張廷君

摘 要：在科技人才人力資源開發(fā)的理論研究和實(shí)務(wù)工作中，工作績效及其激勵問題一直處于核心地位。本研究利用679個本土科技工作者樣本，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型、層次回歸分析等數(shù)據(jù)分析方法，檢驗(yàn)科技工作者職業(yè)驅(qū)力、全面薪酬滿意度這兩個分別反映個體特征因素與工作特征因素的變量在科技工作者科研績效的激勵機(jī)制中所發(fā)揮的效應(yīng)。研究結(jié)果表明：科技工作者的科研結(jié)果績效受到行為績效的顯著影響；行為績效受個體特征因素與工作特征因素的協(xié)同激勵，其中，事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力起主導(dǎo)作用，非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度居間起調(diào)節(jié)作用；經(jīng)營型職業(yè)驅(qū)力則會侵蝕科研行為績效與結(jié)果績效。

關(guān)鍵詞： 職業(yè)驅(qū)力；全面薪酬滿意度；科技工作者；科研績效

中圖分類號：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-1502（2014）04-0096-11

科技工作者是科技創(chuàng)新的主體?？萍紕?chuàng)新的關(guān)鍵在于科技工作者的科研投入與創(chuàng)新產(chǎn)出。如何激勵科技工作者科技研發(fā)績效，從宏觀來看，是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新型國家的基礎(chǔ)，從微觀來看，是各個組織保持市場競爭力的關(guān)鍵所在?？萍脊ぷ髡叩膭趧訉儆趶?fù)雜勞動和智力勞動，其高成本與高價值性決定了他們與一般勞動者的激勵需求必然不同，其激勵機(jī)制以多元性、系統(tǒng)性與整體性為特征，因而，傳統(tǒng)薪酬激勵理論和人性假設(shè)未必適用這個特殊的職業(yè)群體，探索科技工作者科研績效激勵新的理論依據(jù)，豐富傳統(tǒng)激勵研究，提出具有時代適應(yīng)性的科技工作者科研績效激勵機(jī)制和政策尤為重要與急迫。

在傳統(tǒng)的績效激勵理論中，學(xué)者們主要關(guān)注員工個體特征層面的需求因素，或是反映工作特征的工作滿意度對績效的激勵影響，尤其薪酬因素在其中所起的作用。但是，在個體特征層面僅以需求來預(yù)測人的行為以及工作績效是不完善的；在工作特征層面，隨著現(xiàn)代全面薪酬概念的深入，全面薪酬滿意度漸被細(xì)分為經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度與非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度，繼續(xù)將工作滿意度視為一個整體對其與工作績效間關(guān)系進(jìn)行分析也顯得不夠深入與細(xì)致。

因此，本研究的目標(biāo)是了解對于科技工作者這一特殊職業(yè)群體而言，科研績效的驅(qū)動力到底更多是來自內(nèi)在動機(jī)，還是外在激勵，二者對科技工作者科研績效各維度是如何發(fā)揮協(xié)同激勵作用的。全文共分為四個部分：首先，本研究將討論科技工作者的科研績效、職業(yè)驅(qū)力、全面薪酬滿意度的基本概念及其相互之間的關(guān)系，并提出系列研究假設(shè)。其次，在研究方法部分，對數(shù)據(jù)獲取與樣本特征、研究變量的測量以及數(shù)據(jù)分析方法進(jìn)行說明。第三，在研究結(jié)果與分析部分，通過對研究變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析以及信度分析，驗(yàn)證各變量的測量模型。之后，通過結(jié)構(gòu)方程模型與層次回歸分析完成對整理理論模型及各研究假設(shè)的檢驗(yàn)。最后，基于這些分析，得出最終結(jié)論，并討論這些結(jié)果，分析其實(shí)踐意義。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）科技工作者科研績效的維度及相互關(guān)系

