樊恒舒

摘 要：企業(yè)的績效管理是管理者用來確保員工的工作活動和工作產出與組織的目標保持一致的手段及過程，是員工與企業(yè)進行雙向溝通的過程?？冃Ч芾響且粋€完整的系統(tǒng)，各個組成部分互相依托，互為支撐，可以從六個步驟加強和改善企業(yè)績效管理。

關鍵詞：企業(yè)；績效管理；績效考核；系統(tǒng)

在績效管理中，績效考核是其中最重要的工作之一，也是最困難的工作。調查表明：“如何建立有效的績效考核系統(tǒng)”被列為困擾中國企業(yè)的十大管理難題之首?，F(xiàn)實中，很多企業(yè)的年終績效考核往往流于形式，導致績效考核失去意義，分配不公的現(xiàn)象更加突出，員工失去信心，工作無法改進，在企業(yè)內還會形成一種不負責任、相互應付的不良風氣。出現(xiàn)上述現(xiàn)象，究其原因主要包括：管理者不夠重視；缺乏信息的及時、準確反饋；績效整體目標缺乏可操作性；缺乏專業(yè)人員監(jiān)督檢查、實施；打分者拉不下面子；打分標準不一等等。還有一個更為根本性的原由——企業(yè)對績效考核和績效管理本身的認識存在偏差。

一、績效管理與績效考核之間的關系

績效管理是管理者用來確保員工的工作活動和工作產出與組織的目標保持一致的手段及過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)為了實現(xiàn)生產經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，對各級人員完成指定任務的工作實績和工作效果做出價值判斷的過程。績效考核是績效管理的一種手段。企業(yè)往往只看到了績效考核或評估,而忽視了對績效管理全過程的把握，因此我們經(jīng)常可以看到“匆匆過客”般的績效考核。

二、全方位理解企業(yè)績效管理系統(tǒng)

如果企業(yè)高層和人力資源部經(jīng)理都缺乏對績效管理理念的認識，必然導致績效管理形同虛設，因此，企業(yè)績效管理走形式最主要的原因還是人沒有做好工作。其實，績效管理不只是針對過去做考核或評估，重點要處理如何能夠達到目標？為何有些工作沒做好？哪些工作做得好？應該如何改善才能做得更好？主管如何幫助下屬找出瓶頸，并改善缺點等等。因此，績效管理應是一個完整的系統(tǒng)，由若干個獨立的組成部分構成，各個組成部分互相依托，互為支撐，共同維系著績效管理系統(tǒng)的有效運轉。

績效管理系統(tǒng)的建立非常具有挑戰(zhàn)性，這是因為在所有的人力資源開發(fā)與管理工作中，績效管理中面臨的沖突最多，要解決人員與職位、人員的發(fā)展與更高目標的實現(xiàn)等問題，沒有一定的管理藝術和管理策略很難有效解決。績效管理系統(tǒng)的建立，應該是一個分步實施、逐漸完善的過程，需要投入大量的人力、物力和時間，需要企業(yè)高層領導和全體員工的大力支持和積極參與。

三、完善企業(yè)績效管理的建議

企業(yè)不僅要完整地看待績效管理的全流程，而且要樹立“績效管理是基本的管理流程”的理念，并圍繞此理念展開績效管理的各項活動，使績效管理工作發(fā)揮應有的功效。因此，作為一項系統(tǒng)工程，可以將績效管理這一基本的管理流程歸納為六個步驟，并逐一完善：

一是設立績效目標?？冃Ч芾砣藛T在設置績效目標時要堅持以人為本的原則，通過人性化設計與剛性化執(zhí)行來使績效目標真正發(fā)揮作用，可以著重貫徹以下幾點原則：其一，導向原則，即依據(jù)公司總體目標及上級目標設立部門或個人目標。其二，SMART原則，即目標要符合具體的、可衡量的、可達到的、有關的、基于時間的五項標準。其三，承諾原則，上下級共同制定目標，并形成承諾。

二是記錄績效表現(xiàn)。對于這一環(huán)節(jié)，許多企業(yè)因為怕繁瑣往往不愿意認真執(zhí)行。其實，管理者和員工都需要花大量時間記錄工作表現(xiàn)，并盡量做到圖表化、例行化和信息化。一方面為后面的輔導和評估環(huán)節(jié)提供依據(jù)，促進輔導及反饋的例行化，防止拍腦袋的績效評估；另一方面，績效表現(xiàn)記錄本身對工作也是一種有力的推動。

三是輔導及反饋?？冃Ч芾碇?，企業(yè)往往更重視考核，而忽視輔導這一主要環(huán)節(jié)。在實施績效管理時，管理人員要加強與基層員工之間的交流與溝通，以此確立管理人員與基層員工之間的良好關系，在溝通的過程中可以幫助基層員工正視自己的弱點、不斷克服工作中的困難并積極提高自己的強項，這樣才能使員工端正自己的工作態(tài)度，從而更好地來完成企業(yè)的各項工作。

四是績效評估。在績效管理流程中，評價是一個連續(xù)的流程，而績效評估是流程中依據(jù)設定的評估要領和標準執(zhí)行的正式評價。鑒于績效結果一般需要較長時間才能體現(xiàn)出來，以及績效評估等級的敏感性，越來越多的企業(yè)傾向于半年或一年評估一次。

五是面談。面談不僅是主管和下屬對績效評估結果執(zhí)行溝通并達成共識，而且是要分析績效目標未達成的原由，從而找到改良的方法和途徑。由于管理者和員工對反饋面談的心理壓力和畏難情緒，加之管理者缺乏充分的準備和必要的面談溝通技能，往往使面談失效甚至產生負作用，這是必須要留心和克服的。

六是制定行動計劃。根據(jù)面談達成的改良方向，制定績效改良目標、個人發(fā)展目標和相應的行動計劃，并落實在下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效管理循環(huán)。如果員工的績效考核結果不夠理想，管理人員要根據(jù)員工需要開展針對性的培訓，使其更好地為企業(yè)的發(fā)展服務。如果部分工作人員表現(xiàn)比較優(yōu)秀，則可以根據(jù)考核結果對其實行職位晉升或增加薪資等獎勵，以此來激勵企業(yè)工作人員不斷進步，使企業(yè)獲得長足穩(wěn)定發(fā)展。

總之，績效管理是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理過程。我國的企業(yè)要實施績效管理必須根據(jù)企業(yè)自身情況，深刻認識自身在績效管理方面存在的問題，對績效管理有一個系統(tǒng)的、全面的認識，建立一個有效的績效管理系統(tǒng)。只有這樣，我國企業(yè)才能夠在復雜激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。

參考文獻：

[1]王少東、吳能全、蔣曉光：績效管理。北京：清華大學出版社，2009。

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