徐夏芳

國網(wǎng)浙江杭州市余杭區(qū)供電公司 浙江杭州 311100

探索如何加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理

徐夏芳

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人力資源是組織眾多因素中的最具價值、最活躍的核心性因素，在組織的可持續(xù)發(fā)展中起著決定性作用，被稱為第一資源。電力企業(yè)如何對組織內(nèi)部的人力資源進(jìn)行有效的管理，充分調(diào)動和激發(fā)人力資源的主觀能動性和潛能是任何一個組織都需給予高度重視和重點關(guān)注的課題。

加強(qiáng)；電力企業(yè)；人力資源管理

隨著電力企業(yè)改革的進(jìn)一步深化，我國電力企業(yè)的人力資源狀況就目前來說，確實有了很大的改善，但與發(fā)達(dá)國家相比，我國電力企業(yè)在人力資源管理方面還存在許多不足，這些不足嚴(yán)重抑制了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展腳步。這些方面的問題出現(xiàn)，如果不及時的解決好，將會對整個行業(yè)的未來發(fā)展產(chǎn)生重要影響，因此，我們必須以積極的態(tài)度正確對待，在電力企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，大力推進(jìn)體制創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，結(jié)合企業(yè)的實際情況，強(qiáng)化人力資源的開發(fā)與管理，提高勞動生產(chǎn)力的水平。

一、電力企業(yè)人力資源管理面臨的問題

（一）人力資源管理理念落后

由于長期受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，加之電力企業(yè)的壟斷地位，市場化程度較低，人力資源管理觀念相當(dāng)陳舊，導(dǎo)致在人力資源管理和開發(fā)上仍屬于粗放型管理，多數(shù)企業(yè)還停留在人事管理上。即使在組織機(jī)構(gòu)上設(shè)置了人力資源部，但實質(zhì)上仍是換湯不換藥。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

由于配置不科學(xué)，又缺乏必要的人員流動機(jī)制，造成電力企業(yè)的人員規(guī)模太大，結(jié)構(gòu)不合理，人均產(chǎn)量和貢獻(xiàn)率低，人員職業(yè)素質(zhì)不高，專業(yè)分布不均衡，技術(shù)人才奇缺。

（三）人才布局不合理

現(xiàn)有各類人才中，工程技術(shù)人才比例偏高，經(jīng)濟(jì)管理人才緊缺，專業(yè)比例失衡，企業(yè)人才整體結(jié)構(gòu)與市場競爭機(jī)制不相適應(yīng)。同時，因高學(xué)歷、高職稱、高素質(zhì)人員大多集中在生活條件較好的機(jī)關(guān)本部或直屬單位，車間及班組中高學(xué)歷、高職稱人員比例很少，尤其是在生產(chǎn)、經(jīng)營第一線能實際解決問題的更少。人才總量不足和局部浪費的現(xiàn)象并存，制約了人才的有效利用，限制了人才的發(fā)展空間。

（四）創(chuàng)新意識不夠

由于長期處于計劃經(jīng)濟(jì)體制下的經(jīng)營模式，管理僵化。大鍋飯思想嚴(yán)重，使相當(dāng)多的管理干部沒有變革的壓力，其管理思想保守。不少人缺乏更新知識的觀念，被動應(yīng)付眼前的工作。加之企業(yè)本身沒有有效的激勵機(jī)制，使廣大員工的主人翁責(zé)任感調(diào)動不起來，積極性難以發(fā)揮，更談不上對企業(yè)發(fā)展進(jìn)行創(chuàng)新性思維。

（五）人力資源管理核心機(jī)制不適應(yīng)市場發(fā)展

電力企業(yè)基本沿襲了原有國有企業(yè)的人才管理理念，同時受政策影響，人員流動受到制約，人才的評價機(jī)制缺乏客觀性，薪酬激勵、人才培養(yǎng)機(jī)制不適應(yīng)市場需要，嚴(yán)重制約了人力資源的開發(fā)與利用。這一系列現(xiàn)象表明，如果不盡快通過對人力資源存量和流量的調(diào)整，以及對人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，電力企業(yè)將跟不上新形勢之下對現(xiàn)代人力資源管理的要求，從而直接影響電力企業(yè)在完全市場化后的外部競爭力。

二、加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源開發(fā)管理的對策

（一）加強(qiáng)對人力資源培訓(xùn)的投入和管理

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，離不開培訓(xùn)，培訓(xùn)是一項開發(fā)活動，培訓(xùn)雖不直接生產(chǎn)產(chǎn)品，但對員工進(jìn)行知識更新、傳授新的技能和技巧，這本身就是對現(xiàn)有勞動力進(jìn)行再生產(chǎn)。要把人力資源開發(fā)培訓(xùn)當(dāng)作企業(yè)經(jīng)營活動的重要內(nèi)容，搞好開發(fā)培訓(xùn)的管理。首先，員工培訓(xùn)應(yīng)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行;其次，員工培訓(xùn)應(yīng)與能力開發(fā)和人員合理流動有機(jī)結(jié)合;再次，員工培訓(xùn)必須結(jié)合企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)的年度發(fā)展計劃，制定培訓(xùn)計劃，有組織地實施;最后，要做好培訓(xùn)后的效果評估，確保培訓(xùn)的效益。企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的主要任務(wù)是提高企業(yè)人力資本存量，以適應(yīng)強(qiáng)化現(xiàn)代化管理的要求，從而提高企業(yè)的市場競爭力，解決企業(yè)的生存和發(fā)展問題。

