淺論企業(yè)高技能人才培養(yǎng)與使用

文/楊務(wù)農(nóng)

淺論企業(yè)高技能人才培養(yǎng)與使用

文/楊務(wù)農(nóng)

高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分，是各行各業(yè)產(chǎn)業(yè)大軍的優(yōu)秀代表，是技術(shù)工人隊伍的核心骨干，在加快產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、提高企業(yè)競爭力、推動創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化等方面具有不可替代的重要作用。面對經(jīng)濟迅速發(fā)展和轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，科學(xué)、有效地解決高技能人才培養(yǎng)與使用問題，加快高技能人才隊伍建設(shè)，對企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要的意義。

一、高技能人才的基本內(nèi)涵

（一）高技能人才的概念。高技能人才是一種融較高的專業(yè)知識水平與較強的實踐經(jīng)驗和操作技能于一身的新型人才，主要指在生產(chǎn)、服務(wù)等一線崗位的從業(yè)者中，具備精湛的專業(yè)技能，關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮作用，能夠解決生產(chǎn)、服務(wù)操作難題的人員。主要包括技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業(yè)資格及相應(yīng)職級的人員，他們是知識經(jīng)濟時代和信息化、自動化技術(shù)發(fā)展條件下人才體系的重要組成部分。

（二）高技能人才的基本特點。高技能人才具有以下基本特點：一是高技能人才有較強的實操性。二是高技能人才具有較強的技能專用性和職業(yè)依從性。三是高技能人才成長通常具有較長的周期。四是高技能人才人力資本投資具有較強的外部性。五是現(xiàn)代高技能人才具有較高的智能性。

二、企業(yè)高技能人才隊伍現(xiàn)狀分析

隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展和轉(zhuǎn)型，高技能人才已成為企業(yè)人才隊伍的重要組成部分，已成為企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)的核心骨干及推動技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)成果轉(zhuǎn)化的重要力量。針對高技能人才作用日益凸顯這一實際，本人結(jié)合所在企業(yè)的情況，對企業(yè)高技能人才隊伍現(xiàn)狀進行分析。在煙草企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)和勞動組織工作的實際，經(jīng)營管理人員、技術(shù)人員、技能人員三支基本隊伍的結(jié)構(gòu)應(yīng)為橄欖型分布，即以高技術(shù)、技能人才為核心，以一般技術(shù)、技能人才為主體。目前，保山煙草共有員工876人，其中具有專業(yè)技術(shù)資格的364人（初級職稱238人，中級職稱121人，高級職稱5人），具有職業(yè)技能資格的534人（初級工7人，中級工215人，高級工281人，技師29人，高級技師2人），剔除同時具有專業(yè)技術(shù)資格和職業(yè)技能資格的124人，全市煙草系統(tǒng)具有專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能資格的員工共有774人。從保山煙草的員工隊伍結(jié)構(gòu)和人才隊伍建設(shè)情況看，長期以來，企業(yè)高技能人才主要靠自然成長，周期長，效果差，企業(yè)高技能人才數(shù)量不足，結(jié)構(gòu)不合理，復(fù)合技能型和知識技能型人才短缺已經(jīng)成為困擾企業(yè)發(fā)展的瓶頸。主要表現(xiàn)在：

（一）崗位技能人才的數(shù)量、素質(zhì)不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。首先是高技能人才的總量不足，素質(zhì)參差不齊，嚴(yán)重影響了企業(yè)競爭優(yōu)勢的發(fā)揮。表現(xiàn)在員工總量與人才總量相對不足并存，結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出，崗位技能人才相對不足，能力一般、技能一般的人員較多，綜合能力不強。全市公司目前具有技師資格的29人，高級技師資格2人，僅占具有職業(yè)技能資格人數(shù)的3.5%；其次是現(xiàn)有的高技能人才不能完全適應(yīng)于新形勢下企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)對人才發(fā)展的需要。表現(xiàn)為在企業(yè)國際、國內(nèi)競爭更加激烈，各方面的壓力增大，面對的挑戰(zhàn)越來越多的情況下，高技能人才隊伍建設(shè)不能適應(yīng)激烈競爭的市場環(huán)境需要。

