王湘江

四川美術(shù)學院后勤處 400053

“忠于職守”是確保高校后勤優(yōu)質(zhì)高效的重要一環(huán)

王湘江

四川美術(shù)學院后勤處 400053

近年來，隨著高校后勤社會化改革的不斷深入，高校后勤都不同程度地引入了一些新的人力資源。本文從培養(yǎng)員工忠誠度的意義、影響其忠誠度的因素以及提高忠誠度路徑幾個方面展開討論。

高校后勤；員工；忠誠度

一、高校后勤加強員工忠誠度管理的重要意義

1、員工的忠誠度制約著后勤服務的績效和保障力強弱。后勤員工的工作熱情、效率、品質(zhì)是直接決定著后勤服務績效走向的主要動力。一流的高校需要一流的后勤，從靜態(tài)競爭的角度看，多數(shù)高校的后勤只是做好“守土一方”的職責，但員工流失率過大，將直接影響后勤隊伍穩(wěn)定，影響學校后勤保障體系的正常運轉(zhuǎn)。

2、員工忠誠度影響著關(guān)系平衡和后勤的人力資源管理成本。“跳槽”已經(jīng)成為高校后勤人力資源管理必須面對的一個現(xiàn)象。一個較強的員工忠誠度影響著其與后勤單位建立起一種真誠信賴的勞動關(guān)系，作為一種平衡器維系后勤穩(wěn)定的人力資源基礎。一支較高忠誠度的后勤隊伍，能減少不必要的后勤人力資源管理成本。員工的流失率大直接導致新員工的招聘、培訓等支出不斷增加，成為后勤企業(yè)人力資源成本的最大開支，也牽涉服務效率一時難以上去。

二、影響后勤員工忠誠度的幾個因素

影響后勤員工忠誠度的因素很多，以下就主要幾個方面進行討論：

一是工資福利。由于歷史和現(xiàn)實原因，非事編員工與年紀大的固定編制內(nèi)員工的工資差距導致了“同工不同酬”的現(xiàn)象。這嚴重影響到員工的忠誠度。

二是職業(yè)發(fā)展空間。很多后勤對于優(yōu)秀人才的流失頗為無奈，確實，對于沒有事業(yè)編制的新人和一線員工而言，在后勤的職業(yè)發(fā)展比較狹窄。這屬于體制問題，如果學校開放后勤的新人編制或者事業(yè)單位徹底取消身份限制實行雇員制，那么后勤人才的職業(yè)發(fā)展或許會朝好的方向邁進。

三管理機制。很多后勤部門沒有創(chuàng)造出公平公正的大環(huán)境，不能實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”。缺乏對員工的激勵，獎罰不分明。這些都會給后勤隊伍的健康發(fā)展埋下了隱患，從而影響員工的忠誠度。

四是價值觀的因素?，F(xiàn)實情況中存在著一些后勤老職工對現(xiàn)代、專業(yè)、科學化的改革方式不認同；還存在著一些新員工在忠于黨的教育事業(yè)還是物質(zhì)利益上的認識混亂。在這種大環(huán)境下建立起來的員工忠誠感也相對脆弱。

五是領導的個人魅力。幾乎所有的員工都希望在一個魅力型的領導帶領下工作。一個能力超群體貼下屬的領導往往能帶出一支比較穩(wěn)定、高效而且忠誠的后勤服務隊伍。

三、提高高校后勤員工忠誠感的路徑

（一）招聘期——以忠誠度為向?qū)?/p>

探明求職者是利用后勤先就業(yè)再擇業(yè)，伺機跳槽，還是有些求職者主觀方面存在問題頻繁跳槽。在招聘中要清醒地認識到這些問題，可以預先“屏蔽”那些跳槽傾向較大的求職者。在招聘的過程中，除了考察應聘者的學歷、技能、工作勝任程度之外，還應考察求職者對高校后勤這個特殊的服務行業(yè)的認同感。后勤企業(yè)要本著實事求是、崇尚誠信的態(tài)度，避免在招聘的時候，作出無法兌現(xiàn)給員工的職業(yè)規(guī)劃和承諾。新人到了后勤企業(yè)后，發(fā)現(xiàn)憧憬與實情差距懸殊，容易產(chǎn)生心理落差，這會直接摧毀其對后勤忠誠度的基礎。

