呂靜媛

摘要：人力資源的工作簡單來說就是人才的選用育留，而處于始端的招聘行為是否有效，將會(huì)第一時(shí)間影響著企業(yè)整體人力資源工作的有效性。一個(gè)完整的招聘程序應(yīng)該包括招聘效果評(píng)估這一環(huán)節(jié)，幫助我們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，汲取教訓(xùn)，提高招聘效率。介紹了X企業(yè)通過新員工試用期離職回訪調(diào)查，分析招聘面試失敗的案例，總結(jié)列舉出招聘面試中應(yīng)注意的幾點(diǎn)管理啟示，強(qiáng)調(diào)了招聘前的職位分析、招聘面試中對(duì)求職動(dòng)力適配性及幾個(gè)通用素質(zhì)考核的重要作用以及具體辦法。

關(guān)鍵詞：試用期離職；招聘面試；職位分析；求職動(dòng)力；結(jié)構(gòu)化面試。

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672—3198（2014）21—0104—02

1企業(yè)及調(diào)查背景介紹

X企業(yè)為美資世界500強(qiáng)企業(yè)下屬在華全資子公司，屬產(chǎn)供研銷一體的高新技術(shù)行業(yè)。員工約4500人。2013財(cái)年的銷售額達(dá)78億美元。

為了進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)招聘面試工作，提升招聘體系面試官的面試技巧和能力，從而為企業(yè)引進(jìn)更多合適而穩(wěn)定的人才，X企業(yè)招聘部于2011-2012年對(duì)試用期離職的44位員工進(jìn)行事后電話訪談，形成招聘面試失敗案例分析，并將研究結(jié)果運(yùn)用到后期招聘面試工作中。

2X企業(yè)新員工試用期離職調(diào)查反映出招聘行為失敗原因的分布情況

根據(jù)對(duì)試用期離職的44位員工以事后電話訪談的方式進(jìn)行調(diào)查，了解到X企業(yè)2011-2012年新員工試用期離職所反映出來招聘行為失敗的原因分布比例如下圖1所示。

3X企業(yè)招聘面試案例顯示的主要問題及改進(jìn)啟示

3.1完成并遵循職位分析是成功招聘面試行為的前提步驟

定義：企業(yè)招聘中，通過分析候選人未來在這個(gè)崗位上需要從事的具體工作內(nèi)容、在這個(gè)崗位上需要適應(yīng)的環(huán)境、以及該崗位所屬組織在未來1-2年內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃，而形成對(duì)候選人在知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)、動(dòng)力方面的具體任職要求，這個(gè)步驟叫作職位分析。職位分析應(yīng)該在招聘面試行為啟動(dòng)之前形成。

問題：現(xiàn)實(shí)工作中，某部門需要招聘員工了，往往會(huì)草草想幾句招聘廣告詞就開始招聘面試，缺乏科學(xué)的職位分析；或者職位分析不完整，只考慮崗位工作要求，忽略環(huán)境、組織未來業(yè)務(wù)規(guī)劃維度的分析；或者有全面的職位分析，但招聘要求不合理（與企業(yè)所能提供動(dòng)力因素不相當(dāng)）、招聘要求不分主次（哪些是必備條件、哪些是可培養(yǎng)條件）；最終都會(huì)導(dǎo)致盲目、低效的招聘。

改進(jìn)：在啟動(dòng)招聘行為（打出招聘廣告）之前，企業(yè)用人部門與HR一起需要按以下步驟完成職位需求的溝通與分析，形成合理而全面的招聘要求。

步驟1：全面分析求職者在這個(gè)崗位上需要承擔(dān)的具體工作內(nèi)容、需要適應(yīng)的環(huán)境（包括企業(yè)文化、上司管理風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀等）以及需要在未來1-2年內(nèi)配合的組織業(yè)務(wù)規(guī)劃；

步驟2：圍繞以上步驟得出崗位、組織、組織發(fā)展方面的工作要素，逐一分析出對(duì)求職者在知識(shí)、技能、素質(zhì)、動(dòng)力等方面的特定要求。并且，還需要列出公司及該職位能夠?yàn)榍舐氄咛峁?、不能提供哪些?dòng)力因素。

步驟3：對(duì)于已列出的多項(xiàng)招聘要求，要求按“必備”、“可培養(yǎng)”、“高手”、“排他”來分類排序。

除了招聘前做好充分的職位分析這樣的準(zhǔn)備工作以外，在執(zhí)行招聘中，需要嚴(yán)格遵循招聘要求來選擇人選，對(duì)于必備和排他招聘要求來選擇人選，即不具備必備要求或者具有排他條件的人選，堅(jiān)決不錄用（除非經(jīng)過部門與HR重新進(jìn)行職位分析并調(diào)整招聘要求）；而對(duì)于具備可培養(yǎng)條件的人選，一旦決定錄用，用人部門需要提前考慮好培養(yǎng)導(dǎo)師、培養(yǎng)方案可行性；對(duì)于高手人選，用人部門應(yīng)同時(shí)考慮工作本身是否具備相應(yīng)的動(dòng)力因素來吸引并留住該人選。

3.2重視求職動(dòng)力適配性的考察

定義：求職動(dòng)力適配性是指工作的性質(zhì)和責(zé)任、機(jī)構(gòu)的運(yùn)作模式及價(jià)值觀，及工作的環(huán)境及氣氛，是否能給予員工個(gè)人的滿足感。

如果某工作提供的因素與候選人所喜歡的因素重疊的最多，則此類人選是最合適人選；如果某工作能提供的因素與候選人所厭惡的因素重疊的最多，則此類人選是風(fēng)險(xiǎn)最大人選。

