關(guān)系數(shù)是-0.688；消極例外管理與離職傾向呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)是0.403，由此可見，假設2交易型領(lǐng)導風格與離職傾向顯著相關(guān)成立，即員工感知的交易型領(lǐng)導風格越強，離職傾向越低成立；H2a：權(quán)變獎勵對離職傾向負向影響成立；H2b：積極例外管理對離職傾向負向影響成立；H2c：消極例外管理對離職傾向正向影響成立。

將性別、出生地、年齡、教育程度作為前置變量，把交易型領(lǐng)導風格作為自變量，離職傾向作為因變量，采用強迫進入變量的方法進行回歸分析。統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，交易型領(lǐng)導與離職傾向的相關(guān)系數(shù)為-0.611，決定系數(shù)為0.373，調(diào)整后的決定系數(shù)為0.370，這表明交易型領(lǐng)導可解釋離職傾向總變異量的37%。離職傾向?qū)灰仔皖I(lǐng)導的回歸顯著，表明交易型領(lǐng)導對離職傾向有很好的預測力。

表5 離職傾向?qū)灰仔皖I(lǐng)導各維度的回歸分析

表5統(tǒng)計結(jié)果顯示，常數(shù)項、權(quán)變獎勵和積極例外管理都達到了0.001水平上的顯著性。權(quán)變獎勵和積極例外管理的容許度值分別為0.793和0.746，沒有出現(xiàn)很小的數(shù)值；兩個變量的VIF值均為1.089，沒有出現(xiàn)很大的數(shù)值，這說明方程中各個自變量間沒有出現(xiàn)共線性問題*說明：一般VIF大于10，表明存在嚴重的多重共線性；VIF大于5，表明存在多重共線性；如果VIF小于5的話，表明這種回歸模型的多重共線性可以接受。。從調(diào)整后的決定系數(shù)來看，回歸方程能夠較好的解釋總變異的39.8%，由此可得到標準回歸方程為：

離職傾向=7.301-0.529*權(quán)變獎勵-0.042*積極例外管理

表5回歸分析表明，權(quán)變獎勵和積極例外管理對離職傾向產(chǎn)生了影響，而消極例外管理沒有對離職傾向產(chǎn)生直接影響。但相關(guān)分析表明消極例外管理與離職傾向顯著相關(guān)，可能的原因是消極例外管理通過權(quán)變獎勵和積極例外管理而對離職傾向產(chǎn)生顯著相關(guān)。

(2)工作價值觀和離職傾向的關(guān)系

同理,對工作價值觀和離子傾向進行相關(guān)性分析。輸出結(jié)果顯示，雖然工作價值觀整體與離職傾向不是顯著相關(guān)，但是工作價值觀各維度(集體組織觀念、工作行為評價、個人要求因素、)與離職傾向存在顯著相關(guān)關(guān)系，其中工作行為評價維度相關(guān)系數(shù)達到-0.6以上，個人要求維度相關(guān)系數(shù)為0.748，均屬于較強相關(guān)，這與前文理論探討的新生代員工的工作特征相一致，即新生代員工在工作中尋求個人價值的實現(xiàn)以及更高的經(jīng)濟報酬。

由此可知，工作價值觀與離職傾向不存在顯著相關(guān)關(guān)系，因此假設3不成立。而集體組織觀念與離職傾向在0.05水平上呈顯著負相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.593，因此假設3Ha成立；工作行為因素與離職傾向在0.05水平上呈顯著負相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.626，因此假設3Hb成立；個人要求因素與離職傾向在0.001水平上呈顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.748，因此假設3Hc成立。

相關(guān)分析表明，工作價值觀三個維度與離職傾向具有顯著相關(guān)關(guān)系。本文采用多元回歸分析的方法來確定變量之間的因果關(guān)系。將工作價值觀作為自變量，離職傾向作為因變量，采用強迫進入變量的方法進行回歸分析(表6)。

表6 離職傾向?qū)ぷ鲀r值觀量表的回歸分析

表6統(tǒng)計結(jié)果表明，離職傾向?qū)ぷ鲀r值觀回歸分析效果并不顯著，說明工作價值觀對離職傾向的預測力不夠好。在相關(guān)分析中我們發(fā)現(xiàn)，工作價值觀各維度與離職傾向之間相關(guān)關(guān)系顯著，進一步進行回歸分析，明確工作價值觀哪個維度對離職傾向有較好的預測力(見表7)。