（二）使用期——以提升忠誠度為目的

1、設立共同的目標，重視培訓交流工作。高校后勤集團之所以能夠吸引高材生加入并長久合作，這與其發(fā)展目標是分不開的。在這個共同目標的號召下，青年才俊齊聚建設后勤大旗之下，與后勤共成長、共發(fā)展。后勤用工單位在減少新員工盡快適應單位的過程中，應加強對其培訓。通過專業(yè)技能和后勤文化的培訓，新員工不僅能夠盡快勝任工作，從心理上也會抱有樂觀態(tài)度。后勤層管理者要經(jīng)常與員工交流溝通，掌握員工的思想動態(tài)。及時傳達后勤的有關(guān)情況與相關(guān)精神，通過平等交流，員工容易產(chǎn)生認同感，從而提升對后勤的忠誠度。

2、做實待遇晉升和后勤文化。建立合理的酬薪制度和透明的晉升體系。一般說來，一是要滿足員工生計所需的經(jīng)濟利益；二是個人發(fā)展的前途利益。滿足這些基本需求上的員工忠誠度才是可靠、穩(wěn)定、長久的。隨著改革，農(nóng)民工和大學生進入后勤系統(tǒng)的人數(shù)逐年增加。后勤系統(tǒng)應重視文化建設，關(guān)心員工實施人性化管理，讓員工感受家一般的溫暖，員工自然也就忠于后勤了。

（三）離職意向期——挽救忠誠度

當員工出現(xiàn)工作消極、抱怨現(xiàn)狀等狀態(tài)，流露出跳槽意向時，后勤用工單位必須分析原因，積極挽救其忠誠度。對那些重要的技術(shù)骨干員工，一旦有離職傾向，應該積極采取措施，包括從工資待遇、發(fā)展平臺等方面予以優(yōu)化，盡力避免流失。

（四）辭職期——完善忠誠度

員工一旦確認辭職，后勤人力資源部門要及時作出反應：一方面要招聘人員來填補崗位；另一方面，鄭重地與其進行離職面談，很多管理者一提到員工辭職就“翻臉不認人”，這種錯誤認識不利于單位內(nèi)部環(huán)境的穩(wěn)定。盡量讓離職的職工體現(xiàn)對單位的“最后的忠誠”。一般情況下，要離職的員工沒有太大的心理負擔，說出的很多話比較客觀公正，能夠反映單位目前存在的一些問題，為后勤今后更好地完善忠誠度的管理提供有力的依據(jù)。

（五）辭職后期——延伸忠誠度

很多員工離職后，對原單位依然保持一種相對融洽的關(guān)系，如果他們返回后勤工作，將成為最忠誠的員工；同時他們也會給后勤帶來一些新的管理思路、人脈和資源；如果員工非常優(yōu)秀，在后勤確無“用武之地”或是為了提高自身實力而選擇離開，后勤部門的竭力挽留也是無必要的。給這些離職的員工留下一個“來去自由，歡迎回來”的印象也是忠誠度管理中非常重要的做法。

結(jié)語

多方面實踐證明：一個組織的人力資源水平取決于成員能力和投入程度，而投入程度很大程度上，是由忠誠度決定的。因此，從以上幾個方面培養(yǎng)出一支忠誠于黨的教育事業(yè)以及高校后勤社會化改革大業(yè)的后勤人才隊伍是高校后勤實現(xiàn)可持續(xù)、跨越式發(fā)展的根本前提。