□文/陳善龍

（內(nèi)蒙古大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 內(nèi)蒙古·呼和浩特）

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息技術(shù)快速發(fā)展的時(shí)代，全球范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，知識(shí)型員工作為一類特殊的人力資源，在企業(yè)發(fā)展過程中扮演的角色更加重要。企業(yè)為了獲取持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如何激勵(lì)知識(shí)型員工、激發(fā)其工作積極性正變得日趨重要。心理授權(quán)作為一種內(nèi)在激勵(lì)，是對(duì)員工工作進(jìn)行的一種授權(quán)，更加關(guān)注員工對(duì)授權(quán)之后產(chǎn)生的心態(tài)，是一種能給員工帶來工作滿意感和激勵(lì)作用的因素。

一、知識(shí)型員工的概念及特征

（一）知識(shí)型員工的概念。美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克（1959）首先提出了知識(shí)工作者這一概念。所謂“知識(shí)型員工”，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)、概念、利用知識(shí)或信息工作的人”。楊杰、凌文輇、方俐洛（2006）指出，可以用最低學(xué)歷要求、創(chuàng)新要求、知識(shí)技能更新速度、對(duì)專業(yè)技術(shù)知識(shí)的要求、質(zhì)量要求等作為知識(shí)型工作判斷的五項(xiàng)指標(biāo)。通常，知識(shí)型員工可以定義為:接受過高等教育，并掌握一定的專業(yè)知識(shí)，在企業(yè)運(yùn)用所掌握的專業(yè)知識(shí)開展工作活動(dòng)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工。

（二）知識(shí)型員工的特征。相較于普通的體力勞動(dòng)者知識(shí)型員工具有以下特征:1、具有較高的專業(yè)知識(shí)水平。知識(shí)型員工大多受過系統(tǒng)的高等專業(yè)教育，具有較高的學(xué)歷，擁有比較豐富的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能；2、自主性較強(qiáng)。知識(shí)型員工更樂于自主的安排自己的時(shí)間和工作方式，不希望有太多的監(jiān)督和約束，而是希望自己的工作更加靈活和富有彈性；3、有更高的追求。相對(duì)于普通員工，知識(shí)型員工有著更加強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望，有著更高的自尊需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，更樂于接受具有一定的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作；4、組織忠誠(chéng)度較低，流動(dòng)性較高。知識(shí)型員工擁有一定的知識(shí)資本，能夠獲得工作機(jī)會(huì)更多，自主性較強(qiáng)，有著更高的追求，知識(shí)型員工更愿意接受能夠真正實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和促進(jìn)自己成長(zhǎng)的工作。因此，知識(shí)型員工的流動(dòng)愿意更加強(qiáng)烈，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較低。

二、心理授權(quán)的內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)

Conger等（1988）認(rèn)為授權(quán)屬于內(nèi)在激勵(lì)的概念，可以將授權(quán)定義為一種提高自我效能感的過程；授權(quán)在本質(zhì)上不僅是對(duì)個(gè)體外部行為的設(shè)定，也是一種改變個(gè)體內(nèi)在信念的過程，這種過程會(huì)導(dǎo)致個(gè)體行為的改變。Thomas等（1990）根據(jù)Conger等人所提出的內(nèi)在激勵(lì)的觀點(diǎn)提出了心理授權(quán)的概念，認(rèn)為心理授權(quán)是個(gè)體體驗(yàn)到的授權(quán)的綜合體，這種綜合體源于個(gè)體對(duì)工作環(huán)境的主觀評(píng)價(jià)而產(chǎn)生的自我對(duì)工作本身的評(píng)價(jià)，進(jìn)而會(huì)影響其工作行為。它具體表現(xiàn)在四個(gè)認(rèn)知維度上，即意義、自我效能感、自我決定和影響力。意義是指?jìng)€(gè)體依據(jù)自己的價(jià)值體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作目標(biāo)、工作角色以及自身價(jià)值的感知；自我效能感是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己能夠完成某項(xiàng)工作的一種信念；自我決定是個(gè)體對(duì)其工作計(jì)劃和工作行動(dòng)的控制能力，反映了個(gè)體在工作上的自主權(quán)力；影響力是指?jìng)€(gè)體感知到的其影響組織戰(zhàn)略、組織目標(biāo)和組織管理的程度。

三、心理授權(quán)的各維度對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用

（一）“意義”對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用。知識(shí)型員工有更高的成就需求，更樂于接受具有一定挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作，他們認(rèn)為從事具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、滿足自我成就需求和證明自身實(shí)力的有效途徑。戴維·麥克萊蘭（1961）在其需求理論中指出，高成就需求者更喜歡那些需要付出一定努力才能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，具有挑戰(zhàn)性的工作能激發(fā)高成就需求者更高的工作積極性。當(dāng)知識(shí)型員工能夠感知到工作的意義，認(rèn)為工作能夠充分體現(xiàn)并實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值時(shí)，他們就會(huì)有更高的工作積極性。