（二）結(jié)構(gòu)失衡，高技能人才短缺。取得技師乃至高級技師資格證的人員較少且分布不合理，保山煙草目前取得行業(yè)特有工種技師資格證的人員較少，具有高級技師資格的甚至是空白，而通用工種技師就特有工種技師所占崗位的比例來說相對要高，就整個保山煙草來說，烤煙生產(chǎn)、卷煙營銷、專賣管理的主營業(yè)務(wù)中，煙葉分級技師只有12人，卷煙商品營銷技師有6人，專賣管理技師有1人；通用工種中物流管理技師6人，高級人力資源管理師1人，企業(yè)文化師3人（其中一級1人，二級2人），企業(yè)培訓(xùn)師1人、汽車駕駛技師1人。

（三）高技能人才培訓(xùn)鑒定體系不完善。一是職業(yè)技能鑒定體系不完善，尤其在行業(yè)內(nèi)特有工種鑒定方面表現(xiàn)更為突出，制約了企業(yè)員工向高技能方面成長。如部分行業(yè)的特有工種鑒定起步較晚，致使許多多年從事行業(yè)特有工種的員工，因行業(yè)培訓(xùn)鑒定機制的不配套，至今還未能取得技能方面的職業(yè)資格，工作大半輩子還在向高級工甚至初級工、中級工的職業(yè)技能資格努力，其能力、才干沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。二是對高技能人才的培訓(xùn)鑒定質(zhì)量不一致，影響評價工作的科學(xué)性、規(guī)范性和權(quán)威性。在鑒定評價中，如有的行業(yè)對特有工種的培訓(xùn)鑒定相對較嚴(yán)格，而部分通用工種的培訓(xùn)鑒定機構(gòu)存在把關(guān)不嚴(yán)的問題，造成鑒定質(zhì)量“假、次、低”，即以假亂真，以次充好，以低頂高的現(xiàn)象，這既影響了同一等級不同崗位鑒定的公平性，同時也影響到高技能人才的社會聲譽。三是企業(yè)在培訓(xùn)管理中對崗位技能人才的培養(yǎng)、使用、管理研究不夠。由于生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的繁重和在崗人員的不足，致使了企業(yè)部分技能操作崗位的人員變動頻繁、從事技能崗位的人員流動性大和技能人才隊伍不穩(wěn)定，對培養(yǎng)高技能人才隊伍造成了一定影響。如許多從事煙葉生產(chǎn)的人員取得了中級工或高級工職業(yè)資格，馬上到了可報考高級工或技師的時間，卻因工作需要調(diào)整到卷煙營銷或?qū)Ｙu管理員崗位，崗位的變動使原來取得的煙葉分級資格證書失效，而要重新考新崗位所需的資格證書，由于受從事崗位工作年限的限制，需重新從中級到高級甚至初級-中級-高級的層次一級一級地考取，頻繁的崗位變動致使有的員工到內(nèi)退年齡還在向高級工努力，形成了證書多而層次不高的現(xiàn)象。

（四）激勵機制不健全。主要表現(xiàn)在一是薪酬分配中激勵不夠，企業(yè)對取得各種職業(yè)資格證書的，只是在崗位工資中有所體現(xiàn)，而在績效中沒有很好的體現(xiàn)，二是技能人才的發(fā)展通道沒有很好打開，表現(xiàn)在沒有較好地開展高級技能人才聘任。三是高技能人才評價與培養(yǎng)、使用、激勵等環(huán)節(jié)沒有形成有效聯(lián)動，導(dǎo)致評價難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。高技能人才評價應(yīng)該作為崗位使用與待遇的依據(jù)，并能夠引導(dǎo)勞動者積極主動參加培訓(xùn)鑒定、提高技能，但在實際工作中較少體現(xiàn)技術(shù)與管理的價值，評價工作沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。四是傳統(tǒng)的績效管理對高技能人才的培訓(xùn)、鑒定促進不大，沒有建立科學(xué)、系統(tǒng)、合理的績效考核體系，只有對單位、部門的績效管理，而對員工的績效考核體系沒有健全，存在一定程度的平均主義傾向。

