陳恩

在企業(yè)薪酬福利管理實踐中，福利在整個報酬體系中的比重越來越大是一個日益突出的現(xiàn)象。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，美國企業(yè)的員工福利大概占全部人力成本的33%;在我國，企業(yè)尤其是民營企業(yè)盡管遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這個標(biāo)準(zhǔn)，但也正在努力提高員工福利在整個報酬體系中的比重。

運(yùn)用福利政策激勵員工，與采用薪酬等其他激勵方式相比，有以下幾點(diǎn)優(yōu)勢：

第一，福利通常有稅收方面的優(yōu)惠，相對于等量的現(xiàn)金支付，這種優(yōu)惠在一些企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險以及醫(yī)療保險等福利項目方面的作用尤其明顯。福利保險中很多項目是免稅的，或者是稅收遞延的，這樣，員工獲得可支配的收入會隨福利保險項目待遇的增加而增加，無形中提高了稅后收入。

第二，企業(yè)為了吸引、留住人才所使用的薪酬手段有限，福利的可操作空間更大、更靈活、更多樣。另外，企業(yè)還可以根據(jù)員工的需求和偏好制訂出多樣化的福利項目方案。

第三，“薪酬是個人的，福利是大家的?！备＠С鲎鳛榧w支出可以分?jǐn)傎M(fèi)用，在有些福利項目上，企業(yè)集體購買比員工個人購買更有優(yōu)勢。

第四，福利可作為企業(yè)文化的一種載體，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，增強(qiáng)凝聚力，提高工作效率。另外，福利項目經(jīng)費(fèi)列支更易得到企業(yè)管理者的首肯。

第五，福利大多具有非貨幣性和延期支付特征。作為激勵手段，與工資相比，福利可以一次性支付，但如果增加的是貨幣工資，那么每個月都必須支出固定金額。

第六，高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系使然，福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。

薪酬福利離不開保障、激勵兩種功能。然而，如果福利措施形成比較平穩(wěn)、僵化、固定的規(guī)律，則會導(dǎo)致員工大大低估其所得到的福利價值，甚至還為其要求得不到滿足而產(chǎn)生怨氣。易使激勵因素變成保健因素，甚至弱化福利的激勵作用。如果說福利費(fèi)用的上升是企業(yè)管理者面對的憂慮，那么更讓他們感到煩惱的是日益增大的福利計劃卻無法發(fā)揮必要的成效。某企業(yè)在對福利的激勵效果調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，70%以上的該企業(yè)員工對他們所得到的福利價值毫無想法，很多人甚至錯誤地估計福利開支僅占薪酬費(fèi)用的大約10%以下。企業(yè)從巨額的福利計劃這類人力資源投資中得到很少，甚至得不到回報。

【案例】叩問Google高福利

今年五月，美國雇主評價網(wǎng)站Glassdoor評選出了2014年度薪資福利待遇最佳的25家公司，一向以“溺愛”員工著稱的谷歌沒有任何懸念地蟬聯(lián)榜首。免費(fèi)供應(yīng)美食、24小時健身房開放、醫(yī)療服務(wù)、營養(yǎng)咨詢、干衣機(jī)使用、按摩服務(wù)、私人教練、游泳池和溫泉水療等，都是歷來用高福利標(biāo)榜自己的Google福利項目。盡管Google優(yōu)厚的福利待遇讓國內(nèi)的職場人驚呼“提前進(jìn)入共產(chǎn)主義”，一些人力資源專家卻認(rèn)為，所有這些福利都表明，Google此舉是出于商業(yè)目的。它希望達(dá)到幾大目標(biāo)，包括在競爭激烈的市場上吸引最優(yōu)秀的人才;讓員工在公司享用美食和處理私人事務(wù)，從而可以長時間加班;告訴員工公司看重他們的價值;讓他們在今后許多年一直使用Google的服務(wù)。優(yōu)待員工的公司遠(yuǎn)不止Google一家，包括SUN、甲骨文、Netscape和雅虎在內(nèi)的許多公司，從上世紀(jì)90年代起就開始提供各種員工福利，譬如汽車清潔、換油、哺乳室以及管家服務(wù)。但有研究人員指出，這些慷慨之舉可能會造成負(fù)面影響。有些員工可能不喜歡公司的慷慨福利，因為他們可能覺得公司這樣做是在侵犯他們的私人空間。

美世公司的人力資源專家格羅斯

認(rèn)為， Google等公司的做法“是否有益還不得而知，但它意味著員工應(yīng)該重視自己所在公司的整個價值取向，即‘看看公司給我們的福利，這些福利對我而言有何價值？有人認(rèn)為在Google工作更加令人激動，但Google員工的工作時間長得可怕。所以到最后你還是要捫心自問，‘付出這樣的代價合算嗎？公司到底為我們提供了什么？我們又得到了什么？個人的價值取向千差萬別，如何看待這些福利取決于各自的價值取向?！币恍＜抑赋?，隨著時間的流逝，高福利不論有多么誘人，也只是薪酬福利模塊的組成部分，員工的去留主要取決于薪酬。

