陳響云

廣東省云浮市質(zhì)量計量監(jiān)督檢測所 廣東云浮 527300

質(zhì)量技術監(jiān)督檢測機構(gòu)人力資源管理分析

陳響云

廣東省云浮市質(zhì)量計量監(jiān)督檢測所 廣東云浮 527300

本文針對質(zhì)量技術監(jiān)督檢測機構(gòu)人力資源管理現(xiàn)狀，分析了改善人力資源管理的對策與建議。

質(zhì)量技術監(jiān)督檢測所；人力資源管理

21世紀是知識、經(jīng)濟和信息高度發(fā)展的時代，人才是經(jīng)濟發(fā)展的助推器和動力源泉，對人才的培養(yǎng)、利用和管理，決定了經(jīng)濟社會發(fā)展的未來。人既看作一種資源，它的戰(zhàn)略價值在于知識經(jīng)濟對人力資源表現(xiàn)出很高的依賴性，能不能充分挖掘人的能動性及其潛力，對組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)具有重要的影響[1]。質(zhì)量計量監(jiān)督檢測所（簡稱檢測所）是技術監(jiān)督局屬下事業(yè)單位，主要承擔政府部門和社會組織委托的產(chǎn)品質(zhì)量檢驗、計量檢測、仲裁鑒定等工作，是面向社會和公眾的服務機構(gòu)，其性質(zhì)決定了工作人員的素質(zhì)、水平、能力和態(tài)度對政府職能部門形象有直接影響，因此檢測所的人力資源管理需引起高度重視。本文針對檢測所人力資源管理現(xiàn)狀進行了分析，并對所存在的問題探討了對策和建議。

1、質(zhì)量技術監(jiān)督檢測所人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.1 人力資源管理觀念落后

盡管社會經(jīng)濟的快速發(fā)展推動了事業(yè)單位體制的變革，但從人力資源管理來看還遠遠不能適應社會發(fā)展的需求[2]。表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）人力資源管理方式僵化，人才引進渠道單一。目前，事業(yè)單位人員選拔方式只有考試一個渠道，而且招考時重理論、輕實踐。檢測所對專業(yè)性要求較強，不僅要求具備一定的理論知識，實踐動手能力同樣非常重要，例如食品檢驗、計量器具檢測等都需要比較強的實踐技能和工作經(jīng)驗。（2）缺乏長期、高效的培訓規(guī)劃。培訓內(nèi)容偏重政策法規(guī)、政治理論和會議精神，缺乏系統(tǒng)性的專業(yè)性培訓和再教育。由于體制方面的原因，工作人員又缺乏自我教育的動力，往往從學校出來若干年后出現(xiàn)知識落伍、思想僵化現(xiàn)象。（3）人才結(jié)構(gòu)不合理?，F(xiàn)有體制下普遍存在“重學歷，講資歷”的現(xiàn)象，但是在職人員很難有機會接受脫產(chǎn)再教育，依靠遠程、函授教育，雖然不能說沒有教育效果，但與工作需求仍存在相當差距，由此造成具備較高理論基礎、豐富實踐經(jīng)驗、有開拓創(chuàng)新能力的高級人才數(shù)量嚴重匱乏。

1.2 人力資源考評激勵機制不完善

目前，人力資源考評激勵機制存在的主要問題有：（1）考評機制不健全，考評標準不規(guī)范?？荚u內(nèi)容缺乏實質(zhì)性，考評結(jié)果難以反映工作人員實際貢獻?？荚u方式主要是上級對下級進行考評，或者機構(gòu)內(nèi)部自我考評，缺乏來自社會及第三方機構(gòu)的考評，缺少社會監(jiān)督。考評不在法律、制度保障框架下進行的，也難以與人員選拔、獎懲等激勵措施結(jié)合起來，考評意義不大。（2）激勵手段不足，表現(xiàn)在重視事中和事后的監(jiān)督，缺乏對愛崗敬業(yè)、提高工作效率的激勵措施，而且在人員選拔任用方面不以工作業(yè)績、工作能力作為優(yōu)先考慮的條件，而是論資排輩、任人唯親，嚴重影響工作人員的積極性。加上激勵手段單一，只有職務晉升和薪金福利提高單一途徑，缺乏多種多樣的激勵手段。