三、制約高技能人才隊伍建設(shè)的因素

（一）重技術(shù)、輕技能的觀念制約了高技能人才隊伍建設(shè)。受傳統(tǒng)觀念影響，部分單位及領(lǐng)導(dǎo)對技師、高級技師等高技能人才在認(rèn)識上存在一定的偏差，輕視技能勞動和技能勞動者的傳統(tǒng)觀念仍然存在。許多單位、部門倡導(dǎo)尊重知識、尊重人才，在某種程度上更多地傾向于具有高學(xué)歷、高職稱的知識分子，傾向于在管理崗位上工作的干部和專業(yè)技術(shù)崗位上工作的技術(shù)人員。致使很多員工注重向干部或?qū)I(yè)技術(shù)方面的通道發(fā)展，而不愿向更高層的崗位技能努力。

（二）對后備技能人才培養(yǎng)的重視程度不夠。對后備人才的培養(yǎng)和人才梯隊的建設(shè)重視程度不夠，沒有較好地對員工進行必要的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，人才使用“短視”，導(dǎo)致人才的技能水平得不到提升，后備人才不足，影響企業(yè)人才的可持續(xù)發(fā)展。

（三）高技能人才的培養(yǎng)考核評價體系不完善。對高技能能人才的成長規(guī)律缺乏深入的研究，培養(yǎng)高技能人才的職業(yè)學(xué)校不足，培訓(xùn)方式和教育方法落后。教師的能力及水平存在差距，重理論、輕實踐的現(xiàn)象突出；考核評價的社會化程度不高，致使職業(yè)資格證書的覆蓋面不廣。

（四）激勵機制與人才培養(yǎng)不配套。一是部分具有高技能從業(yè)者沒有獲得與專業(yè)人才同等的待遇，高技能人才的培訓(xùn)、考核、使用與待遇相結(jié)合的激勵機制不健全。二是觀念不超前，滿足于現(xiàn)行的分配方式和培訓(xùn)方式。

（五）企業(yè)文化與人才隊伍建設(shè)沒有很好地融合。沒有形成高技能人才發(fā)展的良好氛圍，既有企業(yè)的原因，也有職工自身的原因，在企業(yè)中，有很多人比學(xué)習(xí)、比工作的干勁不足，而是貪圖享受，不思進取，缺乏理想，沒有形成正確人生觀、價值觀。

四、對企業(yè)高技能人才培養(yǎng)和使用的建議

隨著我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)進入戰(zhàn)略性調(diào)整、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時期，人才的競爭將更為激烈。高技能人才作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的核心之一，“強素質(zhì)”是企業(yè)當(dāng)前的首要任務(wù)。因此，以全面推進持證上崗為基礎(chǔ)，以加強高技能人才隊伍建設(shè)為重點，全面抓好“強素質(zhì)”工作，努力培養(yǎng)造就一批具有高超技藝和精湛技能的高技能人才，穩(wěn)步提升產(chǎn)業(yè)工人隊伍的整體素質(zhì)，是增強企業(yè)核心競爭力、自主創(chuàng)新能力和建設(shè)創(chuàng)新企業(yè)，實現(xiàn)依靠技術(shù)進步和提升勞動者素質(zhì)來促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要舉措。

（一）樹立科學(xué)的人才觀，為高技能人才的成長營造良好氛圍。良好的有利于高技能人才成長的社會氛圍，先進的職業(yè)理念和社會觀念，重視和尊重技能勞動者特別是技能人才的社會文化，對于高技能人才的成長與開發(fā)是至關(guān)重要的。技能人才的成長存在馬太效應(yīng)，從整個社會來說，只有解決好技能人才發(fā)展的環(huán)境問題，才能從根本上解決不愿做技術(shù)工人的問題。胡錦濤在2011年全國人才工作會議上指出：“做好新形勢下人才工作，就要‘以高層次人才、高技能人才為重點，統(tǒng)籌推進各類人才隊伍建設(shè)’”。因此，在推進人才隊伍建設(shè)中，我們要徹底轉(zhuǎn)變思想觀念，做到不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷和身份，注重品德、知識、能力和業(yè)績，形成尊重技能人才的良好風(fēng)氣。