繼Katz和Kahn[1]對職務(wù)績效進(jìn)行劃分，Borman和Motowidlo[2]借鑒組織公民行為理論（OCB）、親社會行為理論（POB）[3]以及組織奉獻(xiàn)理論[4]提出的“任務(wù)—關(guān)系”二維績效理論以及Campbell 等[5]提出的績效八維度理論之后，績效結(jié)構(gòu)的多維性逐漸成為了學(xué)術(shù)界的共識。但這些研究基本上是在績效即行為的認(rèn)知下所進(jìn)行的維度分析，并未考慮行為的結(jié)果或目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況。Brumbrach[6]曾更為清晰地討論了行為績效與結(jié)果績效間的關(guān)系，他認(rèn)為，行為是將工作任務(wù)付諸實(shí)施，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，能與結(jié)果分開進(jìn)行判斷，但從某種意義上，行為也是一種結(jié)果。仲理峰和時勘[7]的研究則指出當(dāng)對個體的績效進(jìn)行管理時，既要考慮投入（行為），也要考慮產(chǎn)出（結(jié)果）。科技工作者尤為如此。一方面，科技工作者的創(chuàng)新活動是通過產(chǎn)出科研成果實(shí)現(xiàn)其價值的，因此，不能忽視結(jié)果維度；另一方面，研發(fā)技術(shù)類員工與一般員工相比，個人對于工作成果的貢獻(xiàn)往往難以精確界定和衡量，[8]科研結(jié)果產(chǎn)出具有不確定性與時滯性。可見，若只強(qiáng)調(diào)科技工作者的行為績效而忽視結(jié)果績效，將偏離科技工作的價值目標(biāo)，有失效率；若只強(qiáng)調(diào)科技工作者的結(jié)果績效而忽視行為績效，又將有違科技工作的客觀規(guī)律，有失公平。因此，本研究基于Brumbrach[6]以及仲理峰、時勘[7]研究的理論框架，以“行為—結(jié)果”績效作為科技工作者科研績效的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并提出如下假設(shè)：

假設(shè)H1：科技工作者科研行為績效對其科研結(jié)果績效有顯著的正向影響，行為績效越高，結(jié)果績效越高。

（二）科技工作者職業(yè)驅(qū)力及其與科研績效的關(guān)系

科技工作者作為受教育程度高、以創(chuàng)造性的無形勞動為組織與社會提供財富的職業(yè)群體，他們追求自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的需求強(qiáng)烈，在工作上自主性要求高，發(fā)展性需求十分突出，[9 ][10][11 ]但由其不同的價值觀所反射出來的對于自我實(shí)現(xiàn)內(nèi)涵的價值判定是因人而異的。為此，本研究在Maslow[12]和Mc Clelland[13]經(jīng)典需求理論的框架上，提出“職業(yè)驅(qū)力”這一新概念，將需求與價值觀間的作用力納入研究視野。所謂“職業(yè)驅(qū)力”，即在同一需求層次的基礎(chǔ)上，因價值觀差異而帶來的人們行為動機(jī)以及對職業(yè)發(fā)展方向或優(yōu)先順序認(rèn)知上的不同，這種認(rèn)知本身就是引發(fā)不同職業(yè)意識與行為選擇的驅(qū)動力，因此本研究將其定義為“職業(yè)驅(qū)力”，以區(qū)別于一般的需求或價值觀概念。本研究在現(xiàn)有國內(nèi)外對知識員工、科技工作者職業(yè)特點(diǎn)、需求與價值觀研究[14 ][15][16][17 ]及理論拓展的基礎(chǔ)上，提出科技工作者職業(yè)驅(qū)力的三個維度：其一，事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力，它強(qiáng)調(diào)事業(yè)追求，從技術(shù)創(chuàng)新中感受成就感和自我價值，其內(nèi)涵與科技工作特征最為匹配，該類職業(yè)驅(qū)力強(qiáng)的科技工作者更樂于從事創(chuàng)新活動，行為績效表現(xiàn)突出；其二，經(jīng)營型職業(yè)驅(qū)力，它更多的是以外在酬賞作為事業(yè)追求的核心，但當(dāng)其對權(quán)力、物質(zhì)收益及人際網(wǎng)絡(luò)的追求過于急切與突出時，也許會與科技工作投入期長而收益、成果具有時滯性的特點(diǎn)相沖突，導(dǎo)致職業(yè)目標(biāo)偏移，侵蝕創(chuàng)新行為的投入，對行為績效與結(jié)果績效造成負(fù)向影響；其三，自主型職業(yè)驅(qū)力，更多反映的是對工作獨(dú)立性與可控性的追求，科技工作本身就是自主性較高的職業(yè)，因此這種自主型職業(yè)驅(qū)力不足以成為創(chuàng)新的激勵因素或驅(qū)動因素，其對創(chuàng)新行為、行為績效沒有顯著促進(jìn)或侵蝕作用。基于上述分析，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)H2：科技工作者事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力對行為績效有顯著的正向影響，事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力得分越高，行為績效越高。