表7 離職傾向?qū)ぷ鲀r值觀各維度的回歸分析

表7統(tǒng)計結(jié)果可以看出，盡管離職傾向?qū)ぷ鲀r值觀的回歸效果不顯著，但是常數(shù)項和個人要求因素的回歸系數(shù)都達到了0.001水平上的顯著性，工作行為因素的回歸系數(shù)達到了0.05水平上的顯著。工作行為和個人要求的容許度值分別為0.386和0.431，沒有出現(xiàn)很小的數(shù)值；兩個變量的VIF值分別為2.156和2.463，均小于5，這說明方程中各個自變量間沒有出現(xiàn)共線性問題②。從調(diào)整后的決定系數(shù)來看，回歸方程能夠較好的解釋總變異的17%，由此可得到標準回歸方程為：

離職傾向=13.049-0.427*工作行為評價+0.614*個人要求

回歸分析表明，雖然離職傾向?qū)ぷ鲀r值觀的回歸效應不顯著，但是工作行為評價對離職傾向有顯著的預測力，另外個人的需求與發(fā)展對離職傾向的變化有很好的預測力。

(3)工作價值觀對交易型領(lǐng)導和離職傾向的調(diào)節(jié)作用分析

采用層級回歸分析方法對員工工作價值觀、交易型領(lǐng)導與離職傾向的影響進行檢測，調(diào)節(jié)效應的分析步驟如下：首先，將人口統(tǒng)計變量作為控制變量進入回歸方程模型一，其次，放入自變量(交易型領(lǐng)導)和控制變量的主效應(模型二)，最后進入的是自變量、調(diào)節(jié)變量(工作價值觀)以及自變量和調(diào)節(jié)變量的交互效應(模型三)(見表8)。

表8 離職傾向的層級回歸分析結(jié)果

注：表中值為標準回歸系數(shù)。

為了有效控制多重共線性的影響，首先對變量進行標準化處理，并在模型三對乘積項進行中心化處理，在每一層回歸中，都對自變量的方差膨脹因子(VIF)值進行了檢測，結(jié)果所有的VIF值都小于5，表明變量間不存在多元共線性。統(tǒng)計分析表明，控制變量解釋了離職傾向方差總差異的16.8%(F=5.391，P<0.01)。人口統(tǒng)計變量年齡中的20-25歲(β=0.189，P<0.01)、成長地(β=0.247，P<0.01)、受教育情況中的大專(β=0.381，P<0.001)、受教育情況中的本科(β=0.237，P<0.01)、工作崗位中的基層員工(β=0.439，P<0.001)對離職傾向具有一定解釋力；在將交易型領(lǐng)導和工作價值觀納入到回歸方程中，分析結(jié)果顯示交易型領(lǐng)導、工作價值觀和控制變量三者能解釋離職傾向總變異量的35.2%，解釋力增加了18.4%(△F=32.894，P<0.001)，也就是說模型二與離職傾向的回歸效應非常顯著，其中交易型領(lǐng)導與離職傾向回歸顯著(β=-0.379，P<0.001)，而員工的工作價值觀與離職傾向的回歸效應也達到了顯著水平(β=0.189，P<0.001)；將交易型領(lǐng)導與工作價值觀的交互項納入模型三，分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，交易型領(lǐng)導與工作價值觀的交互項對離職傾向總變異的解釋增加了3.7%(△F=10.471，P<0.01)，△R2達到統(tǒng)計上的顯著水平，說明工作價值觀對交易型領(lǐng)導和離職傾向的調(diào)節(jié)作用顯著。由上述結(jié)果可知，假設4成立。