（二）組織制訂人力資源招聘體系，合理配置、使用人力資源

企業(yè)要樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源開發(fā)與管理，積 極實施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。在人力資源的管理中，需要組織和制定人力資源招聘體系，合理招聘、選拔、配置、使用人力資源。企業(yè)通過市場的需要，一方面淘汰一些不能勝任工作的員工;另一方面，由于人才在遭到閑置、壓抑或浪費時，會本能地利用市場機(jī)制跳槽，尋求更好的發(fā)展空間。因此，電力企業(yè)不僅要為人才營造良好的成長環(huán)境，最大限度開發(fā)和激活雇員的才能，而且要積極為他們提供鍛煉、實踐的機(jī)會和舞臺，使雇員的個人收益、自我實現(xiàn)需求在與企業(yè)共同發(fā)展中得到滿足。同時，在企業(yè)內(nèi)部積極樹立!注重實績、競爭擇優(yōu)的用人理念，通過競爭上崗、績效考評、動態(tài)管理，使優(yōu)秀人才在競爭中施展才華，脫穎而出。

（三）推行精細(xì)化戰(zhàn)略績效管理

從財務(wù)角度、客戶角度、流程角度、學(xué)習(xí)/成長角度等四個維度，建立從績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效改進(jìn)到績效結(jié)果運用的閉環(huán)績效管理體系。并與薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)開發(fā)等功能模塊有機(jī)對接，建立以高績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，將業(yè)績、能力與個人回報緊密聯(lián)系，顯著拉開業(yè)績表現(xiàn)的回報差距，激勵員工更加投入工作，促使員工主動開發(fā)自身潛能，不斷提高工作敬業(yè)度和業(yè)績表現(xiàn)，確保企業(yè)戰(zhàn)略成功實施及績效持續(xù)增長。根據(jù)崗位分析確定績效考核指標(biāo)體系，充分發(fā)揮績效考核功能。根據(jù)考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，確定考核指標(biāo)。并且在指標(biāo)設(shè)計上盡量采用量化指標(biāo)，減少主觀性和隨意性，科學(xué)、真實地評出每位員工的考核得分。員工的考核結(jié)果要與報酬、晉升、激勵直接掛鉤;考核結(jié)果要及時反饋，如果只作考評而不將結(jié)果反饋給被考評的對象，考核便失去它最重要的激勵、獎懲與培訓(xùn)的功能。

（四）要著重于人力資源的整體開發(fā)

電力企業(yè)要適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須擁有大量的優(yōu)秀人才。為此，在人力資源管理中，人才培訓(xùn)與開發(fā)工作要圍繞目標(biāo)展開，一是既要著眼于當(dāng)前生產(chǎn)和工作的需要，又要有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光;要對現(xiàn)狀進(jìn)行認(rèn)真分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展做出科學(xué)的預(yù)測規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上，制定切實可行的人才發(fā)展計劃。二是要加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的培訓(xùn)，使他們及時了解、掌握行業(yè)新業(yè)務(wù)、新技術(shù)和現(xiàn)代管理知識;對新上崗和擬從事新崗位的工作人員，要先培訓(xùn)，考試合格后再上崗，逐步實行持證上崗制度。三是要想方設(shè)法吸引人才，留住人才，積極從外系統(tǒng)、外部門吸收專業(yè)人才。四是要充分挖掘現(xiàn)有人才潛力，對現(xiàn)有人才專業(yè)類別、數(shù)量、層次進(jìn)行分析，注意合理使用人才，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

（五）組織實施勞動合同管理，處理好勞動爭議和解決勞資糾紛

做好勞動用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營管理和提高防范經(jīng)營風(fēng)險能力的一個重要環(huán)節(jié)。電力企業(yè)必須對勞動用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認(rèn)識，并注意做好以下幾方面工作:建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國家法律法規(guī)，建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規(guī)章制度。?進(jìn)一步完善勞動合同內(nèi)容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn)，勞動法規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細(xì)化。建立勞動合同臺帳，強(qiáng)化勞動合同的日常管理。電力企業(yè)應(yīng)重視當(dāng)前勞動合同管理方面存在的問題并采取切實有效措施，運用勞動法調(diào)整協(xié)調(diào)好用人單位與勞動者的勞動關(guān)系，維護(hù)企業(yè)和職工的合法權(quán)益。

綜上所述，伴隨著電力體制改革和建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度的進(jìn)程，電力企業(yè)體制、機(jī)制和管理創(chuàng)新的任務(wù)相當(dāng)艱巨?？偠灾?，就電力企業(yè)而言，我們必須充分認(rèn)識到企業(yè)內(nèi)部人力資源管理與開發(fā)中存在的各種問題，真正認(rèn)識到人力資源管理對于企業(yè)的重要性。電力企業(yè)不僅要明確人力資源管理的重要性，還要運用現(xiàn)代科學(xué)的管理手段作為指導(dǎo)，重視員工、培訓(xùn)員工、激勵員工、吸引員工、留住員工，真正地做到以人為本，最大限度地激發(fā)員工的工作熱情，以適應(yīng)激烈的新經(jīng)濟(jì)市場競爭的環(huán)境，從而打造出一個高效、優(yōu)秀的電力人才團(tuán)隊，來迎接市場的新機(jī)遇和新挑戰(zhàn)。