假設(shè)H3：科技工作者事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力對結(jié)果績效有顯著的正向影響，事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力得分越高，結(jié)果績效越高。

假設(shè)H4：科技工作者經(jīng)營型職業(yè)驅(qū)力對行為績效有顯著的反向影響，經(jīng)營型職業(yè)驅(qū)力得分越高，行為績效越低。

假設(shè)H5：科技工作者經(jīng)營型職業(yè)驅(qū)力對結(jié)果績效有顯著的反向影響，經(jīng)營型職業(yè)驅(qū)力得分越高，結(jié)果績效越低。

假設(shè)H6：科技工作者自主型職業(yè)驅(qū)力對行為績效沒有顯著線性關(guān)系，自主型職業(yè)驅(qū)力的高低在行為績效高低上沒有顯著差異。

假設(shè)H7：科技工作者自主型職業(yè)驅(qū)力對結(jié)果績效沒有顯著線性關(guān)系，自主型職業(yè)驅(qū)力的高低在結(jié)果績效高低上沒有顯著差異。

（三）科技工作者全面薪酬滿意度及其與科研績效的關(guān)系

彭劍鋒[18]將全面薪酬劃分為經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬兩類。經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度與非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度就是對這兩類薪酬實(shí)施效果的評價。在現(xiàn)有研究中，關(guān)于經(jīng)濟(jì)薪酬或非經(jīng)濟(jì)薪酬對工作績效的促進(jìn)機(jī)制的研究結(jié)論分歧較大。在經(jīng)濟(jì)薪酬實(shí)施效果與工作績效之間關(guān)系的相關(guān)研究中，主要的觀點(diǎn)有三，一是認(rèn)為經(jīng)濟(jì)薪酬對工作績效具有正向促進(jìn)作用，[19]二是認(rèn)為經(jīng)濟(jì)薪酬對工作績效具有“倒U”型影響關(guān)系，[20 ][21]三是認(rèn)為經(jīng)濟(jì)薪酬對工作績效沒有顯著影響。[22 ][23]非經(jīng)濟(jì)薪酬實(shí)施效果對工作績效影響的研究結(jié)果相對較為一致，即非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度能顯著促進(jìn)工作績效，在此基礎(chǔ)上，也有學(xué)者提出非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度與經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度在工作績效激勵機(jī)制中具有交互作用。[20]由于科技工作是需要持久投入的高智力活動，因此其績效更大程度上是受制于個人能力以及個體認(rèn)知、職業(yè)驅(qū)力的影響，全面薪酬滿意度并不能在短時間內(nèi)提高科技工作者的創(chuàng)新行為與產(chǎn)出，它更多直接影響的是科技工作者對組織的忠誠和認(rèn)同。這是科技工作和其他職業(yè)或者工作類型顯著不同的特點(diǎn)之一。因此，本研究認(rèn)為，在科技工作者行為績效的激勵機(jī)制中，職業(yè)驅(qū)力是主要的激勵因素，經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度與非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度在其中發(fā)揮的不是直接作用，而是調(diào)節(jié)作用。本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)H8：科技工作者經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度對行為績效沒有顯著線性關(guān)系，經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度高低在行為績效高低上沒有顯著差別。

假設(shè)H9：科技工作者非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度對行為績效沒有顯著線性關(guān)系，非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度高低在行為績效高低上沒有顯著差別。

根據(jù)溫忠麟、侯杰泰和張雷[24]關(guān)于調(diào)節(jié)變量的判定方法，本研究提出有關(guān)全面薪酬滿意度實(shí)際上是作為調(diào)節(jié)變量的如下假設(shè)：

