許婕

摘要：本文通過對(duì)成都多家中小型酒店進(jìn)行調(diào)查分析，總結(jié)出中小型酒店在人力資源方面的管理現(xiàn)狀。

關(guān)鍵詞：中小型酒店；人力資源；問題現(xiàn)狀 在今天的酒店業(yè)，人力資源是彼此競爭的一個(gè)重要領(lǐng)域,酒店的管理就是對(duì)人的管理,加強(qiáng)酒店業(yè)人力資源的管理，對(duì)提升酒店的經(jīng)營效益,促進(jìn)酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的意義。成都，作為中國西南地區(qū)最重要的政治、文化、商貿(mào)、金融、科教、交通、軍事和國際交往中心，也是全國著名的旅游城市，酒店業(yè)也在旅游業(yè)和會(huì)展業(yè)的推動(dòng)下煥發(fā)勃勃生機(jī)。在這些推動(dòng)劑的促使下，成都的酒店業(yè)也步入了高速發(fā)展的時(shí)代，對(duì)于人力資源的競爭日益白熱化，在這場激烈的競爭中，處于劣勢地位的成都中小型酒店必須正視自己在人力資源管理方面存在的問題，只有發(fā)現(xiàn)人力資源管理方面的不足之處，才能保住自己的一席之地。

經(jīng)問卷、訪談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前成都中小型酒店凸顯出的主要人力資源問題有以下幾個(gè)：

一、酒店缺乏完善的人力資源管理體系――中小酒店人力資源管理中的首要問題

盡管人力資源管理理論與體系已在各個(gè)行業(yè)中廣泛運(yùn)用，但相比于其他行業(yè)及大型酒店，中小型及經(jīng)濟(jì)型酒店對(duì)人力資源管理和開發(fā)的重視仍然不足，很多企業(yè)沒有完善的人力資源管理體系。絕大部分中小型酒店的人力資源管理僅僅相當(dāng)于最基礎(chǔ)、最傳統(tǒng)的人事管理，僅限于人員招聘、選拔、工資發(fā)放、檔案保管等較瑣細(xì)的具體工作。這類工作基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動(dòng)范圍有限，多為執(zhí)行類工作，較少參與企業(yè)決策活動(dòng)，因而也被認(rèn)為是技術(shù)含量較低、無需特殊專長的工作。中小型酒店中從事該類工作的從業(yè)人員的大多不具備人力資源管理的專業(yè)背景知識(shí)，且有不少的中小型酒店未設(shè)置專門的人力資源相關(guān)崗位，大多由行政人員兼任。

二、酒店員工學(xué)歷和素質(zhì)偏低，學(xué)歷層次差距大

盡管酒店從業(yè)人員素質(zhì)有了較大提高，但與整個(gè)行業(yè)高速發(fā)展對(duì)人才的需求而言，人才的質(zhì)量仍存在著極大差距。酒店員工大都從事基礎(chǔ)服務(wù)工作,學(xué)歷相對(duì)較低,調(diào)查中的成都中小型酒店基層一線員工有52%左右具有高中或職高學(xué)歷,接近

30%的基層員工擁有初中及以下學(xué)歷,具有?？萍耙陨蠈W(xué)歷的基層員工僅占不到18%，而管理層員工的學(xué)歷相對(duì)較高，達(dá)到?？萍耙陨蠈W(xué)歷的員工有接近67%，該比例與基層一線員工學(xué)歷水平形成強(qiáng)烈對(duì)比。

在酒店服務(wù)中，與客戶直接接觸的員工都是基層一線員工，這些員工代表了酒店的形象和行為準(zhǔn)則，提高這類員工的綜合素質(zhì)和服務(wù)水平是酒店人力資源管理的工作要點(diǎn)。但現(xiàn)實(shí)卻是，大部分酒店都將培訓(xùn)資源投入到管理層員工的提升，反而忽略了基層員工的素質(zhì)培訓(xùn)和開發(fā)。

三、員工流動(dòng)性較大，高素質(zhì)員工跳槽頻繁

中小型酒店的人事制度具有較高開放性，使得員工流動(dòng)率一直維持在較高水平，每年的酒店從業(yè)人員缺口處于較高水平，但很多高校學(xué)習(xí)酒店管理專業(yè)的學(xué)生卻又面臨著就業(yè)難的困境，這種矛盾在很多服務(wù)行業(yè)日益凸顯。一方面飯店業(yè)員工素質(zhì)亟待提高，而另一方面受到良好培訓(xùn)的人員卻難于立足該行業(yè)，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時(shí)寧愿吸收高中生，而不愿要大學(xué)生。

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，成都中小型酒店的管理層員工在職時(shí)間都不長，五成以上員工在現(xiàn)酒店工作時(shí)間為1-2年，僅兩成左右員工在職時(shí)間為3年以上?；谛劫Y水平、晉升機(jī)會(huì)、能力培訓(xùn)、發(fā)展?jié)摿?、管理完善度等原因，中小型酒店的高素質(zhì)員工往往在積累了一定工作經(jīng)驗(yàn)后跳槽到更大型的酒店或其他行業(yè)。

四、員工培養(yǎng)方式單一，基層員工缺乏培訓(xùn)

由于中小型酒店的成立時(shí)間都不長，且從經(jīng)營管理到銷售服務(wù)每個(gè)環(huán)節(jié)都與大型星級(jí)酒店存在著巨大差異。中小型酒店以其經(jīng)濟(jì)性而立足于市場，為了控制成本，降低價(jià)格，大部分中小型酒店在其員工培訓(xùn)上的投入也相當(dāng)“經(jīng)濟(jì)”，特別是針對(duì)基層員工的培訓(xùn)更是少之又少，簡之又簡。

參與調(diào)查的很多成都中小型酒店都沒有完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，大部分酒店只安排新員工入職培訓(xùn)，并且是采用的最傳統(tǒng)的個(gè)別指導(dǎo)法，由師傅帶徒弟，這樣的方法指導(dǎo)者本身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果影響極大，其不良工作習(xí)慣也會(huì)影響到新員工。這些中小型酒店普遍急需解決的問題是，多數(shù)酒店十分迫切地想在員工培訓(xùn)方面投入成本，但對(duì)于該培訓(xùn)哪些人、培訓(xùn)什么、由誰來培訓(xùn)完全摸不清頭腦。因而，在這樣的前提下所開展的培訓(xùn)就很難有針對(duì)性地將存在的問題解決。

五、員工工作表現(xiàn)與酒店行為要求不一致

在社會(huì)轉(zhuǎn)型期，一些人出現(xiàn)快速掙大錢的浮躁心態(tài)，尤其對(duì)于自身低收入與服務(wù)對(duì)象的高消費(fèi)強(qiáng)烈反差下的酒店員工容易形成不平衡心理，再加之基層員工的培訓(xùn)缺乏和素質(zhì)、學(xué)歷較低，中小型酒店自身的管理水平也相當(dāng)有限，這樣就導(dǎo)致難以規(guī)范員工的工作表現(xiàn)和行為水平。

參考文獻(xiàn)：

[1] 孫彤. 淺談經(jīng)濟(jì)學(xué)酒店人力資源管理策略[J].管理觀察，2009，（32）.

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