（二）“自我效能感”對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用。自我效能感是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己能夠完成某項(xiàng)工作的一種信念。自我效能感越高，個(gè)體越有信心完成工作任務(wù)；即使在困難的情境中，高自我效能感的人也會(huì)加倍努力的迎接挑戰(zhàn)。此外，高自我效能感的人在面對(duì)消極反饋時(shí)也會(huì)表現(xiàn)出很高的積極性。鑒于自我效能感的特征，自我效能感的提高有利于使知識(shí)型員工保持自信，始終以積極的心態(tài)迎接挑戰(zhàn)。

（三）“自我決定”對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用。自我決定是個(gè)體對(duì)其工作計(jì)劃和工作行動(dòng)的控制能力，反映了個(gè)體在工作上的自主權(quán)力。自我決定理論指出，人們總是喜歡感覺到他們能夠控制自己的行動(dòng)，當(dāng)員工感到自己以前享受的任務(wù)變?yōu)橐环N義務(wù)而不是自主選擇的活動(dòng)時(shí)，就會(huì)破壞動(dòng)機(jī)。相較于普通員工，知識(shí)型員工自主性較強(qiáng)，更喜歡接受富有彈性和靈活性的工作，因此自我決定能極大的激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情，并給其帶來更大的激勵(lì)作用。

（四）“影響力”對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用。戴維·麥克萊蘭（1961）在其需求理論中指出，當(dāng)高權(quán)力需求者感受到自己獲得了威望并且對(duì)其他人有一定的影響力的時(shí)候，其工作積極性就會(huì)很高。由于自身的特性，知識(shí)型員工樂于承擔(dān)責(zé)任，渴望影響組織成員，希望對(duì)整個(gè)組織的管理和發(fā)展有一定的影響力，屬于高權(quán)力需求者。因此，當(dāng)知識(shí)型員工感到在組織中有較強(qiáng)的控制力或較大的影響力，能夠影響組織戰(zhàn)略、組織目標(biāo)和組織管理時(shí)，他們就愿意接受組織的價(jià)值體系和發(fā)展目標(biāo)，而且會(huì)在工作中表現(xiàn)出更高的積極性。

四、心理授權(quán)對(duì)建立知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的啟示

（一）增強(qiáng)知識(shí)型員工的工作意義感。心理授權(quán)是一種內(nèi)在激勵(lì)，揭示了個(gè)體對(duì)組織授權(quán)的內(nèi)在體驗(yàn)，重視滿足個(gè)體的多方面需求，尤其是高層次需求。對(duì)知識(shí)型員工來說，滿足基本的生理和安全需求并不是主要目的，社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求才是核心需求。因此，企業(yè)要以高度信任、尊重、開放性的態(tài)度與知識(shí)型員工溝通，給知識(shí)型員工分配更加具有挑戰(zhàn)性和能承擔(dān)更大責(zé)任的工作，從而滿足其核心需求，提高知識(shí)型員工的工作意義感，給知識(shí)型員工帶來更大的激勵(lì)。

（二）提高知識(shí)型員工的自我效能感。自我效能感是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己能夠完成某項(xiàng)工作的一種信念。企業(yè)可以通過培訓(xùn)幫助知識(shí)型員工提高自我效能感，例如，在培訓(xùn)過程中使用過去成功地經(jīng)驗(yàn)或樹立榜樣，讓員工反復(fù)練習(xí)并成功建立技能。企業(yè)還可以為知識(shí)型員工提供完成工作所需要的各種資源和便利，使其感受到自己有勝任工作的能力。

（三）增加知識(shí)型員工的自我決定感。知識(shí)員工往往更傾向于寬松的、自主的工作環(huán)境，注重工作中的自我引導(dǎo)和自我管理。因此，企業(yè)可以實(shí)行彈性工作制，以使知識(shí)型員工能在工作中得到靈活的時(shí)間安排，平衡工作與生活的沖突。此外，管理者還應(yīng)賦予知識(shí)型員工適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)，以至其能自主安排自己的工作方式。

（四）提升知識(shí)型員工的工作影響力感知。企業(yè)應(yīng)積極營(yíng)造鼓勵(lì)員工參與的組織氛圍，為員工參與決策提供便利。管理者應(yīng)該為知識(shí)型員工提供更多參與決策和承擔(dān)更大責(zé)任的機(jī)會(huì)，使其能感受到自己可以影響組織管理方式以及組織戰(zhàn)略、組織目標(biāo)的制定，進(jìn)而提升知識(shí)型員工的工作影響力感知。

［1］彼得·德魯克.21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)［M］.北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2009.

［2］楊杰，凌文輇，方俐洛.基于知覺分析的知識(shí)性工作分類研究［J］.科學(xué)學(xué)研究，2006.24.1.

［3］Conger J A，Kanungo R N.The empowerment process:Integrating theory and practice［J］.Academy of Management Review，1988.13.3.

［4］Thomas KW，Vel thouse B A.Cognitive elements of empowerment:An interpretive model of int rinsic task motivation［J］.Academy of Management Review，1990.15.4.