（二）加強企業(yè)的人力資源規(guī)劃。

一是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和對未來人才的需求，合理調(diào)整、配置、補充企業(yè)所需的高技能人才，有效盤活高技能人才存量，適度提高高技能人才增量，充分激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。二是依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程、組織機構(gòu)和定崗定責(zé)定編情況，結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析，認(rèn)真做好經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、崗位技能人才隊伍建設(shè)的規(guī)劃工作，制定切實可行的保障措施，確保人力資源規(guī)劃得以有效落實。

（三）建立和完善高技能人才評價體系。完善職業(yè)技能鑒定和職業(yè)資格證書政策體系及組織實施體系，逐步形成以社會化職業(yè)技能鑒定為主體，以企業(yè)業(yè)績評定和學(xué)校課程考核為補充的職業(yè)技能鑒定工作格局，培育科學(xué)規(guī)范和公開、公平、公正的技能人才評價機制。充分發(fā)揮行業(yè)鑒定站和重點骨干企業(yè)在特定職業(yè)工種資格標(biāo)準(zhǔn)制定和鑒定評價方面的作用。在企業(yè)逐步推行與工作業(yè)績相聯(lián)系，與生產(chǎn)過程相結(jié)合的鑒定方式，全面推進技師考評社會化管理工作，積極構(gòu)建高技能人才成長通道。

（四）建立和完善內(nèi)部培訓(xùn)制度，構(gòu)建高技能人才培養(yǎng)平臺。一是加大對職業(yè)技術(shù)教育的資金投入力度。按規(guī)定足額提取職工教育培訓(xùn)經(jīng)費，并列支一定經(jīng)費，專項用于職工的職業(yè)技術(shù)教育。二是針對不同層次、不同崗位人員的工作特點與要求，以提升技能人員的綜合能力為重點，積極構(gòu)建多層次、多渠道的培訓(xùn)格局，分類有步驟地進行上崗培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)等，通過培訓(xùn)促使員工不斷更新和補充新知識、新技能，提高崗位技能和工作能力。三是廣泛開展技術(shù)創(chuàng)新活動，鼓勵技能人才刻苦鉆研業(yè)務(wù)，積極參與技術(shù)革新和攻關(guān)項目等創(chuàng)新活動。同時把表現(xiàn)突出、具有一定發(fā)展?jié)摿Φ募寄苋藛T安排到富有挑戰(zhàn)性的崗位工作，加強鍛煉，擴大知識面，拓寬工作視野。四是實施“名師帶徒”工程。充分發(fā)揮技術(shù)骨干在技能人才培養(yǎng)中的“傳、幫、帶”作用，為有培養(yǎng)潛力的崗位技能人員指定實踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)能手作老師，同時采取給技師、高級技師定任務(wù)、壓擔(dān)子等方式培養(yǎng)鍛煉他們，使技師、高級技師隊伍迅速成長、壯大，不斷適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。五是積極組織各種形式的技能競賽和崗位練兵活動,將操作技能和技術(shù)比武工作常態(tài)化，通過大力開展技能鑒定、崗位練兵、技能比賽等活動，在企業(yè)內(nèi)部營造學(xué)技術(shù)、比技能、崗位成才的良好氛圍，從而不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，引導(dǎo)技能人才提高素質(zhì)、提升技能，推動高技能人才脫穎而出。