求職動(dòng)力適配性直接影響候選人對(duì)應(yīng)聘工作的滿意度，從而影響到候選人是否接受聘用，以及進(jìn)入公司后的流失率（試用期離職率）以及員工工作績效等各個(gè)方面。高質(zhì)量的招聘面試行為一定帶來的是較高的求職動(dòng)力適配性。所以，在招聘面試中，評(píng)估應(yīng)征者的工作動(dòng)力，與評(píng)估其能力和技能，具有同等重要的地位。

問題：在本文調(diào)查結(jié)果當(dāng)中，44起新員工試用期離職招聘面試失敗案例中，有27起是求職動(dòng)力不適配，占到61%的比重，其中包括19起職務(wù)不適配、4起工作地點(diǎn)不適配、4起組織不適配?？梢姡瑢?duì)求職動(dòng)力適配性的考察的重要性和必要性。

在實(shí)際招聘面試工作中，面試官們往往將幾乎所有面試時(shí)間都放到候選人知識(shí)、技能、素質(zhì)的識(shí)別與考察，卻很容易忽略對(duì)求職動(dòng)力適配性的考察，忽略了工作與候選人其實(shí)是個(gè)雙向選擇的過程。

改進(jìn)：面試官在招聘面試中，需要從崗位、組織、工作地三個(gè)方面來考量招聘職位是否能給予候選人個(gè)人滿足感。尤其要注意避免工作中包括候選人最不喜歡的因素，以及候選人喜歡的因素在工作中卻得不到滿足，從根本上避免候選人到崗后的不適應(yīng)、不喜歡而造成的工作低效率甚至人才流失的情況。

關(guān)于動(dòng)力適配性的面試考察，可以通過以下面試問題的交流來獲取候選人的相關(guān)信息：

（1）具體是什么樣的工作或經(jīng)驗(yàn)讓自己感到滿意呢？什么樣的工作是自己最不喜歡的，為什么？

（2）從A公司跳槽到B公司，你離開A公司的因素是什么？B公司吸引你的因素是什么？你當(dāng)前應(yīng)聘的這個(gè)職位，哪方面因素最能吸引你？

（3）最近你在找工作中，最關(guān)注或最想得到的是哪5項(xiàng)因素？請(qǐng)排序。

同時(shí)，面試中，業(yè)務(wù)部門的面試官對(duì)于較合適的候選人，應(yīng)客觀、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)嘏c候選人介紹崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，避免候選人對(duì)崗位有誤解，并留給候選人提問的機(jī)會(huì)，幫助到候選人確認(rèn)這個(gè)職位是否是他期望中的職位。

3.3善于使用結(jié)構(gòu)化行為面試法考察候選人素質(zhì)

定義：結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過考官小組與應(yīng)考者面對(duì)面的言語交流等方式，評(píng)價(jià)應(yīng)考者是否符合招聘崗位要求的人才測評(píng)方法。行為面試法是通過了解候選人過往在工作中的行為事例（完整的行為事例應(yīng)包括SBO三要素：Situation背景、Behavior行為、Outcome結(jié)果）來預(yù)測他在新工作上的表現(xiàn)的一種面試交流方法。

問題：X企業(yè)通過本次新員工試用期離職原因分析發(fā)現(xiàn)，有兩個(gè)通用型的素質(zhì)對(duì)于員工能否快速適應(yīng)與溶入組織與工作非常重要：快速學(xué)習(xí)、責(zé)任心。其實(shí)這也是產(chǎn)生較好業(yè)務(wù)績效的重要通用素質(zhì)。

改進(jìn)：面試中應(yīng)主動(dòng)向候選人詢問并了解過往工作中與責(zé)任心、快速學(xué)習(xí)相關(guān)的典型行為事例，來判斷其是否符合素質(zhì)要求。

比如以下面試問題：

（1）快速學(xué)習(xí)：從A公司（職位）到B公司（職位），你面臨最大的變化或挑戰(zhàn)是什么，你是如何應(yīng)對(duì)的？

（2）快速學(xué)習(xí)：請(qǐng)談?wù)勀洃浿凶钌羁痰囊淮纬晒褪〗?jīng)歷，您從中學(xué)習(xí)到了什么？

（3）責(zé)任心：請(qǐng)介紹一個(gè)你主導(dǎo)完成的很棘手或很困難任務(wù)，需要你負(fù)出額外努力。

除了面試提問以外，在條件允許時(shí)，企業(yè)也可以使用一些個(gè)性測評(píng)工具作為面試輔助手段。

3.4其他管理啟示

為避免新員工試用期離職，企業(yè)還需要關(guān)注以下事項(xiàng)：

（1）面試開始之前，面試官對(duì)于候選人的簡歷等資料需要提前認(rèn)真閱讀，有任何可疑、不清晰、資料中不一致的情況，需要備注出來并在面試中進(jìn)行確認(rèn)。

（2）需要注意慎重錄用頻繁跳槽而無業(yè)績者。

（3）尊重候選人的最初職位選擇，慎重調(diào)換崗位錄用。

（4）做好新員工入職關(guān)懷。在試用期階段，用人部門應(yīng)做好與新員工的及時(shí)溝通和指導(dǎo)，比如使用導(dǎo)師制，了解新員工工作與生活的困難與需求，有效幫助新員工順利適應(yīng)工作要求，提高其穩(wěn)定性。

參考文獻(xiàn)

[1]泰勒，奧德里斯科爾.結(jié)構(gòu)化面試方法[M].北京：中國輕工業(yè)出版社，2006.