淺談企業(yè)人力資源管理

摘要：人力資源是第一資源的觀念，已深受現(xiàn)代社會的廣泛認同。但是，有些企業(yè)對此認識不足，人力資源管理也僅僅停留在人事管理階段，或者是成本管理階段，尚不能發(fā)揮人力資源的真正潛力。筆者對某省教育培訓(xùn)機構(gòu)進行調(diào)研，認為，通過人事外包、企業(yè)文化構(gòu)建、人才梯隊建設(shè)、內(nèi)外結(jié)合招聘等方式，解決上述問題。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 問題 對策

當(dāng)前，人力資源是第一資源的觀念，已深受現(xiàn)代社會的廣泛認同。是否招聘、培養(yǎng)和使用好人才，直接關(guān)系到企業(yè)管理的成敗。但是，有些企業(yè)對此認識不足，特別是快速成長的民營企業(yè)，管理方式跟不上發(fā)展速度，人力資源管理也僅僅停留在人事管理階段，或者是成本管理階段，尚不能發(fā)揮人力資源的真正潛力。以某省教育培訓(xùn)機構(gòu)為例，人力資源管理方面暴露出的主要問題如下：

第一，缺乏長遠的戰(zhàn)略性。多年來，中小企業(yè)特別是民營中小企業(yè)，實行的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，對“人”的重視和投入不夠。該企業(yè)經(jīng)過10多年的發(fā)展壯大，也僅僅是業(yè)務(wù)規(guī)模的壯大，但在管理上還是創(chuàng)業(yè)初期的一套制度，企業(yè)仍然把人力資源停留在一種成本的水平。

第二，缺乏正確的人力資源管理觀念。一方面，對于人力資源的管理，企業(yè)的大部分決策者還沒有一個深層次的認識，在對人力資源進行管理的過程中，大部分的管理者只注重人才的招聘，在一定程度上忽視對人才的培養(yǎng)。另一方面，對于薪酬，高知識，以及核心技術(shù)的員工往往要求比較高，企業(yè)的成本大大增加，所以企業(yè)對高層次人才的引進和培養(yǎng)都存在不足。

第三，人力資源投資不足。企業(yè)的技術(shù)工人文化素質(zhì)偏低，管理人員知識陳舊，老化現(xiàn)象嚴(yán)重，不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。究其原因在于企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，并且只注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，而忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。另外，企業(yè)文化太過于形式主義，職工的責(zé)任感和忠誠感成為空談。

第四，缺乏有效的激勵機制。企業(yè)的人力資源管理基本上還處于初級階段，過于強調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機制。往往制度上有處罰的條款，沒有激勵的條款，或者激勵與處罰不對等，權(quán)力和義務(wù)不對等。

第五，人才流失。員工對企業(yè)不滿的最終表現(xiàn)形式就是離職。該企業(yè)員工離職，可以從兩點來看：一是流失率過高，每年有接近30%的流失率；二是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員在流失人員中占較大比例，無論是專長，還是管理經(jīng)驗，這些人都是企業(yè)的中堅力量。

從本質(zhì)上說，人力資源管理是開發(fā)人力資源的工具。加強人力資源管理，是量才使用，人盡其才，提高員工工作績效和忠誠度的重要途徑；是擴大再生產(chǎn)，促使企業(yè)持續(xù)成長的關(guān)鍵因素；是形成企業(yè)核心競爭力，提高企業(yè)綜合實力的重要保證。加強該企業(yè)人力資源管理，要從以下幾個方面著手：

一是實施人事外包。由于該企業(yè)長期注重市場業(yè)務(wù)發(fā)展，對內(nèi)部人事行政管理投入不足。進而在一定程度上導(dǎo)致人事制度不完善，不能為員工提供完善的福利待遇，以及培訓(xùn)的機會，進而大大降低了員工的滿意度。

二是建立富有凝聚力的企業(yè)文化。給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，就是讓員工對自己未來的發(fā)展有個清晰的認識，增強員工的歸屬感和責(zé)任感，降低員工的流動率，讓員工付出更多的努力與企業(yè)共同發(fā)展。對員工進行培訓(xùn)。由于企業(yè)的現(xiàn)金并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎勵方面會有一定的限制，但對員工進行培訓(xùn)的資金是可以擠出來的。培訓(xùn)一些僅適用于本企業(yè)的知識，提升員工服務(wù)本企業(yè)的技能，而且不用擔(dān)心員工學(xué)完知識后就跳槽。強調(diào)員工的團隊建設(shè)。精英的要求一般都很高，有一種高高在上的感覺，民營企業(yè)沒有那么多資金聘用精英，也很難對精英進行有效管理。我們需要通過員工的團隊建設(shè)，彌補能力上的不足。

三是形成有效的人才梯隊。企業(yè)員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，毫無疑問，每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員。整個人員結(jié)構(gòu)猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。建立一個人才梯隊顯得尤為重要。

為此，企業(yè)可以從以下角度實現(xiàn)：一要從培訓(xùn)師著手，由教務(wù)經(jīng)理進行統(tǒng)籌，為每個培訓(xùn)師制定各自的教育培訓(xùn)計劃。二要從業(yè)務(wù)員著手，由銷售經(jīng)理匯總后和總經(jīng)理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或辭退計劃，然后根據(jù)企業(yè)的年度計劃，制定各自的營銷計劃。三要從行政管理人員著手，建立管理服務(wù)的考核指標(biāo)，根據(jù)管理效率和滿意度決定人員進退去留。四是內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合。從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。

研究表明，企業(yè)在招募人員時最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。一般來說，對于需要保持相對穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、新的競爭時，可以從外部引進合適的人員。

參考文獻：

[1]杜海玲.遼寧省事業(yè)單位人力資源管理存在的問題與對策探析[J].對外經(jīng)貿(mào)，2012（09）.

[2]劉丹.從人力資源大量流失看人才管理——論如何改進人力資源管理[J].改革與開放，2010（06）.

[3]董潔，徐洪林.當(dāng)前高校教師人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策建議[J].山東省青年管理干部學(xué)院學(xué)報，2005（04）.

[4]彭正龍.國外組織公民行為的負面效應(yīng)及人力資源管理干預(yù)對策[J].企業(yè)經(jīng)濟，2013（07）.

作者簡介：石慶波（1987-），男，侗族，貴州黎平人，中共黨員，管理學(xué)碩士，經(jīng)濟師，建造師，中國技術(shù)經(jīng)濟學(xué)會會員。