摘 要：當前制造企業(yè)的員工流失率居高不下，給企業(yè)的經(jīng)營、管理、產(chǎn)品質(zhì)量、人力資源管理等帶來諸多困難和嚴峻挑戰(zhàn)。是什么原因造就了高員工流失率？如何降低員工流失率？這是企業(yè)迫切需要探討和解決的問題。筆者從企業(yè)的員工流失現(xiàn)狀開始思考，查閱了相關文獻，通過調(diào)查、訪談等方法，運用行為學的相關理論探討了造成高員工流失率的主要原因，進而提出了降低員工流失率的相應對策。

關鍵詞：高流失率；原因；對策

0 引言

眾所周知，適度的員工流動有利于激發(fā)企業(yè)活力，但過高的員工流失率是所有企業(yè)都要進行應對和控制的?？梢哉f，在當前情況下，對人員流失的有效管理和控制是人力資源管理最重要的工作之一。

2007年有調(diào)查顯示美國制造業(yè)的合理流失率是15%，理想流失率是7%，2009-2010年正略鈞策管理咨詢公司的調(diào)查顯示中國制造業(yè)的平均離職率是23.4%，結合國內(nèi)外的制造業(yè)的流失率數(shù)據(jù)，筆者認為制造業(yè)年員工流失率不宜高于24%。當前員工流失率在制造企業(yè)中呈現(xiàn)增長的趨勢，在珠三角制造業(yè)的部分企業(yè)當中，員工流失率近100%，如此高的員工流失率引起了企業(yè)、媒體及學界的廣泛關注。究竟是什么因素造成企業(yè)員工流失率居高不下，甚至日趨增高？如何提前做出預警，采取相應措施，從而降低員工流失率呢？筆者將與大家一起探討。

1 高員工流失率對企業(yè)的影響

1.1 對企業(yè)文化造成較大的沖擊

企業(yè)在長期的發(fā)展過程中，逐漸形成了被全體員工所接受、認同

和踐行的核心價值觀及行為準則。少量新員工加入企業(yè)，在企業(yè)文化的熏陶下，會逐漸認同和踐行企業(yè)的行為準則，但是大量的新員工在同一時間進入企業(yè)，就會在短時間里帶來許多與原有企業(yè)文化相沖突或者對立的元素，從而使組織的企業(yè)文化受到?jīng)_擊，甚至使企業(yè)文化的某些重要因子失去傳承。

1.2 對管理造成負面影響

企業(yè)管理制度的學習和理解，需要一定的時間，并且在實踐中進行運用，才能真正領會制度的內(nèi)涵。但是由于員工大量的流失，新老交替太快就會造成新老交接不清，造成管理思想不一致，執(zhí)行制度不一致，對流程的理解不一致，從而出現(xiàn)許多管理問題和漏洞。

1.3 對產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)生負面影響

由于員工流失率大，勢必造成新員工比例很大。新員工對環(huán)境和設備不熟悉，技能不熟練，對品質(zhì)要求和標準不太了解，不能很好地進行產(chǎn)品自檢，比老員工有更高的報廢率，嚴重影響著產(chǎn)品的穩(wěn)定性。

1.4對生產(chǎn)效率產(chǎn)生負面影響

新人對人員、產(chǎn)品、設備、質(zhì)量標準等都不了解，需要時間適應環(huán)境，在單位時間里創(chuàng)造的價值低于技術熟練的老員工，有的甚至相差好幾倍。

1.5 對企業(yè)整體經(jīng)營成本的負面影響

希金和崔喜（Timothy R Hinkin and J Bruce Trcaey，2000）認為，員工的流動使企業(yè)增加了五種成本：分離成本、招聘成本、選拔成本、雇傭成本以及生產(chǎn)損失成本，這五大成本都會分攤到產(chǎn)品的生產(chǎn)成本上面。其中分離成本是指員工離職時公司與該員工離職面談、手續(xù)辦理及員工補償方面的成本，招聘成本包括招聘廣告、招聘人員工資等，選拔成本包括面試、筆試的相關成本，雇傭成本包括行政管理和入職培訓成本，生產(chǎn)損失成本包括空缺成本和新老員工交接時造成的失誤浪費成本以及練習損耗成本。當前，由于工資水平的快速提高，物價水平的攀升以及國家相關勞動法規(guī)的陸續(xù)出臺，同樣人數(shù)離職帶來的成本每年都以極高的速度在增加。

2 造成制造企業(yè)高員工流失率的原因

根據(jù)實際工作經(jīng)驗和相關文獻資料，筆者發(fā)現(xiàn)影響員工流失率的因素有很多，可分為宏觀因素和微觀因素，宏觀上有產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整、新經(jīng)濟和勞動政策的實施，價值觀的變化，全球經(jīng)濟低迷及反傾銷的擴大化等，微觀上有個人家庭、健康、薪酬、工作強度、公平與尊重等內(nèi)容。另一方面可分為外部原因和內(nèi)部原因，外部原因是指企業(yè)外部的因素，如行業(yè)競爭狀況，國家的計劃生育政策，年齡結構因素，內(nèi)部原因則是指員工對工作的滿意度、對工作的期望、業(yè)績和提升機會、工作時間和強度問題以及員工業(yè)余文化生活等企業(yè)可以控制或改變的因素。

因為企業(yè)外部因素并不由企業(yè)自身所控制和改變，所以我們著重討論員工流失的企業(yè)內(nèi)部原因。根據(jù)我們2014年1-8月在廣東珠海對M公司近1000名離職員工的調(diào)查顯示，員工離職最主要的內(nèi)部原因表現(xiàn)在以下5個方面。