假設(shè)HM1：科技工作者的經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度在其事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力對行為績效的顯著正向影響關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，科技工作者對經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度越高，事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力對行為績效的促進(jìn)作用越突出。

假設(shè)HM2：科技工作者的非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度在其事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力對行為績效的顯著正向影響關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，科技工作者對非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度越高，事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力對行為績效的促進(jìn)作用越突出。

假設(shè)HM3：科技工作者的經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度在其經(jīng)營型職業(yè)驅(qū)力對行為績效的顯著反向影響關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，科技工作者的經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度越高，經(jīng)營型職業(yè)驅(qū)力對行為績效的削弱作用越小。

假設(shè)HM4：科技工作者的非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度在其經(jīng)營型職業(yè)驅(qū)力對行為績效的顯著反向影響關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，科技工作者的非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度越高，經(jīng)營型職業(yè)驅(qū)力對行為績效的削弱作用越小。

二、研究方法

（一）數(shù)據(jù)收集與樣本特征

研究采取多階段復(fù)合抽樣方法。各階段主要以定額抽樣為主，將總體按照單位類型的不同分為高等院校、科研院所、企業(yè)三個子群，再從三個子群中分別抽取樣本，組成總體樣本。本次調(diào)查在天津地區(qū)共發(fā)放800份問卷，最終有效回收問卷679份，有效回收率為84.8%。從性別分布看，被調(diào)查的男性、女性科技工作者比例接近，分別占比52.6%與47.4%。從專業(yè)分布來看，工科、理科占比最多，分別為40.1%與18.3%，其次是管理科學(xué)類專業(yè)與醫(yī)學(xué)類專業(yè)，分別占比16.2%與13.5%，此外還包括少量農(nóng)學(xué)類專業(yè)與社會科學(xué)類專業(yè)的科研工作者。就教育程度而言，絕大部分被調(diào)查科技工作者在本科學(xué)歷及以上，其中本科學(xué)歷占比接近一半，碩士及以上學(xué)歷者占比26.8%。專業(yè)職稱分布上，被調(diào)查科技工作者中，中級職稱占比最多，為35.6%，其次是初級職稱，占比32.1%，副高職稱占比22.7%，正高職稱占比9.6%。在單位類型上，來自科研院所、高校的科技工作者與來自企業(yè)的科技工作者比例大致相當(dāng)，其中來自科研院所的科技工作者占比10.5%，來自高校的科技工作者占比36.8%，來自企業(yè)的科技工作者占比52.8%。被調(diào)查科技工作者的平均年齡為38歲，其中年齡最小的被調(diào)查者20歲，年齡最大者69歲；從從事科研工作年限來看，平均工作時間為12年左右，其中工作年限最短的是3個月，最長的42年。

（二）研究變量的測量

1.職業(yè)驅(qū)力

本研究在現(xiàn)有國內(nèi)外對知識員工、科技工作者職業(yè)特點(diǎn)與需求研究[14][15][16][9][17 ]的基礎(chǔ)上，借鑒霍蘭德職業(yè)性向量表與施恩職業(yè)錨量表，參考專家意見、訪談?wù){(diào)查及問卷試調(diào)查結(jié)果，最終確定了共14個題項的職業(yè)驅(qū)力測度量表。該量表測量結(jié)果的內(nèi)部一致性系數(shù)達(dá)0.844，各維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.831、0.716與0.628，具有較高的信度。詳見表1。

2.全面薪酬滿意度

基于彭劍鋒[18]對全面薪酬的分類框架，綜合借鑒了工作描述指數(shù)量表（JDI）、明尼蘇達(dá)工作滿意度量表（MSQ）、薪酬滿意度量表（PSQ）以及福利滿意度量表（BSQ），參考專家意見、訪談?wù){(diào)查及問卷試調(diào)查結(jié)果，最終確定了共20個題項的全面薪酬滿意度測度量表。該量表測量結(jié)果的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.952，各維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.905與0.946，具有很高的信度。詳見表2。