3 結(jié)論

(1)新生代員工的部分人口統(tǒng)計變量對交易型領(lǐng)導、工作價值觀、離職傾向具有顯著影響。

性別、年齡、成長地、受教育情況人口統(tǒng)計變量對交易型領(lǐng)導、工作價值觀和離職傾向具有較顯著影響。不同性別的新生代員工工作價值觀在組織集體觀念上存在顯著性差異，男性比女性更加注重組織集體觀念。不同成長地的新生代員工工作價值觀在個人要求因素上以及離職傾向上都存在顯著性差異，在城市長大的新生代員工更加注重滿足個人需要，并且離職意愿更強。不同學歷的新生代員工對交易型領(lǐng)導權(quán)變獎勵的感知存在顯著差異，碩士及以上學歷員工比高中學歷的員工更加注重工作行為因素。

(2)新生代員工感知的交易型領(lǐng)導風格越多，離職傾向就越低。

新生代員工面臨巨大的生活壓力，需要領(lǐng)導及時通過精神或物質(zhì)獎勵給予肯定和支持，以鼓勵他們以最大的熱情投身于自己崗位工作中，因此權(quán)變獎勵維度與新生代員工離職傾向呈現(xiàn)顯著負相關(guān)。而交易型領(lǐng)導的消極例外管理強調(diào)的是在員工出現(xiàn)問題之后才對員工進行懲罰，而且績效標準很不明確，這樣就會對新生代員工的努力和業(yè)績造成負面影響，降低員工的努力意向，從而誘發(fā)離職傾向，因此消極例外管理與新生代員工離職傾向呈現(xiàn)顯著正相關(guān)。因此，將來的研究中有必要把消極例外管理從交易型領(lǐng)導風格中剝離。

(3)工作價值觀各維度(集體組織觀念、工作行為評價、個人要求因素)與離職傾向存在顯著相關(guān)關(guān)系。

工作行為評價維度相關(guān)系數(shù)達到-0.6以上，個人要求維度相關(guān)系數(shù)為0.748，均屬于較強相關(guān)，面對生活及工作上壓力，成長在特殊背景下的新生代員工注重尋求個人價值的實現(xiàn)，更加在乎優(yōu)厚的經(jīng)濟報酬。

(4)工作價值觀是交易型領(lǐng)導風格和新生代員工離職傾向之間很好的調(diào)節(jié)變量。

在企業(yè)管理具體實踐中，需要根據(jù)新生代員工注重個性和工作匹配的特點加強權(quán)變獎勵和員工工作價值觀和離職傾向之間相關(guān)性的研究。

本文只考察了新生代員工工作價值觀整體對交易型領(lǐng)導與離職傾向的關(guān)系，今后可以更深入探求不同企業(yè)性質(zhì)、不同行業(yè)新生代工作價值觀各維度與二者之間的關(guān)系。另外，今后的研究中需要進行個體和團體的跨層次研究，以獲得對于領(lǐng)導行為與離職行為之間關(guān)系的更為全面、客觀的認識。

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(責任編輯：劉劃 英文審校：劉敬鈺)

Researchontheeffectoftransactionalleadershipandtheturnoverintentionofnewgenerationstaff——themoderationroleofworkvalues

LIU Hui1,LU Shuai1,LI Peng-fei2,XU Xian-ying1

(1.School of Business Management,Shenyang Aerospace University,Shenyang 110136,China;2.Chifeng Branch,Chinese Construction Bank,Chifeng 024076,China)

With the development of the times,the growing of new generation employees have injected fresh blood to the workplace.However,with the emerging phenomenon of frequent job-hopping,enterprises have met new challenges.The paper tries to discuss the relation of transactional leadership style,work values and turnover intention with the 178 effective statistical test samples of new staff,and results show that part of demography variable perception,such as gender.age.education and background,et al,have different effects on transactional leadership,values and turnover intention;Transactional leadership is negatively related to the turnover intention;each dimension of Work values is associated with turnover intention,And the paper further investigated the regulating effect of work values.

new generation employees;transactional leadership;turnover intention;work values

2014-06-26

國家自然科學基金項目(項目編號：71402105);遼寧省社會科學基金重點項目(項目編號：L12ADJ001);教育部人文社會科學項目(項目編號：11YJC630113)。

劉暉(1968-),女，湖南漣源人，教授，博士，主要研究方向:人力資源管理與組織行為，E-mail：wxaa1980@163.com。

2095-1248(2014)05-0087-10

F270.7

A

10.3969/j.issn.2095-1248.2014.05.017