與Google相比，我國大多數(shù)企業(yè)尚不具備推行高福利的條件。因為高福利背后要有高效率的支撐，“中國制造”多年處于產(chǎn)業(yè)價值鏈條“微笑曲線”的最底端。所以，我國企業(yè)提供福利政策的最佳路徑，應(yīng)該是在提高勞動生產(chǎn)率之后，逐步提高員工福利。而現(xiàn)在很多國有企業(yè)、壟斷性企業(yè)的生產(chǎn)效率很低，卻給員工提供著結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜的福利項目，是非常不合理的。在為員工提供福利項目的過程中，企業(yè)應(yīng)該警惕福利帶來的一些副作用：

首先，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，在總報酬成本一定的情況下，企業(yè)的福利和工資之間是一種相互替代的關(guān)系，兩種報酬形式都存在所謂的邊際收益遞減問題。因此，企業(yè)的福利與工資之間的比例應(yīng)當(dāng)保持在一個合理的限度上，并且警惕靈活福利變成固定成本支出形成負(fù)擔(dān)的情況。

第二，警惕福利的激勵功能超過保障功能。在總報酬成本一定的情況下，如果作為激勵功能的福利過高，容易導(dǎo)致貨幣工資的保障功能缺失。福利本身是一種“保健”因素，不具有較大的員工激勵作用，如果員工享受一段時間的福利后習(xí)以為常，反而會使企業(yè)的激勵制度陷入危機(jī)。

第三，警惕“大鍋飯”現(xiàn)象。如果福利采取“人人有份”的方式發(fā)放，容易導(dǎo)致平均主義問題的出現(xiàn)，弱化其激勵作用。如果企業(yè)準(zhǔn)備提供集體性福利，就必須充分地認(rèn)識到員工相關(guān)因素的分布，讓福利政策至少滿足大多數(shù)人的想法。

第四，警惕福利的剛性特征，即“能上不能下”。如果對員工降低本來已經(jīng)存在的福利，就會引發(fā)很大的負(fù)面效果。因此，推出高福利后要長久持續(xù)，這需要考驗企業(yè)的贏利能力。

第五，警惕不適當(dāng)?shù)母＠咴斐傻某杀纠速M(fèi)。有的企業(yè)投入較少的福利成本就能獲得較好的激勵效果，有的企業(yè)在福利開支上投入很大卻收效甚微。因此，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注員工需求。在大多數(shù)情況下，員工對于福利幾乎沒有選擇余地，所以，越來越多的企業(yè)開始實行“福利自助餐（彈性福利）”計劃，避免為員工提供其不需要的福利項目。以降低企業(yè)的投入浪費(fèi)，使員工的積極性和潛力因企業(yè)提供的個性化方案而更容易被激發(fā)出來。盡管彈性福利計劃可以在預(yù)算一定的前提下，將福利效應(yīng)最大化，但是它復(fù)雜而繁瑣，不可能畢其功于一役。因此，企業(yè)在推行彈性福利計劃時需具備以下條件：

（1）了解員工真實的需求。不同年齡、教育背景、婚姻狀況的員工，其福利偏好存在差異。

（2）具備實施彈性福利制度的信息技術(shù)平臺和福利行政管理團(tuán)隊。

（3）具備科學(xué)合理的績效考核制度。將彈性福利計劃與員工的績效掛鉤，兼顧彈性福利的公平和效率。

（4）福利的高度使用會增加企業(yè)的成本，增加管理的復(fù)雜性和難度，因此企業(yè)需要充分考慮投入產(chǎn)出比。

第六，福利具有穩(wěn)定性，往往與勞動者個人的工作績效之間關(guān)系不大。如果福利成分過大，實際上會降低相同的總報酬對于勞動者的實際效用水平。對此，許多企業(yè)的解決之道是引入績效考核，將工資福利與考核結(jié)果掛鉤，使員工的總收入差距可以在績效工資方面體現(xiàn)出來。

員工的幸福感歸因于四方面：一流的員工激勵機(jī)制、充足的福利、職業(yè)發(fā)展計劃，以及工作與生活的和諧均衡等因素。其實，盡管Google的福利令人艷羨，是企業(yè)推行高福利政策的標(biāo)桿模范，但企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到Google的激勵機(jī)制同樣科學(xué)合理。如每年向表現(xiàn)突出的項目小組頒發(fā)上千萬美元的現(xiàn)金獎勵;在一些關(guān)鍵崗位上，推出完備的晉升和分紅獎勵制度等。

好的激勵機(jī)制能很好地調(diào)動員工的工作熱情、激發(fā)他們的創(chuàng)新能力，而不應(yīng)僅僅是推崇所謂的“高福利”。我國企業(yè)現(xiàn)在最該給員工提供的應(yīng)是更多、更好的激勵機(jī)制，如股票期權(quán)和超收益分紅等，用未來的預(yù)期收入激發(fā)他們今天的努力。