3.科研績效

研究基于Brumbrach[6]對行為—結(jié)果關(guān)系的界定進(jìn)行行為績效與結(jié)果績效的劃分，將反映科研創(chuàng)新活動投入、學(xué)習(xí)投入的指標(biāo)作為行為績效的衡量，將反映創(chuàng)新活動的結(jié)果，即專利、高水平學(xué)術(shù)成果等作為結(jié)果績效的衡量。此外，在前期訪談?wù){(diào)查中探知，高校、研究院所與企業(yè)三類組織科技工作者績效結(jié)構(gòu)中的行為績效具有較高同質(zhì)性，但是結(jié)果績效的衡量具一定的差異。高校與科研院所在科技工作者結(jié)果績效中較為看重的是高水平論文的產(chǎn)出，企業(yè)則更看重專利的獲得、行業(yè)期刊的認(rèn)可以及研究項目的產(chǎn)出，不同層次的創(chuàng)新成果對組織與社會的貢獻(xiàn)、所需付出的努力也不同。因此，本研究綜合現(xiàn)有對科技工作者科研績效指標(biāo)與權(quán)重的相關(guān)研究，[26][27][28][29][30][31][32 ]參考專家意見及訪談研究結(jié)果，對科技工作者行為績效與結(jié)果績效的指標(biāo)選擇以及權(quán)重進(jìn)行設(shè)計（見表3）。

4.控制變量

科技工作者的科研績效除了受到包括職業(yè)驅(qū)力、全面薪酬滿意度等因素的激勵影響外，還會受到一些個人統(tǒng)計變量的影響，包括性別、年齡、教育程度、專業(yè)類型、單位類型、科研工作年限、專業(yè)技術(shù)職稱等。因此，在研究中，需將上述變量加以控制。除年齡、科研工作年限為自填式的連續(xù)變量外，其余均為定類變量。其中，性別分為男、女；教育程度分為大專及以下、本科、碩士、博士；專業(yè)類型分為理學(xué)、工學(xué)、農(nóng)學(xué)、醫(yī)學(xué)、管理科學(xué)和社會科學(xué)；單位類型分為企業(yè)、研究所、高校；專業(yè)技術(shù)職稱分為初級、中級、副高、正高。

（三）數(shù)據(jù)分析方法

本研究運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析和信度分析檢驗(yàn)職業(yè)驅(qū)力、全面薪酬滿意度量表的結(jié)構(gòu)效度和信度；之后，考察科研績效、職業(yè)驅(qū)力、全面薪酬滿意度之間的相關(guān)關(guān)系，以此作為進(jìn)一步分析變量間具體關(guān)聯(lián)形式的基礎(chǔ)。最后，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程中的路徑分析技術(shù)，驗(yàn)證事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力、經(jīng)營型職業(yè)驅(qū)力與科研行為績效、結(jié)果績效之間的路徑關(guān)系。之后，通過SPSS統(tǒng)計軟件運(yùn)用層次回歸分析（Hierarchical Regression）對理論模型中的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，[33][24][34][35]即逐一檢驗(yàn)經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度、非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度分別在事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力、經(jīng)營型職業(yè)驅(qū)力與科技工作者科研行為績效之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

三、研究結(jié)果與分析

（一）驗(yàn)證性因子分析

應(yīng)用驗(yàn)證性因子分析技術(shù)對收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以驗(yàn)證本研究中所使用的2個變量，即職業(yè)驅(qū)力、全面薪酬滿意度的結(jié)構(gòu)效度。結(jié)果顯示各變量結(jié)構(gòu)與理論模型的整體擬合度較好，所有的指標(biāo)均在擬合標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)（見表4），這說明職業(yè)驅(qū)力、全面薪酬滿意度均具良好的結(jié)構(gòu)效度。因此，適合進(jìn)行下一步的結(jié)構(gòu)方程模型分析。