2.1 薪酬福利待遇不完善

一般情況，薪酬是與個人的工作業(yè)績成正相關的，但是我們在M公司的調(diào)查顯示，有近40%的員工認為自己的付出并未在薪酬上面得到有效體現(xiàn)。尤其重要的是，員工會進行自我的縱向比較和他人的橫向比較，比較之后覺得自己得到了不公平或不合理的待遇。

2.2 工作時間與強度

制造業(yè)一般有白班和夜班，很多員工能夠上白班，但是一到上夜班，因為生物鐘的原因晚上想睡覺，白天卻睡不好，于是就無法適應上夜班。還有些員工因為晚上需要照顧小孩、照顧家庭而無法上夜班。

2.3 食宿及業(yè)余生活

制造企業(yè)普遍都在工業(yè)園區(qū)里，生活配套設施比較少，缺乏必要的娛樂場所、商場、超市及餐飲場所。員工一般只能在公司食堂就餐，時間長了員工覺得吃得太單調(diào)；住宿是在集體宿舍，員工沒有足夠的私人空間，經(jīng)常會有新人入住宿舍，員工無法選擇住宿伙伴，對于“陌生人”到來需要一段時間才能夠適應，新人進出過頻導致員工缺乏足夠的安全感。

2.4 工作環(huán)境

機械加工過程有噪音，注塑化工有氣味，個別崗位還有灰塵，員工長期在這種環(huán)境里工作還涉及到職業(yè)健康與安全問題，這也是許多員工不適應的重要原因。

2.5 管理制度及企業(yè)文化

公司的管理制度要么不能很好的落實，要么在執(zhí)行過程中顯得無比冷漠。事實上大部分公司的管理制度都是為了讓員工工作得更有序，更有效率，從而讓員工也能與公司共同分享成果。但是企業(yè)的管理現(xiàn)狀卻常常讓員工怨聲載道。

3 降低員工流失率的對策

造成員工流失率的原因很多，企業(yè)可以采取的對策也非常多，但是我們一定要做到“道術結合”，并且道在術之前，這個道就是企業(yè)文化的精髓，就是經(jīng)營企業(yè)、管理企業(yè)的哲學思想。

3.1 重視企業(yè)文化的建設

要加強企業(yè)文化的建設，公司治理哲學要明確和一致。筆者認為企業(yè)對外要承擔社會責任，對內(nèi)要與員工共同分享發(fā)展的成果；要重視管理制度的建設，加強公司規(guī)范化和流程建設；要重視精神關懷和文體活動的開展。

3.2 提升管理水平

在企業(yè)經(jīng)營當中我們要效率優(yōu)先，但是在人力資源管理當中必須顧及公平。按照亞當斯的公平理論，員工會進行內(nèi)部比較和外部比較，同時還會進行縱向比較和橫向比較。所以企業(yè)管理在制度上要相對穩(wěn)定，在形式上可以有不同的創(chuàng)新。同時根據(jù)需要層次理論、三種需要理論，我們對員工要分層次、分部門進行分析和思考，提供不同的反饋和激勵，使用不同的反饋周期和形式。

3.3 重視后勤保障

根據(jù)雙因素理論，后勤保障屬于保健因子，提供較好的食堂、宿舍環(huán)境以及適當?shù)男菹?，雖然不一定能讓員滿意，但是沒有良好的食宿保障員工一定會不滿意。目前的90后員工，并不只是關注工資收入，同時關注休息、娛樂，講究生活品質(zhì)。

3.4 提升自動化水平，加快產(chǎn)業(yè)升級

目前制造業(yè)員工的工作強度普遍較大，工作時間普遍較長。因為企業(yè)的激烈競爭，企業(yè)員工的單位時間產(chǎn)值要求越來越高，另一方面員工本人又要求降低勞動強度。解決這一矛盾的唯一出路就是提升企業(yè)的自動化水平，以機械代替人，既減輕員工工作強度，又提高生產(chǎn)效率，還能更好地保證產(chǎn)品品質(zhì)的穩(wěn)定性。

4 結語

造成制造業(yè)員工流失的原因是多方面的，有宏觀的和微觀的，有外部的內(nèi)部的，有穩(wěn)定的和偶然的因素，當前企業(yè)員工流失率日趨增高，其形勢日益嚴峻。如何應對，筆者認為對于高流失率的管理和控制必須要標本兼治。在戰(zhàn)略清晰的前提下，既要解決文化的問題，又要解決管理的問題，還要解決技術革新和產(chǎn)業(yè)升級的問題?？梢哉f降低員工流失率是一個系統(tǒng)工程，在管理哲學一致的情況下，管理人員要身體力行，帶領所有員工愉快地工作，最終實現(xiàn)組織目標。由于時間及水平所限，以上僅為初步探討，未來筆者將做更充分的調(diào)查和研究。

參考文獻

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[2]董克用，朱勇國，《人力資源管理專業(yè)知識與實務》，中國人事出版社，2014.5

[3]王森，孫小麗，關于企業(yè)員工流動問題的探討，商業(yè)研究，2001

[4]Timothy Butler and J.Bruce Trace.The Cost of Turnover[J] Cornell Hotel and Restaurant Administrationa Quaterly，2000

作者簡介

尹新輝（1979-），男，籍貫湖南茶陵，2012級北京大學心理學系應用心理學專業(yè)人力資源管理方向。