1.3 人力資源崗位分工不合理

由于政府對其下屬機構(gòu)內(nèi)部職位沒有明確的說明和開展細致的工作分析，造成分工不明確，責權利不統(tǒng)一，使工作崗位安排不盡合理，人員難盡其才，導致員工工作積極性不高。特別是社會和公眾對產(chǎn)品質(zhì)量安全高度關注的今天，產(chǎn)品質(zhì)量檢測責任越來越重，但是人員配置與其承擔的責權利不相稱。

1.4 人力資源管理開發(fā)有待改善

檢測所人員分為管理人員、專業(yè)技術人員和工勤技術人員三類。專業(yè)技術人員是技術機構(gòu)的支柱，工作任務重，得由于受體制影響，上升空間小，極大的打擊其工作積極性，影響人力資源管理，同時也使人才難盡其用，整體人才素質(zhì)提升緩慢。

2、質(zhì)量技術監(jiān)督檢測所人力資源管理所存問題的對策

2.1 轉(zhuǎn)變管理觀念，重視人才戰(zhàn)略

“思想決定行為”，要改變?nèi)肆Y源管理中存在的問題，首先應從觀念轉(zhuǎn)變做起，牢固樹立新型人才觀，把人力資源作為戰(zhàn)略性資源，強調(diào)“以人為本”、“人才資源是第一資源”的科學理念，形成“尊重人才、理解人才、用好人才”的良好氛圍。再從戰(zhàn)略角度制定人力資源管理規(guī)劃，應根據(jù)本單位人力資源狀況，結(jié)合地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃和質(zhì)監(jiān)部門總體規(guī)劃，對人力資源的日常管理、培訓教育、激勵考評等各方面做出科學合理安排。實際工作中，還應對人員進行全面考察，綜合能力、業(yè)績、品德等多方面優(yōu)選人才。同時，應確保人才流通渠道暢通，打破既有束縛人才流動的各種枷鎖，使人盡其才。

2.2 改革考評體系，完善激勵制度

檢測所考評應形成制度，完善體系，本著法制化、制度化的原則，對考評標準、范圍、程序、方法等內(nèi)容進行科學論證，并將考評結(jié)果與職務晉升、工資待遇等掛鉤，使考評與人員切實利益結(jié)合起來，并對職位、崗位進行分類和說明，將其落實到績效考核體系中。而且還要完善激勵制度，豐富激勵手段，以滿足不同層次人員的激勵需要。

2.3 推動體制改革，改進培訓制度

隨著深化改革，政府部門的主要職責將是更好地為市場經(jīng)濟運行創(chuàng)造條件，檢測所也將轉(zhuǎn)變職能，面向市場并向企業(yè)化管理模式靠攏。在這樣背景下，檢測所目標主要是為社會提供客觀、公正、科學的數(shù)據(jù)以及有償服務，人力資源改革勢在必行。優(yōu)化配置，整合資源，對不符合檢測要求人員進行分流、遣散，以形成精干、高效的隊伍。并且還應改進培訓制度，注重智力與技能訓練，全員參加與分類培訓結(jié)合，以更快地達到更新知識、提升素質(zhì)和能力的效果。

2.4 優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)，推進人才開發(fā)

優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，必須做到責權利統(tǒng)一、人與事（崗位）合一。面對不斷變化的社會環(huán)境，在人力資源層級結(jié)構(gòu)、專業(yè)水平、文化層次、區(qū)域分布和內(nèi)部配置方面進行優(yōu)化，改變分工不清、專業(yè)性不強、效率不高、效果不佳的局面。隨著檢測業(yè)務范圍的不斷擴大，需要更多專業(yè)水平更高的人才投身質(zhì)量檢驗和計量檢測事業(yè)。并且應開展對質(zhì)量和計量檢測等工作內(nèi)容深入研究和培訓，以推進人才開發(fā)和利用。

3、結(jié)語

隨著社會經(jīng)濟發(fā)展和深化體制改革的進行，傳統(tǒng)人力資源管理模式已無法適應檢測業(yè)務不斷拓展的需要，人力資源管理改革勢在必行。應本著“以人為本”、可持續(xù)發(fā)展的思想，破除舊體制的桎梏，結(jié)合檢測所實際情況，加強人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，在充分挖掘現(xiàn)有人才潛能基礎上，吸收引進高素質(zhì)人才，以建設一支素質(zhì)高、能力強、作風硬的檢測人才隊伍。

[1]鐘琦.公共部門人力資源管理核心4P職能創(chuàng)新[J].長沙鐵道學院學報(社會科學版),2014,15(3):5-6.

[2]趙旭.人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析[J].廣東電力,2014(7):104.