（二）各變量描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

為了進(jìn)一步探討職業(yè)驅(qū)力、全面薪酬滿意度與科研績效之間的關(guān)系，本研究首先對各變量之間的關(guān)系進(jìn)行了相關(guān)分析。表5列出的是各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。從表5可見，事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力、經(jīng)營型職業(yè)驅(qū)力與行為績效、結(jié)果績效之間均存在顯著中度相關(guān)，本研究假設(shè)中作為二者關(guān)系調(diào)節(jié)變量的經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度與非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度與解釋變量事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力、經(jīng)營型職業(yè)驅(qū)力之間相關(guān)性呈弱相關(guān)，相關(guān)系數(shù)不大，與被解釋變量行為績效、結(jié)果績效之間無顯著相關(guān)關(guān)系，符合調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)的假設(shè)前提，[24]亦符合將相關(guān)變量納入結(jié)構(gòu)方程模型與回歸分析的標(biāo)準(zhǔn)要求。此外，相關(guān)分析還顯示，自主型職業(yè)驅(qū)力與科技工作者行為績效、結(jié)果績效之間均不存在顯著相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H6、H7得以驗(yàn)證。同時，自主型職業(yè)驅(qū)力也將不再被納入后續(xù)的結(jié)構(gòu)方程模型與回歸分析中。

（三）基礎(chǔ)理論模型的結(jié)構(gòu)方程檢驗(yàn)

本研究首先對基礎(chǔ)理論模型進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程檢驗(yàn)?；A(chǔ)理論模型，即事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力、經(jīng)營型職業(yè)驅(qū)力與科研行為績效、科研結(jié)果績效之間的路徑關(guān)系。其中，行為績效、結(jié)果績效作為顯變量；事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力、經(jīng)營型職業(yè)驅(qū)力為潛變量，共由11個顯變量對這兩個潛變量進(jìn)行測量。圖1列出了基礎(chǔ)理論模型檢驗(yàn)的數(shù)據(jù)結(jié)果。

1.基礎(chǔ)理論模型檢驗(yàn)

本研究從基本擬合度、整體擬合度兩個方面對所提出的基礎(chǔ)理論模型進(jìn)行檢驗(yàn)，以驗(yàn)證其適用性。

首先，從基本擬合度檢驗(yàn)來看，被檢驗(yàn)的基礎(chǔ)理論模型不存在違規(guī)估計：（1）殘差估計值皆為正，未出現(xiàn)負(fù)值提示；（2）所有誤差變異均達(dá)到顯著水平（t值絕對值>1.96）；（3）標(biāo)準(zhǔn)化參數(shù)系數(shù)均小于0.950，未出現(xiàn)過大參數(shù)；（4）亦無很大的標(biāo)準(zhǔn)誤存在。因此，模型可進(jìn)入整體擬合檢驗(yàn)。

其次，在整體擬合檢驗(yàn)中，GFI值、TLI值與CFI值分別為0.904、0.925和0.936，均高于0.90的擬合標(biāo)準(zhǔn)，RMSEA值為0.049，達(dá)到擬合標(biāo)準(zhǔn)，PGFI值與PNFI值分別為0.726與0.760，均達(dá)到高于0.50的擬合標(biāo)準(zhǔn)，NC值為2.203，亦符合擬合標(biāo)準(zhǔn)。模型的擬合指標(biāo)值均達(dá)模型可接受的標(biāo)準(zhǔn)，模型整體擬合度即模型的外在質(zhì)量佳。此外，從基礎(chǔ)理論模型的內(nèi)在質(zhì)量看，所有路徑系數(shù)均達(dá)顯著。

2.基礎(chǔ)理論模型分析

本研究的基礎(chǔ)理論模型及其標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)見圖1，結(jié)果顯示：

假設(shè)H1的檢驗(yàn)?？萍脊ぷ髡咝袨榭冃ζ浣Y(jié)果績效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.50（p < 0.001），呈顯著正向關(guān)系。即科技工作者行為績效對其結(jié)果績效具有顯著正向影響，行為績效越高，結(jié)果績效就越高。假設(shè)H1得以驗(yàn)證。

假設(shè)H2的檢驗(yàn)。科技工作者事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力對其行為績效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.55（p < 0.001），呈顯著正向關(guān)系，該結(jié)果很好地支持了假設(shè)H2。

假設(shè)H3的檢驗(yàn)?？萍脊ぷ髡呤聵I(yè)型職業(yè)驅(qū)力對其結(jié)果績效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.25（p< 0.01），呈顯著正向關(guān)系假設(shè)，假設(shè)H3因此得以驗(yàn)證。