（五）健全技能人才激勵機制。企業(yè)內(nèi)部高技能人才培養(yǎng)需要建立“培訓(xùn)—考核—使用—待遇”一體化的激勵機制，以科學(xué)的機制和制度最大限度地激發(fā)高技能人才的活力和創(chuàng)造力，構(gòu)建一條企業(yè)高技能人才培養(yǎng)與能力業(yè)績掛鉤的成長通道。一是企業(yè)要放棄用學(xué)歷、職稱、資歷、身份選人的條條框框和論資排輩的陳規(guī)陋習(xí)，對那些職業(yè)技術(shù)精湛、能解決生產(chǎn)、科研中的技術(shù)問題或者有絕技、絕活以及帶、傳授技能方面成績突出的技能人才，不論其學(xué)歷高低、資歷長短都可不受名額、比例等限制，破格參加技師、高級技師的考評鑒定。二是建立完善職工憑職業(yè)技能資格得到提升，憑業(yè)績貢獻大小確定收入的分配機制，在薪酬、獎金、福利等方面要向關(guān)鍵技能崗位的技能人才傾斜，對優(yōu)秀、有貢獻的高技能人才予以獎勵，讓高技能人才在企業(yè)里得到重視和尊重。使職工樹立“上崗靠技能，分配靠貢獻”的觀念，引導(dǎo)職工努力學(xué)習(xí)，積極參加各種技能培訓(xùn)，為企業(yè)內(nèi)部高技能人才培養(yǎng)和成長創(chuàng)造良好的環(huán)境。三是完善績效考核體系，把崗位工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求緊密結(jié)合起來，加強績效考核，引導(dǎo)技能人才在本職崗位上“學(xué)技藝、比貢獻”，不斷提高技能實操水平，實現(xiàn)崗位成才。同時應(yīng)用各種科學(xué)的定性定量方法，對崗位技能人才所承擔(dān)的工作實際效果及其對企業(yè)的貢獻進行公平、公正地考評，真實反映崗位技能人才的績效，獎優(yōu)罰劣，鼓勵先進，鞭策落后，有效地激發(fā)員工的工作熱情。四是委以重任發(fā)揮作用，堅持“以用為本”的人才觀，對參加企業(yè)各類技能競賽取得優(yōu)異成績的人員除表彰獎勵外，采取破格提拔或是享受領(lǐng)導(dǎo)干部待遇的方式使其承擔(dān)更重要的崗位職責(zé)，從而激發(fā)技能人才學(xué)習(xí)新技術(shù)、鉆研崗位技能、參與技術(shù)革新和攻關(guān)項目的積極性和主動性。

（六）暢通成長通道，促進高技能人才發(fā)展。一是積極為員工搭建晉升的平臺，構(gòu)建員工多元化晉升通道，滿足員工晉升需求，讓廣大員工通過進入管理崗位、申報專業(yè)技術(shù)資格和職業(yè)技能資格等多渠道來成就自己的職業(yè)生涯。二是結(jié)合崗位技能人才建設(shè)，拓寬職業(yè)生涯內(nèi)涵，為技能人員的職業(yè)生涯設(shè)計縱、橫兩條通道，有功勞者可橫向發(fā)展晉升檔次，有能力者可縱向發(fā)展晉升等級，有計劃地進行培訓(xùn)和輔導(dǎo)，通過競聘上崗、雙向選擇、崗位輪換等方法，及時引導(dǎo)，使他們接觸到各種不同的業(yè)務(wù)并得以提升，從而擴展自身職業(yè)生涯的發(fā)展道路。

高技能人才的成才需要一個相對完善的開發(fā)“鏈條”，這個鏈條涉及高技能人才的培養(yǎng)、選拔、評價、使用、交流、激勵和保障等諸環(huán)節(jié)。其中，最基礎(chǔ)、最關(guān)鍵，同時也是最薄弱和急迫的環(huán)節(jié)是培養(yǎng)。而個人和企業(yè)作為高技能人才開發(fā)體系中的兩個基本的市場主體，其積極性和作用的發(fā)揮狀況對于高技能人才隊伍建設(shè)具有至關(guān)重要的作用。從根本上說，個人的積極性和主動性是高技能人才成長的內(nèi)因，沒有個體的自覺和努力，技能的傳承和提高、技能人才隊伍規(guī)模和結(jié)構(gòu)的改善將無從談起。企業(yè)作為高技能人才成長的基本場所，在勞動者技能素質(zhì)的養(yǎng)成中發(fā)揮著不可替代的重要作用。

總之，企業(yè)內(nèi)部高技能人才培養(yǎng)與使用是一項長期而艱巨的戰(zhàn)略性任務(wù)，實現(xiàn)科技興企、人才強企戰(zhàn)略，人才是關(guān)鍵，只有牢固樹立人才資源是第一資源的思想，積極探索員工的成長過程，采取行之有效的培訓(xùn)方法，分階段進行培養(yǎng)，才能精雕細刻出企業(yè)需要的高技能人才，造就一支符合企業(yè)發(fā)展需求的高技能人才隊伍，為推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造強有力的人才競爭優(yōu)勢。

（作者單位：云南省煙草公司保山市公司）