假設(shè)H4的檢驗(yàn)?？萍脊ぷ髡呓?jīng)營型職業(yè)驅(qū)力的行為績效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為-0.26（p< 0.01），呈顯著負(fù)向關(guān)系。這表明科技工作者經(jīng)營型職業(yè)驅(qū)力對其行為績效存在顯著反向影響，假設(shè)H4得以驗(yàn)證。

假設(shè)H5的檢驗(yàn)。科技工作者經(jīng)營型職業(yè)驅(qū)力的結(jié)果績效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為-0.32（p < 0.001），呈顯著負(fù)向關(guān)系。這表明科技工作者經(jīng)營型職業(yè)驅(qū)力對其結(jié)果績效存在顯著反向影響，假設(shè)H5得以驗(yàn)證。

（四）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

由于調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)在結(jié)構(gòu)方程技術(shù)中尚不完善，因此本研究將運(yùn)用SPSS軟件通過層次回歸分析的技術(shù)對理論假設(shè)模型中的調(diào)節(jié)變量進(jìn)行驗(yàn)證，同時也可對研究提出的部分變量關(guān)系假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，最終完成對所有研究假設(shè)的驗(yàn)證。本研究首先以事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力為解釋變量，經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度、非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度為調(diào)節(jié)變量，檢驗(yàn)二者對行為績效的作用機(jī)制；之后，以經(jīng)營型職業(yè)驅(qū)力為解釋變量，經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度與非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度為調(diào)節(jié)變量，檢驗(yàn)二者對行為績效的作用機(jī)制。

首先，考察全面薪酬因素在事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力與行為績效之間的調(diào)節(jié)作用：以性別、年齡、教育程度、專業(yè)職稱、專業(yè)類型、單位類型、科研工作年限作為控制變量，以科技工作者事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力作為解釋變量，以其對單位的經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度以及非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度兩個變量作為調(diào)節(jié)變量，設(shè)置了模型1-4四個回歸模型。按溫忠麟、侯杰泰以及張雷（2005）[24]對調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)方法的建議，模型1以控制變量為自變量，用以分析這些背景因素對科技工作者行為績效的影響；模型2在模型1的基礎(chǔ)上，將科技工作者事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力、經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度與非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度引入回歸模型，這同時也可考量科技工作者這一特殊群體，對其行為績效發(fā)揮作用的究竟更多來自工作特征因素還是個體特征因素，并對假設(shè)H5與H6加以檢驗(yàn)；模型3和模型4分別在模型2的基礎(chǔ)上將事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力與經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度、事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力與非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度各變量中心化后的交互乘積項引入。在以上自變量中，性別、教育程度、職稱、專業(yè)類型、單位類型為虛擬變量，其余均為連續(xù)變量。其中性別的參考類別為女性，教育程度的參考類別為本科，單位類型以企業(yè)為參考類別，職稱以初級職稱為參考類別，專業(yè)類型以社會科學(xué)為參考類別（見表6）。

假設(shè)H8、H9的檢驗(yàn)。當(dāng)模型2在模型1的基礎(chǔ)上，將解釋變量經(jīng)濟(jì)薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度、事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力代入自變量時，發(fā)現(xiàn)僅事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力與行為績效之間存在顯著正向關(guān)系（Beta=0.134，p < 0.05），假設(shè)H2再次得以證實(shí)。科技工作者的經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度與非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度均未對其行為績效產(chǎn)生顯著影響（p > 0.1），由此，假設(shè)H8與H9得到證實(shí)。這說明對科技工作者這一特殊職業(yè)群體而言，其創(chuàng)新與學(xué)習(xí)行為即表現(xiàn)出的行為績效主要是源于科技工作者自身的內(nèi)在驅(qū)動力，即對專業(yè)越熱愛、事業(yè)追求越強(qiáng)烈、從技術(shù)創(chuàng)新中感受成就與自我價值的職業(yè)傾向越強(qiáng)，科技工作者的行為績效就越高。科技工作者對組織全面薪酬的滿意度更多是促進(jìn)其對組織的認(rèn)同與忠誠。

假設(shè)HM1的檢驗(yàn)。模型3在模型2的基礎(chǔ)上，將事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力與經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度中心化后的乘積項引入。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，模型3對于模型2沒有顯著改善（ΔR2= 0.5，p >0.1），事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力與經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度乘積項的回歸系數(shù)也不顯著（B=2.729，p>0.1）。這意味著，科技工作者的經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度對事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力與行為績效間回歸關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著，即科技工作者經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度不會改變其事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力的高低對行為績效的激勵影響程度。假設(shè)HM1被證偽。

假設(shè)HM2的檢驗(yàn)。模型4在模型2的基礎(chǔ)上，將事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力與非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度中心化后的乘積項引入。模型4相對于模型2的改善具有統(tǒng)計顯著性（ΔR2= 0.9%，p< 0.1），事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力與非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度乘積項的回歸系數(shù)具顯著性（B=4.344，p < 0.1），這意味著科技工作者事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力與行為績效之間的關(guān)系，受到其非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度的影響，即科技工作者的非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度在其事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力對行為績效的顯著正向影響關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用，科技工作者對非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度越高，事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力對行為績效的促進(jìn)作用越突出，假設(shè)HM2得以驗(yàn)證。

其次，對全面薪酬滿意度對經(jīng)營型職業(yè)驅(qū)力與科技工作者行為績效間的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行研究：

假設(shè)HM3與假設(shè)HM4的檢驗(yàn)。將經(jīng)營型職業(yè)驅(qū)力取代事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力，代入如表6所示的四個模型的多元回歸分析中，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，科技工作者的經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度對其經(jīng)營型職業(yè)驅(qū)力與行為績效之間的關(guān)系不存在調(diào)節(jié)作用（交互項的B=1.523，p >0.1）；科技工作者的非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度對其經(jīng)營型職業(yè)驅(qū)力與行為績效之間的關(guān)系亦不存在調(diào)節(jié)作用（交互項的B=1.447，p >0.1）。因此，假設(shè)HM3、假設(shè)HM4均被證偽。

綜上所述，本研究的13條研究假設(shè)中，10個假設(shè)在實(shí)證研究中獲得證實(shí)，3個假設(shè)被證偽。

四、結(jié)論與分析

針對被證偽的假設(shè)，本研究對理論模型進(jìn)行了部分修正，最終得到科技工作者科研績效影響機(jī)制理論模型（見圖2）。

首先，科技工作者科研績效的維度應(yīng)包括行為績效與結(jié)果績效。行為績效對結(jié)果績效具有顯著正向影響，但結(jié)果績效的增長速度慢于行為績效。這意味著，科研結(jié)果產(chǎn)出具有時滯性與不確定性，科技工作者績效的衡量與界定應(yīng)兼顧行為和結(jié)果，唯結(jié)果論既不符合科研工作的特征，也不利于形成良好的學(xué)術(shù)氛圍。

其次，影響科研行為投入的主導(dǎo)因素是科技工作者自身的職業(yè)驅(qū)力及其與科研工作特征的匹配，而非組織層面的全面薪酬因素，但這并不意味著后者失去意義。研究顯示，當(dāng)事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力越高時，其所反映的職業(yè)追求與科技工作特征相匹配，對科研行為績效與結(jié)果績效會產(chǎn)生顯著促進(jìn)作用。這促使我們反思近年來基于經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理方式和理念被大量應(yīng)用于科技工作者績效管理的現(xiàn)象，即以經(jīng)濟(jì)利益作為提高科技工作者科研績效的主要激勵要素。事實(shí)上，科技工作不同于一般知識員工的事務(wù)性工作，科技工作者的勞動具有高成本、高價值、高復(fù)雜性的特質(zhì)?？萍脊ぷ鞯哪康脑谟趧?chuàng)新，而創(chuàng)新行為和創(chuàng)新成果遠(yuǎn)非薪酬等一般激勵手段就可以激發(fā)。這證實(shí)了組織對科技工作者勝任力模型的開發(fā)和應(yīng)用的重要性，但也并不意味著組織的自身建設(shè)，即向科技工作者提供滿意的經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬便不再重要。一來，低滿意度的經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬將降低組織忠誠度并最終導(dǎo)致人才流失；二來，科技工作者對非經(jīng)濟(jì)薪酬的滿意度在其事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力與科研行為績效、結(jié)果績效之間起著顯著的調(diào)節(jié)作用。這亦與雙因素理論中對保健因素和激勵因素的效用分解相印證。